很多人覺得負(fù)責(zé)招聘的HR毫無價(jià)值，隨便換個(gè)人來都能干。有這種想法也很正常，不少求職者面試的時(shí)候遇到的HR并沒有體現(xiàn)出任何的專業(yè)性。

實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營中，人力資源部門承擔(dān)著關(guān)鍵的職責(zé)，其中招聘職能尤其重要。無論企業(yè)的性質(zhì)如何，或是處于何種發(fā)展階段，對(duì)于人才的吸引和選拔都是不可或缺的。然而，招聘工作的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性常常被低估，導(dǎo)致從業(yè)人員感到職業(yè)價(jià)值的缺失，缺乏社會(huì)和職場的認(rèn)可。

招聘崗在市場上水平參差不齊的主要原因是招聘入門容易，大部分企業(yè)對(duì)招聘的理解都處于比較基礎(chǔ)的階段，一個(gè)人力資源部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘價(jià)值的理解決定了這家企業(yè)招聘HR的專業(yè)素質(zhì)。招聘HR對(duì)招聘價(jià)值的理解決定了他的招聘思維高度，也決定了未來的職業(yè)薪資。

1.招聘職能的基礎(chǔ)認(rèn)知

在人力資源領(lǐng)域，招聘被視為一項(xiàng)基礎(chǔ)而必要的工作。然而，對(duì)于招聘職能的深層次理解和價(jià)值認(rèn)識(shí)，往往決定了企業(yè)招聘工作的質(zhì)量和效率。企業(yè)內(nèi)部對(duì)招聘職能的定位，從電話銷售到人才篩選，再到需求滿足，呈現(xiàn)出不同層次的專業(yè)素質(zhì)。

2.招聘職能的層次分析

第一層：基礎(chǔ)操作層面

在這一層面，招聘工作被簡化為電話邀約和簡歷篩選，重視勤奮和執(zhí)行力。

這種做法雖然在短期內(nèi)可能有效，但缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場適應(yīng)性。

第二層：人才篩選層面

此層面的招聘人員通過篩選簡歷，為業(yè)務(wù)部門提供合適的候選人。核心價(jià)值在于找到匹配簡歷，但這種方法可能忽視了對(duì)候選人潛力的全面評(píng)估。

第三層：需求滿足層面

在這一層，招聘人員開始主動(dòng)理解并滿足企業(yè)的人才需求。區(qū)分為被動(dòng)型和主動(dòng)型兩種，被動(dòng)型招聘人員往往受業(yè)務(wù)部門需求變化的影響，而主動(dòng)型招聘人員則通過溝通和引導(dǎo)來控制需求變化。

第四層：招聘管理層面

招聘管理涵蓋了年度招聘規(guī)劃、渠道規(guī)劃、甄選技巧、審批流程、面試官團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。此外，還包括雇主品牌建設(shè)、招聘文化、編制管理等系統(tǒng)性工作。

例如，面試流程的設(shè)計(jì)直接影響候選人對(duì)企業(yè)的感知，進(jìn)而影響offer的接受率和推薦率。

再比如編制管理，業(yè)務(wù)單位很少關(guān)注編制，他們更多關(guān)注業(yè)務(wù)能不能完成，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)忙不過來就加人的情況。而老板不會(huì)管這個(gè)細(xì)節(jié)，要靠HR去把控。

第五層：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)層面

在最高層次，招聘人員不僅是企業(yè)與外界人才的橋梁，更是業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)者。通過接觸和面試，招聘人員能夠收集大量市場信息，為業(yè)務(wù)決策提供支持，從而驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長。

3.招聘職能的戰(zhàn)略規(guī)劃

為了充分發(fā)揮招聘職能的價(jià)值，從業(yè)人員需要明確自己的工作目的、目標(biāo)和方法。通過對(duì)崗位價(jià)值的深入理解，招聘人員可以在戰(zhàn)略層面為企業(yè)的人力資源管理做出貢獻(xiàn)。

只有明白崗位價(jià)值是什么？才不會(huì)迷茫，減少焦慮，才能夠在模糊邊界中突破。