如果說《企業(yè)文化》開創(chuàng)了文化研究的啟動(dòng)器，那么20年后的《新企業(yè)文化》讀起來更像一本續(xù)集。
上世紀(jì)80年代，作者在過往的組織發(fā)展中提煉出企業(yè)文化的精髓，到現(xiàn)在都不算過時(shí)；但是隨后美蘇冷戰(zhàn)結(jié)束，世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全速發(fā)展階段。經(jīng)濟(jì)帶來財(cái)富的膨脹，企業(yè)家信心也極度增強(qiáng)，這時(shí)候商業(yè)目標(biāo)（股東價(jià)值）很容易被認(rèn)可。于是，在資本的誘惑和商業(yè)劇烈競爭情況下，公司經(jīng)營環(huán)境變得飄忽不定，準(zhǔn)確地說，不確定因素越來越多。
《新企業(yè)文化》寫于1999年，從作者的語氣來看，對裁員、并購、電腦等還不是很接受，但是站在2020年的今天，我們這代人都習(xí)以為常了。
作者核心觀點(diǎn)：
經(jīng)營變動(dòng)損害企業(yè)文化，但組織可以通過一些措施重建強(qiáng)大的企業(yè)文化。
核心知識點(diǎn)：
一、企業(yè)文化顯著影響績效；二、文化遭受重創(chuàng)的幾個(gè)因素和本質(zhì)；三、企業(yè)文化的重建思路。
一、企業(yè)文化顯著影響績效
（1）文化與經(jīng)營業(yè)績的正、負(fù)相關(guān)性
從約翰.科特的研究成果來看，企業(yè)文化能對公司長期經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生影響。企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營是一種共生關(guān)系，一方面文化的一致性力量能促進(jìn)業(yè)績持續(xù)提升，另一方面能抑制公司經(jīng)濟(jì)效益的文化也很容易出現(xiàn)。
作者在科特研究基礎(chǔ)上經(jīng)過再分析，發(fā)現(xiàn)強(qiáng)文化公司十年發(fā)展周期中，在收入、投資回報(bào)率、股票價(jià)格上均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出弱文化公司。
（2）企業(yè)文化的不變與變
不變的功能：擁有卓越經(jīng)營業(yè)績的公司會(huì)把核心價(jià)值觀放在首要位置，“強(qiáng)文化”特征是背后驅(qū)動(dòng)力量；
變化的環(huán)境適應(yīng)力：我個(gè)人認(rèn)為不管任何管理活動(dòng)，都要為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)。所以企業(yè)文化要促成企業(yè)長期存活下去、持續(xù)發(fā)展下去，必須讓“文化”自身有迭代能力。
二、文化遭受重創(chuàng)的幾個(gè)因素和本質(zhì)
從1980-2000年間，全球化價(jià)值鏈發(fā)展如火如荼，企業(yè)間的財(cái)富出現(xiàn)大魚吃小魚的不均衡現(xiàn)象，而且國家之間相同產(chǎn)業(yè)競爭加劇，由于經(jīng)營成本導(dǎo)致的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移也日漸高潮。
比如追求股東價(jià)值、裁員、合同外包、企業(yè)購并、電腦的普及等，均給企業(yè)文化的發(fā)展帶來挑戰(zhàn)。
這些擾亂文化正常發(fā)展的現(xiàn)象，究其本質(zhì)是跟“人”的變動(dòng)而變化的，比如裁員、電腦使用帶來文化割（斷）裂，企業(yè)兼并帶來文化稀釋等。
三、重獲活力的文化建設(shè)思路
1. 訓(xùn)練文化領(lǐng)導(dǎo)力
管理者要具備堅(jiān)定信念；把信念轉(zhuǎn)化成行為標(biāo)準(zhǔn)和倫理準(zhǔn)則，并說到做到。
2. 把破碎的文化重新拼接起來
掃描公司現(xiàn)有的亞文化，并鼓勵(lì)亞文化的繁榮發(fā)展，把亞文化編織成一個(gè)傘形體系使用。
3. 激發(fā)動(dòng)力
娛樂與工作不沖突，適當(dāng)提高工作場所中的“樂商”：玩耍、幽默等；增加非正式交流場合和機(jī)會(huì)；樹立英雄人物；多舉辦慶祝成功的儀式。
