原創(chuàng)?SOCR Center?一節(jié)文化課?2019-10-23
SOCRCenter
行諾加洞察 ?
用專業(yè)和深度聚焦文化洞察
photo：pexels
在智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019春季跳槽報告》中，各行各業(yè)跳槽的數(shù)據(jù)占比超出了我們的想象。
| 引用內(nèi)容如下：
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2019年春季有74.03%的白領(lǐng)有跳槽行動，較去年的69.60%有所上升。其中，7.08%的白領(lǐng)已經(jīng)收到offer，66.95%的白領(lǐng)正在求職中。還有19.66%的白領(lǐng)雖然心動了但還沒付諸行動，準(zhǔn)備堅守崗位的白領(lǐng)僅占6.31%。
針對2019年春季白領(lǐng)求職信心的調(diào)查顯示，白領(lǐng)今年找工作的求職信心指數(shù)為2.67，與2018年的 3.17相比有較大程度的下滑。
數(shù)據(jù)顯示，2019年白領(lǐng)跳槽比例高于往年，且白領(lǐng)的求職信心相對于往年數(shù)據(jù)降低了較大幅度。而影響跳槽最主要的原因仍然聚焦于升職加薪和發(fā)展前景。
《智聯(lián)招聘：2019年春季白領(lǐng)跳槽指數(shù)調(diào)研報告》?來源：網(wǎng)絡(luò)
市場環(huán)境不景氣，大公司人事變動頻繁，可能因被裁員導(dǎo)致的失業(yè)，都在刺激著更多職場人的神經(jīng)，也讓一部分人感到恐慌。然而一個更為現(xiàn)實的問題是，機會減少和失業(yè)風(fēng)險帶來的恐慌心理，會驅(qū)使更多人在找工作時因為害怕錯過機會而不做更多因素的權(quán)衡和選擇就入職嗎？
在這樣更為殘酷的跳槽環(huán)境下，企業(yè)文化對于求職者跳槽時做出選擇的影響是否也正在變得更??？還是被更多求職者看到了所有因素表象背后的企業(yè)文化作用力而更加重視了呢？
我們無從得知企業(yè)文化因素的作用力變化，但是從求職者在擇業(yè)或跳槽中，如何更好理解、權(quán)衡和匹配企業(yè)文化，從而讓自己做出更好選擇的角度，我們想給出一些建議。
《VUCA時代企業(yè)文化落地的六大運營創(chuàng)新》，行諾加咨詢，2018
識別企業(yè)文化的類型框架
01
首先，企業(yè)文化是什么？我們從兩個定義的不同角度去理解一下。
一個定義來自于“企業(yè)文化之父”埃德加?沙因：
企業(yè)文化是一個群體在處理其外部適應(yīng)和內(nèi)部融合問題過程中一系列共享基本假設(shè)的集合，它們在群體中運作效果好而被認(rèn)可，進(jìn)而被傳授給組織新成員以作為其理解、思考和感受相關(guān)問題的正確方式。
另一個來自于airbnb創(chuàng)始人和CEO布萊恩·切斯基：
企業(yè)文化是一個特定人群一起做一件事情時共享的一種熱情。
兩個定義，實戰(zhàn)派企業(yè)家和學(xué)院派教授的不同視角為我們很好的詮釋了企業(yè)文化相對完整的定義。沙因關(guān)注行動，聚焦于終點，而布萊恩關(guān)注動機，聚焦于起點。
從求職者的角度來說，在識別一個公司企業(yè)文化的時候，既要關(guān)注動機層面的熱情共享程度，也要關(guān)注行為層面的行動共性需求。
《VUCA時代企業(yè)文化落地的六大運營創(chuàng)新》，行諾加咨詢，2018
為了幫助大家更好理解不同組織的企業(yè)文化類型，我們借助于美國管理學(xué)家迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》一書中劃分的企業(yè)文化四大類型進(jìn)行呈現(xiàn)：
硬漢文化
鼓勵內(nèi)部競爭和創(chuàng)新，鼓勵冒險。競爭性較強、產(chǎn)品更新快。
攻堅文化（長期賭注文化）
