(二)?招聘與配置

招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，這些工作環(huán)節(jié)都可以著力去體現(xiàn)著公司文化。

1.?招聘時文化關(guān)注什么？

招聘，是員工文化認(rèn)同的開始。從員工進(jìn)門的第一瞬間，就要開始做企業(yè)文化的認(rèn)同了。

我先從三個方面分享一下，如何員工一開始進(jìn)入公司，就植入公司的基因，再分享如何用文化來武裝招聘流程的工具。

（人力資源的六大模塊都是植入文化的契機(jī)）

(1)?招聘本身要具備戰(zhàn)略思維

所謂招聘本身要具備戰(zhàn)略思維，就是要把招聘這件事做到一定的高度，從更高的角度來看待招聘，組織實(shí)施招聘。比如有以下幾種戰(zhàn)略思維，會在招聘的過程中幫助到企業(yè)：

1)?招聘本就是就一場營銷。

我們都想招到優(yōu)秀的員工，招到合適的員工，但是金鳳凰要找的是梧桐樹，我們是梧桐樹嗎？你真的是棵梧桐樹，但是，別人怎么看都是枯木枝，這事也比較難辦。所以首先要把招聘的工作當(dāng)成一種營銷，營銷公司、營銷我們的產(chǎn)品、營銷我們的招聘人員、營銷我們的員工、營銷崗位、營銷文化、營銷未來。而且這種營銷不只是HR部門在營銷，而且全員營銷。為什么這么說？你的新人來到公司看到第一眼的可能是你的門衛(wèi)或是前臺，他們的表現(xiàn)會影響新員工對公司的第一印象；再比如，面試者雖然是直接面對新人，但新人也會去觀察這家公司老員工都在做什么，是一種什么樣的工作狀態(tài)；接下來，即便是入職了，老員工今天的工作狀態(tài)，就是他未來的寫真，老員工不經(jīng)意間在新員工入職后溝通聊天也是在做了營銷公司的動作，所以這種營銷是全員營銷，而且是無處不在的。

同時，我們也要關(guān)注的是，這場營銷是從我們發(fā)布職位信息的那一刻就開始了。你發(fā)布的職位信息是否規(guī)范，有沒有優(yōu)秀公司氣質(zhì)；你是用什么渠道發(fā)布的，網(wǎng)站還是招聘會；招聘會上您負(fù)責(zé)招聘的員工職業(yè)嗎等等，所以這種營銷是從新員工接觸到我們公司的第一瞬間就開始了。綜上所述，招聘只有站在這個高度去做招聘，招聘才會有高度。

2)?應(yīng)聘一日，等于教育一年。

HR部門與新人前期接觸是比較多的，而新員工對公司的第一印象是非常重要的。尤其是他在應(yīng)聘第一天與我們接觸的環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)他會很留意，當(dāng)然感受對后續(xù)的合作影響也是很大的。比如：你在打電話約其面式時，你的語言是否職業(yè)；比如：新員工來面試了，我們接待是否規(guī)范；比如：我們的面試官的面試現(xiàn)場的表現(xiàn)是否專業(yè)等等。這些環(huán)節(jié)都是在無聲的告訴他：“我們是這樣做事的，你來到我們這家公司，你也要這樣子工作，你也要這樣按規(guī)范來操作，我們大家都是這么做的，你愿意來嗎？你認(rèn)同嗎？”認(rèn)同，你就證明你自己，快點(diǎn)來；不認(rèn)同，也沒關(guān)系，找到你認(rèn)可的公司就好。

3)?入職三月，等于培養(yǎng)三年。

新員工入職后的前三個月，是對這家公司做深入考察與了解的三個月，這三個月對他的影響相當(dāng)于對其進(jìn)行了三年的培訓(xùn)。這三個月他會看，看什么？看他看到的是不是與他想象的一樣；這三個月他也會聽，聽什么？聽他所聽到的是不是與他印象中的差不多；如果他認(rèn)可我們的做事方式，認(rèn)可我們行為邏輯，那他就很可能順利渡過試用期，如果落差大，就會離職，這也是為什么三個月試用期后員工離職比較多的員工之一。因?yàn)檫@個時候，公司是什么樣他也了解的差不多了，他也到是時候做出去留選擇的時候了。

【Michael有話】優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)都是稀缺的，招聘這種人永遠(yuǎn)沒有休止。

(2)?招聘形式代表公司的做事原則

為什么說招聘的形式代表著公司的做事原則，那是因?yàn)楣矩?fù)責(zé)招聘的員工，本身就是公司的一名轉(zhuǎn)正后的正式員工，他在招聘過程中所有的做事原則，會被應(yīng)聘對象理解為“你們公司就是這種做事風(fēng)格”。所以這個招聘專員就成了公司原則的一個符號體現(xiàn)。