4. 確保優(yōu)異的工作績效
在招聘選拔、獎(jiǎng)勵(lì)和晉升時(shí)，注意選擇符合文化價(jià)值觀的人；提供合適的金錢激勵(lì)；調(diào)整組織結(jié)構(gòu)讓員工發(fā)揮最大效用；建立績效標(biāo)準(zhǔn)并跟蹤績效表現(xiàn)；處理員工關(guān)系時(shí)符合文化導(dǎo)向。
應(yīng)用：
在實(shí)踐層面，我讀這本書的唯一目的就是圍繞如何打造工作場所的活力尋求方法，以下是我想到的幾個(gè)策略。
1.??? 訓(xùn)練管理者的文化領(lǐng)導(dǎo)力
科層制對一家強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的高科技企業(yè)可能不適合，難以對迅速變化的外界靈活應(yīng)對，所以嘗試進(jìn)行“微變革”：
1）在公司范圍內(nèi)鼓勵(lì)大家稱呼名字或昵稱，盡量不提X經(jīng)理、X總，有利于增強(qiáng)親和力。
2）鼓勵(lì)管理團(tuán)隊(duì)走出辦公室，放下架子，多與員工進(jìn)行非正式溝通，了解員工想法。
3）給中高層管理團(tuán)隊(duì)解釋“亞文化”相關(guān)知識，消除他們對小團(tuán)隊(duì)的恐懼。亞文化的存在不可避免，但是通過管理者的近距離了解，甚至參加其中一個(gè)，反而對文化網(wǎng)絡(luò)能起到領(lǐng)導(dǎo)作用。
4）利用團(tuán)建機(jī)會(huì)培訓(xùn)管理者講故事能力，特別是公司傳統(tǒng)，從歷史中挖掘優(yōu)良信念。在遇到困難的時(shí)候，能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)向正確方向做出選擇。
5）管理者以身作則：在《領(lǐng)導(dǎo)力》書中也有提到，領(lǐng)導(dǎo)者必須把自己樹立成文化榜樣，員工才會(huì)跟著模仿而不是聽你的言語指揮。
?2.用文化重塑人力資源管理活動(dòng)
1）招聘時(shí)，建立一套統(tǒng)一的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，用“文化塑?！焙Y選候選人。
2）入職后，HR一方面可以設(shè)計(jì)一些活動(dòng)，請員工上級或“牧師”“說書人”參與非正式聊天，讓文化新人了解公司倡導(dǎo)什么，反對什么，什么是優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，做事的理念等等；另一方面，新人培訓(xùn)增加公司歷史介紹、行為準(zhǔn)則、內(nèi)部流程等內(nèi)容。
3）薪酬體系優(yōu)化，引入崗位價(jià)值評估系統(tǒng)，結(jié)合外部市場薪酬線，解決內(nèi)外部公平性問題，在人均效能合理的情況下把薪酬水平維持在中上水準(zhǔn)，避免員工心理失衡。
4）在獎(jiǎng)勵(lì)和晉升員工時(shí)，注重文化價(jià)值觀篩選，避免流言蜚語破壞文化氛圍。
5）文化建設(shè)方面，公司核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成通俗易懂的行為標(biāo)準(zhǔn)，一方面管理者依照標(biāo)準(zhǔn)以身作則，另一方面參照標(biāo)準(zhǔn)打造一些文化“英雄人物”。
6）設(shè)計(jì)人與人接觸的小活動(dòng)，比如慶祝儀式、運(yùn)動(dòng)會(huì)、party等，提高員工“樂商”。
3. 行政人員重新布置工作場所
1）文化溝通的最好渠道在于非正式口頭交流，所以可以增加茶水間、討論區(qū)等小空間數(shù)量，讓員工有溝通的地點(diǎn)和頻率。
2）原來有個(gè)“文化上墻”的誤區(qū)，墻上掛滿了設(shè)計(jì)精美的“愿景、使命、價(jià)值觀”等內(nèi)容?，F(xiàn)在可以考慮更換它，或者把綠植改為多樣的花卉等讓人舒適的物品，而且務(wù)必保持整潔。
企業(yè)在成長過程中會(huì)遇到各種“變化”，互聯(lián)網(wǎng)社會(huì)“變”是永恒的主題！企業(yè)在經(jīng)營管理中會(huì)遇到很多問題，而企業(yè)文化最終會(huì)是一個(gè)最有效，同時(shí)難以理解的工具。