具有在周密分析基礎(chǔ)上孤注一擲決策的特點。一般產(chǎn)品周期長，投資大、見效慢。
過程文化
著眼于如何做，工作反饋很少甚至沒有，工作績效很難評估。機關(guān)性較強、按部就班就可以完成任務(wù)。
干玩文化（“拼命干、盡情玩”文化）
把工作與娛樂并重，鼓勵員工完成低風(fēng)險高強度的工作。競爭性不強、產(chǎn)品比較穩(wěn)定。
當(dāng)然，把企業(yè)文化劃分為這四種有點過于簡單化，也確實沒有任何一個公司其文化能夠與四類中的任何一類完全匹配。事實上是，任何企業(yè)都是這四種文化類型的混合體。但是，這種框架結(jié)構(gòu)有助于我們?nèi)チ私夂妥R別文化。
基于風(fēng)險/反饋兩個維度，將企業(yè)文化分為四種類型
硬漢文化：出現(xiàn)在高風(fēng)險、快反饋行業(yè)。
| 市場/投資驅(qū)動的組織，比如影視類型企業(yè)：拍一部電影動輒千萬上億的資金投入，是否能夠盈利，在上映后幾個月內(nèi)即可快速反饋。
還比如今天的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，多數(shù)拿到投資后快速擴張獲取用戶，然后迅速占領(lǐng)市場建立護(hù)城河，比如共享單車領(lǐng)域，而市場競爭的反饋周期也相對較短。
硬漢文化傾向于年輕人的文化，它看重速度而不是持久力，通?？粗小叭驘o”的冒險精神，樹立的是“尋找一座山峰并征服它”的信念。
攻堅文化：出現(xiàn)在高風(fēng)險，慢反饋的行業(yè)。
| 研發(fā)/資本驅(qū)動的組織，比如航空航天企業(yè)，項目投入成本極大，但需要多年時間研發(fā)調(diào)試組裝，才能判斷是否可行。例如大家熟悉的由Elon.Musk創(chuàng)辦的SpaceX公司。
攻堅文化的價值觀關(guān)注未來以及對未來投資的重要性，敬重權(quán)威和技術(shù)力量，關(guān)注決策的正確性，同時需要足夠堅強的毅力和信心支持度過漫長的等待期。
過程文化：出現(xiàn)在低風(fēng)險，慢反饋的行業(yè)。
| 資產(chǎn)/政府驅(qū)動的組織，比如銀行業(yè)和保險業(yè)，龐大的資產(chǎn)儲備和嚴(yán)格的規(guī)范，所進(jìn)行的任何一筆交易都不太可能造就一個公司或毀掉一個公司。
還比如政府機關(guān)，資金上的風(fēng)險很低，工作成效得不到反饋，除非發(fā)生失誤而被責(zé)備。他們看重工作上的小事，為自己的行為作出最好的解釋，以證明自己沒有犯任何錯誤。
過程文化的核心價值觀是技術(shù)上的盡善盡美--用科學(xué)的方法來解決遇到的風(fēng)險，也就是保證過程和細(xì)節(jié)的絕對正確。但會讓組織陷入官僚化。
干玩文化：出現(xiàn)在低風(fēng)險，快反饋的行業(yè)。
| 銷售/制造驅(qū)動的組織，比如房地產(chǎn)中介，生產(chǎn)與銷售的好壞很快即可得知，但個體銷售波動對于整體的業(yè)務(wù)影響不大。
還比如多數(shù)制造型公司，多數(shù)工人日復(fù)一日的重復(fù)工作，工作反饋速度極快，如果出了差錯，每個人立刻知道。幾乎沒有風(fēng)險，因為系統(tǒng)有足夠的自檢和平衡功能。
干玩文化的主要價值集中在顧客及其需要方面，行動意味著一切，提供優(yōu)質(zhì)顧客服務(wù)這一思想滲透在大多數(shù)這種組織內(nèi)。樹立的是“發(fā)現(xiàn)顧客的需要并滿足它”的信念。
所以當(dāng)你想要理解意向公司的企業(yè)文化時，可以先用這樣一個企業(yè)文化類型框架進(jìn)行基本的識別。雖然每個企業(yè)的文化會有更細(xì)分的差別，但多數(shù)也都是在類型大框架內(nèi)的個體差異。
理清自己的企業(yè)文化匹配需求
02
對于求職者來說，接下來要思考的問題就是理清適合自己的企業(yè)文化匹配需求，簡單說就是，從自我定位出發(fā)思考需要匹配的企業(yè)文化類型和價值觀需求。
