薪酬方案設(shè)計(jì)總結(jié)

一、確定工資總額

1、與去年對比；

2、與公司內(nèi)部同崗位對標(biāo)；

3、與行業(yè)競爭對手同崗位對標(biāo)；

4、與其他相似或替代性崗位對標(biāo)。

二、確定固定工資

首先確定固定工資及績效工資比例：

1、固定工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，且能保證日常生活（家庭正常開支、房貸車貸）；

2、職級上區(qū)分：職級越高，固定工資比例越低，績效工資比例越高；

崗位上區(qū)分：對于銷售、生產(chǎn)等一線部門固定比例較低，績效比例較高；對于人力、財(cái)務(wù)等職能部分則相反。

3、參考之前固定及績效比例。

三、確定績效工資

績效工資=工資總額-固定工資

確定了績效工資之后，需要確定績效基數(shù)及系數(shù)。

1、績效基數(shù)：需要嚴(yán)格界定，如是固定數(shù)字則不受影響，如是掛鉤則需要分情況測算；

2、績效系數(shù)：不同崗位：通常一般崗位較重要崗位系數(shù)偏低，可以體現(xiàn)在系數(shù)區(qū)間最大值；

同崗位分級:基礎(chǔ)級別至高級級別，系數(shù)可平均上升，也可在較低級別時(shí)系數(shù)間距較小，在較高級別時(shí)增加系數(shù)間距。

調(diào)薪測算思路

一、調(diào)薪前后人員成本變化

1、將人員成本分?jǐn)傊撩繂挝划a(chǎn)品中，得到單位人員成本，并進(jìn)行調(diào)薪前后對比；

2、單位人員成本除以單位產(chǎn)品成本，得到人員成本占比，并進(jìn)行調(diào)薪前后對比。

二、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)前后人員成本變化

使用不用人員結(jié)構(gòu)時(shí)，單位人員成本與單位產(chǎn)品成本。

薪酬調(diào)研方式

1、專業(yè)機(jī)構(gòu)處購買；

2、獨(dú)立薪酬調(diào)研者處購買（個(gè)人信息中介）；

3、政府、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會發(fā)布的報(bào)告；

4、招聘網(wǎng)站薪酬報(bào)告；

5、招聘網(wǎng)站上同崗位薪資數(shù)據(jù)；

6、發(fā)布招聘職位，通過面試了解求職者所在企業(yè)數(shù)據(jù)；

7、假裝面試其他企業(yè)，了解其薪資數(shù)據(jù)；

8、同行業(yè)圈子調(diào)查；

9、現(xiàn)場招聘會，留意招聘啟示或與其他HR閑聊；

10、請部門領(lǐng)導(dǎo)/業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)給予協(xié)助，他們認(rèn)識的資源肯定較我們多；

11、按照此崗位求職者薪資要求的80%，估算其現(xiàn)在工資水平。

12、向公司內(nèi)部員工詢問；

13、如果是總部或地區(qū)，可以用行政方式讓各公司收集。