【顧問故事】我用錫恩英才實(shí)際案例與大家分享，大家會更清晰。比如我們對所有崗位的新員工都有6個初次面試必須具備的底線：

1.?證件不全的不面試

我們會在新員工來面試前，以郵件的形式通知簡厲篩選通過，可以來其參加初次面試，而且郵件中會羅列面試時要出具的相關(guān)證件，并強(qiáng)調(diào)提醒帶全，有些必須是原件。好，那這樣就會有兩種可能：一般他都會帶的比較全，順利進(jìn)行面試；而另一種可能就是，他真的有某個證件沒有帶過來。如果他真的是沒有帶全，但看著人還不錯，錯過了也挺可惜，你還讓不讓他參加面試呢？這就是一個體現(xiàn)公司文化、做事原則的一個環(huán)節(jié)了：如果你面試了，說明你們公司發(fā)的那個郵件基本沒啥用，就是個形式，尤其是遇到像他一樣優(yōu)秀的人才，更是可以破格錄用。所以你等于在他還沒有來到公司就已經(jīng)告訴他：在我們公司，只要你足夠優(yōu)秀，只要你足夠特別，公司的規(guī)章制度在你身上可能是不好使的，有彈性的。

2.?遲到不知會的不面試

錫恩英才的執(zhí)行文化當(dāng)中就有一條叫信守承諾，而信守承諾首先就要從守時這些基本的事來做起，如果時間你都不能遵守，說明你時間觀念差，對別人的時間也不尊重，我如何相信你對客戶也是信守承諾的呢？所以你如果遲到了，但你沒有知會我們，過了半小時才來，我們不會面試，會建議改成其它時間，以這種形式告訴新員工“來這混要守承諾！”。這就是一種承諾意識的植入。

3.?考試不合格的不錄用

新員工來了面試，我們首先會有筆試，筆試不合格的直接淘汰出局，這個動作更多的是體現(xiàn)了我們的原則，對不符合底線要求的員工，我們寧缺勿爛。這個動作一方面做給同期、同批面試的新員工，另一方面也在用行動告訴所有在職老員工，我們公司是堅守原則的。

離職證明沒有的不錄用；沒有健康證明的不錄用。這個是防止將來發(fā)生勞動仲裁；最后一個是：沒有推薦信的不錄用。我們想從另一側(cè)面去了解一下新員工。這些我就不多說了。所以，我們會發(fā)現(xiàn)，你的招聘采取什么樣的形式來做招聘，會從側(cè)面就代表公司的做事原則。

4.?招聘內(nèi)容代表公司價值取向

公司在招聘面試過程當(dāng)中，你考核的內(nèi)容，一定是你關(guān)心的內(nèi)容，一定是你認(rèn)為重要的內(nèi)容，所以你的考核內(nèi)容就代表了你的價值取向。比如員工方面，我們一般會考核資歷、考核文化、心理測試、考核業(yè)務(wù)等幾個方面；而對于管理者，我們可能還要增加對公司文化認(rèn)同的考核、對公司發(fā)展認(rèn)同的考察等內(nèi)容。而無論是員工，還是管理者，這里都提到了對文化的考核，這說明這一點(diǎn)是非常重要的，因?yàn)樵谖覀兣c企業(yè)打交道的過程當(dāng)中，發(fā)展N多公司在招聘時都是重業(yè)務(wù)，重資歷，而忽視了對就應(yīng)聘者文化認(rèn)同的考核，而文化卻又恰恰是最重要的，起決定性作用的“冰山”水下的部分。

所以重要崗位招聘做文化認(rèn)同的動作就顯得非常重要了，只有文化真正認(rèn)同了，大家價值觀是相類似，那再合作起來就容易多了。這里要注意我說的是“認(rèn)同”與“類似”，因?yàn)槟銢]有辦法，讓所有的應(yīng)聘者，在來公司面試那一刻，就一定具備與貴公司100%一致的價值觀，但只要他認(rèn)同我們的價值觀，認(rèn)為這樣做也沒什么不好，我們就可以合作了，至于來了之后他又有什么變化就是后話了。

【Michael有話】公司的文化越是鮮明，公司選人，和人選公司，雙向的成本都會降低！

而且我們與新人講文化認(rèn)同，重點(diǎn)是講什么人會離開，確認(rèn)這是他要的公司；每個公司有每個公司的文化，每個人都有自己的價值觀，這是正常的現(xiàn)象，但是你要是加入我們公司，就必須適應(yīng)和認(rèn)同我們的文化，我要向你說明我們公司主張什么文化價值觀，我們的團(tuán)隊中都是一些什么樣的人，為什么不適應(yīng)我們公司文化的人最后都離開了？最終讓應(yīng)聘者做出選擇。講發(fā)展：重點(diǎn)是講職業(yè)發(fā)展出路，確認(rèn)是他要的未來嗎？你現(xiàn)在是什么職位，公司中有什么相關(guān)職位，你達(dá)到什么程度，才有可能晉升；告訴員工，在我們的公司一切職位都是向你開放的，包括總經(jīng)理，但是你要達(dá)到那個標(biāo)準(zhǔn)。但是你現(xiàn)在從什么崗位做起，重點(diǎn)是講困難，確認(rèn)是他要的崗位；這個崗位的職責(zé)是什么，你負(fù)責(zé)什么工作，未來有可能增加什么工作，這個工作的薪酬是多少等等。