對于每一個職場人，工作的熱情不會永遠(yuǎn)都在。它需要兩個驅(qū)動力交替去創(chuàng)造，一個是來自內(nèi)心自發(fā)的驅(qū)動力，另外一個是來自外部環(huán)境的驅(qū)動力。
我們從自我和文化融合的角度出發(fā)來看：
外部環(huán)境驅(qū)動力=你時刻接觸的文化氛圍
內(nèi)心自發(fā)驅(qū)動力=你的自我愿景和價值觀
從驅(qū)動力的角度思考，外部環(huán)境驅(qū)動力最終又會轉(zhuǎn)化為內(nèi)心自發(fā)驅(qū)動力，所以你時刻接觸的企業(yè)文化氛圍需要匹配于你的自我愿景和價值觀，這才是最適合你的企業(yè)文化，也才能真正驅(qū)動你實現(xiàn)工作效率和工作價值的最大化。
對于求職者來說，應(yīng)該如何正確認(rèn)識自己并明確與自己匹配的文化類型和價值觀呢？
我們再次基于迪爾和肯尼迪的四種企業(yè)文化類型進(jìn)行個人認(rèn)知層面的匹配。在你明確自我認(rèn)知后，便可以從四種文化類型中尋找到合適自己的那一類或幾類。
基于區(qū)分文化類型的風(fēng)險高低和反饋速度兩個維度，我們使用競爭性和變化性進(jìn)行個體層面的匹配。
基于競爭性/變化性兩個維度，將個人風(fēng)格分為四種類型
對于個人風(fēng)格的類型劃分，我們采用了比較粗線條的風(fēng)格維度匹配，更希望的是給求職者一個簡易快捷的匹配思路參考，更科學(xué)系統(tǒng)的風(fēng)格測試可以通過多種成熟的測評工具完成。
當(dāng)你基于個人認(rèn)知和簡單總結(jié)完成個人風(fēng)格的基本判定后，便可以基于下圖進(jìn)行基本的文化類型匹配，同時也可以在類型框架的引導(dǎo)下，明確自己更為細(xì)化的文化與價值觀匹配需求。
從個體風(fēng)格到文化類型的方向性匹配
識別關(guān)鍵真實信息高效匹配
03
當(dāng)求職者明白了文化類型并明確自己的文化匹配需求后，下一步就是要盡力去全面真實的了解意向公司的文化并判斷是否與自己匹配。
從文化需求匹配上來說，我們建議從以下3個方面進(jìn)行細(xì)化匹配。
創(chuàng)始人認(rèn)知匹配：誰創(chuàng)造了這個組織，基于什么樣的原生價值觀使組織出現(xiàn)和發(fā)展，以及在什么樣的宏觀文化環(huán)境下使自己的價值觀形成和固化。
價值觀形成過程：理解支撐組織存在和發(fā)展的業(yè)務(wù)演化，理解價值觀磨合和篩選的過程，如何一步步走到今天，以及今天企業(yè)最看重的價值觀。
使命和愿景內(nèi)涵：企業(yè)為什么而存在，對社會和顧客的意義和價值，未來追求的發(fā)展目標(biāo)和追求達(dá)到的景象，員工在愿景內(nèi)的存在和價值呈現(xiàn)。
基于文化認(rèn)知匹配4W模型，尋找更多信息完成匹配度確認(rèn)
那么，在眾多的招聘信息和網(wǎng)絡(luò)信息轟炸中，如何才能快速識別企業(yè)真正的文化，而不僅僅是停留在對企業(yè)文字或口頭呈現(xiàn)出來的理念的理解呢？
下邊有幾個方式可以幫助大家迅速上手：
研究物理環(huán)境、產(chǎn)品和服務(wù)。
從文化傳播的角度來說，物化傳播是最外顯的方式和載體，通過研究公司對外呈現(xiàn)出來的物理環(huán)境、產(chǎn)品或服務(wù)，可以幫助你快速理解這家公司的文化關(guān)注點和重視度。強文化的公司關(guān)注物理環(huán)境與文化理念的一致性，包括總公司和分公司、不同領(lǐng)域的所屬區(qū)域、不同員工的辦公環(huán)境等，若存在明顯差異，可以肯定這是一種弱勢或支離破碎的文化。
閱讀公司對其文化的闡述。
通過對公司對自己的闡述，可以發(fā)現(xiàn)公司對其文化的重視度和側(cè)重點。比如企業(yè)文化的理念體系、各類年度報告、新聞發(fā)布會、關(guān)鍵重大事件的評論等，只要你花點心思研究，揭示出來的東西比你預(yù)想的要多得多。當(dāng)然， 還可以通過多種非公開方式獲取其他文化探尋的線索。重點關(guān)注實際闡述與其文化理念的一致性。
