? ? ? ? 自從從事了人力資源工作已經(jīng)有了十五年的經(jīng)歷，一直在思考人力資源如何尋求自我的價值和如何找好在公司的定位，這種定位永遠(yuǎn)是最希望是在組織的作用和價值更大化。

和身邊很多的從事財務(wù)和HR的人一起交流，發(fā)現(xiàn)從事財務(wù)的人身上的焦慮感遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于從事HR的，并且發(fā)現(xiàn)從事財務(wù)的人往往很多的按部就班就能夠在公司具有了一定的價值和地位，直觀的感受是無論什么情況組織離不開財務(wù)，但是HR體現(xiàn)價值確因人因組織而異。

HR人都在談華為、阿里、騰訊中HR做的如何成功，如何對企業(yè)的幫助更大，體現(xiàn)了HR的價值，但是大部分的企業(yè)還在霧里看花的階段，只是明白美好，但看不到真實的美好。個人覺得HR永遠(yuǎn)不會達(dá)到終級的美好，只能不斷前行尋找和發(fā)現(xiàn)這種美好，為了更好的做好人力資源需要以下幾個方面的努力：

一、公司人力資源的核心價值，為公司和個人增值，所有的工作圍繞這個方向展開。架構(gòu)相對簡單和人員較小的公司還是依據(jù)六個模塊劃分的方式更好的完成工作，在工作中體現(xiàn)各個模塊的具體價值；規(guī)模以上的公司不斷尋求新的探索，三支柱完成企業(yè)的HR的工作。但是最核心的思考還是要完成組織發(fā)展和員工發(fā)展的兩個層面的思考和探索；組織發(fā)展圍繞文化、組織規(guī)劃、目標(biāo)管理、溝通管理、知識管理等展開，員工發(fā)展圍繞著識人、選人、用人，考核、激勵、培訓(xùn)、員工服務(wù)展開。

二、深度了解企業(yè)的整體的運行模式，在最好的節(jié)點來介入；涉及到人的問題是管理者心中最敏感的事情，介入過深則管理者認(rèn)為在日常管理造成了難度，浮于表面的介入則管理者感受不到HR對其的工作支持。我想這就是我們在做HR的過程中大家一直在探討的了解業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)不是讓HR來做業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)是和業(yè)務(wù)部門踩到共同的節(jié)奏，避免因重點差異而磨合。

三、從事HR的人需要不斷的思考，對組織的思考、對價值的思考、對人的思考。在我的心目中HR還沒有達(dá)到自己的終極內(nèi)容，六個模塊也好三支柱也好都是階段性的做法，還沒有達(dá)到組織需求的公共性模式，只有各個組織都適用的共有模式才是HR具體業(yè)務(wù)工作的終結(jié)，才能讓所有人都能理解HR的定位和具體的工作模式，這是需要時間和認(rèn)知的不斷升級而達(dá)到的結(jié)果。因為在前行中的HR要不斷思考和總結(jié)自己的路在何方，只有不斷在單一組織的成功突破，才能夠累積到職業(yè)模式的變革。

記得在學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的時候有一段話介紹說人力資源是組織行為學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等等學(xué)科的綜合學(xué)科，原來的理解是這個學(xué)科的高度，現(xiàn)在的理解是這個學(xué)科的不確定性。

人力資源的工作是一個還沒有找到終點的工作，也可能這個工作還在起點，我想正如杰克韋爾奇的描述的人力資源工作才是我們工作的方向，所以既然從事了這項工作，就需要我輩不斷思考、探索、不斷學(xué)習(xí)成功企業(yè)的案例，在此之上不斷的汲取養(yǎng)分。

革命尚未成功，我輩仍需努力！