關(guān)注公司高層和領(lǐng)導(dǎo)者的言行。
我們在多年實戰(zhàn)研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)文化落地的第一推動力和持續(xù)推動力。無論多么高大上的文化理念，最終都一定會呈現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)言行上，所以通過一些公開的公司高層訪談或社會及企業(yè)內(nèi)部事件，觀察領(lǐng)導(dǎo)言行所呈現(xiàn)出來的文化特性與公司所倡導(dǎo)的文化理念的一致性。領(lǐng)導(dǎo)言行呈現(xiàn)的往往才是企業(yè)內(nèi)部真正落地的文化。
與公司現(xiàn)有員工和離職員工交流。
通過微信/領(lǐng)英等社交平臺，與該公司內(nèi)部人員進(jìn)行接觸，詢問他們對于公司文化的看法和公司內(nèi)部真實文化的狀態(tài)，盡可能多的人，盡可能多的數(shù)據(jù)，都會幫助你對該家公司的真實文化有一個大概了解。只是需要兼顧在職和離職員工的平衡性，畢竟每個人的表達(dá)都會有歸因偏差的存在。
關(guān)注企業(yè)的社會輿論評價。
通過網(wǎng)絡(luò)或某些社會平臺，獲取企業(yè)盡可能全面的社會輿論評價，包括企業(yè)社會形象和社會身份的界定，企業(yè)面對突發(fā)事件的處理速度和效果，以及媒體和民眾輿論對于企業(yè)的評價。這些可以基本判斷該公司企業(yè)文化的大方向。
《VUCA時代企業(yè)文化落地的六大運營創(chuàng)新》，行諾加咨詢，2018
提升自我匹配度并顯性呈現(xiàn)
04
當(dāng)你找到了匹配自己文化需求的公司，剩下來的就要靠你自己了。通過簡歷、面試進(jìn)入這家公司成為你的目標(biāo)。
那么，如何能夠通過你對這家公司文化深度理解的顯性呈現(xiàn)，讓面試官認(rèn)為你與公司文化是高度匹配的，而在崗位能力匹配的基礎(chǔ)上增大被錄用的概率呢？
我們給出幾點簡單的建議：
將你對公司文化的真正理解系統(tǒng)梳理，理解文化所引導(dǎo)的思維和行為表現(xiàn)。在面試過程中回答問題或參與活動時，有意識的呈現(xiàn)公司文化價值觀所側(cè)重的思維和行為。
提前思考所面試崗位的工作中，公司文化可以落地的具體表現(xiàn)，包括目標(biāo)、思維、行為、團(tuán)隊和創(chuàng)新等各個維度，在面試中涉及崗位工作的理解和測試時，將你所理解的文化表現(xiàn)呈現(xiàn)出來。
在向面試官提問環(huán)節(jié)，可以設(shè)計一個關(guān)于企業(yè)文化疑問的小問題，注意不要問員工是否真的在踐行企業(yè)文化之類的問題，而是企業(yè)文化對員工的正向引導(dǎo)的相關(guān)疑問即可。
當(dāng)然，這些都是術(shù)的層面的一些小建議，最重要的還是求職者要通過前邊3個步驟真正尋找到匹配自己的公司，然后也努力讓自己成為可以匹配公司的人，進(jìn)而實現(xiàn)公司和個人的共同成長和價值實現(xiàn)。
從組織招聘視角看崗位需求緊急度與文化匹配度的相關(guān)關(guān)系
我們在研究中發(fā)現(xiàn)，在就業(yè)/跳槽的選擇中，企業(yè)文化的因素總是會成為最容易被忽略的那個，而實際是多數(shù)離職的真正原因中，企業(yè)文化往往又是最重要的一個影響因素。
所以，從你的再次就業(yè)/跳槽開始，最好的方式就是開始重視企業(yè)文化的影響，并運用科學(xué)的方法和流程去盡可能尋找最適合自己崗位同時也可以文化匹配的公司。
請每一個求職者都相信：
一個合適的和優(yōu)秀的企業(yè)文化和價值觀，對于你未來在這個組織內(nèi)發(fā)展和實現(xiàn)價值的重要程度超過薪資福利，因為只有對于你所處組織有高度的歸屬感和認(rèn)同感，你的工作投入度、效率和價值才能真正最大化。
