一、招聘HR的發(fā)展路徑是什么樣子的？
不過無論你怎么給自己灌“雞湯 ”，招聘畢竟是一份辛苦的工作，終有一天，你還是得思考自己未來的職業(yè)發(fā)展——究竟你還可以走到哪里去？
招聘HR的職業(yè)路徑通常有這么幾種：
1.按照甲方專員→主管→經(jīng)理（帶團隊或不帶）方向發(fā)展
2.往人力資源綜合管理HRBP / HRM / HRD / HRVP發(fā)展
3.轉(zhuǎn)做人力資源其他模塊走專業(yè)路徑
4.直接去乙方或自己創(chuàng)業(yè)
5.亦或者完全放棄人力資源（這個就另當(dāng)別論了）
二、職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該怎么做？
職業(yè)規(guī)劃要結(jié)合個人的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、興趣及特長，這個因人而異。
在這里我們將特別分享一下對各種職業(yè)路徑發(fā)展的認(rèn)知，期望能幫助你明晰自己的方向，未雨綢繆。
01甲方專業(yè)路線
在平常的接觸中，一般比較值錢的招聘經(jīng)理，通過都具備以下幾個特征：
1.深耕于某一類行業(yè)；
2.具有創(chuàng)業(yè)型公司和成熟型公司雙重背景；
3.有甲方及乙方雙方面經(jīng)驗；
4.個人交付能力及團隊管理能力卓越；
5.有招聘體系搭建、賦能等能力及經(jīng)驗；
6.對人才測評甄選、雇主品牌建設(shè)、mapping、渠道管理等任一專業(yè)課題有獨到見解或?qū)嵅俪晒?/i>
? 關(guān)于行業(yè)
選定一類行業(yè)，盡量不要輕易轉(zhuǎn)換。
比如勞動密集型的行業(yè)——無論是制造業(yè)，還是服務(wù)業(yè)，盡管招聘的崗位不盡相同，但都存在著人員基數(shù)大、學(xué)歷相對較低、流動相對頻繁、需要腳踏實地的文化等特點。
就算開展校園招聘、校企合作對接的也多以大中專為主。
行業(yè)決定了人才結(jié)構(gòu)和人才特點，深耕在一個行業(yè)里，有助于你加強對人才的把握，做起招聘來更加得心應(yīng)手、游刃有余。
在薪資待遇上，不同行業(yè)的招聘HR待遇是有很大差異的。
為此，很多小伙伴愛去追逐風(fēng)口浪尖的行業(yè)，今天搞搞電商，明天弄弄區(qū)塊鏈，初衷是沒錯，但是這樣跳來跳去，會缺少沉淀，越跟越迷茫。
對互聯(lián)網(wǎng)趨之若鶩的今天，我要給勞動密集型企業(yè)正名。
制造是中國的脊梁，服務(wù)在未來也是必不可少，只是行業(yè)的模式、結(jié)構(gòu)可能隨著科技發(fā)生轉(zhuǎn)變。
這些行業(yè)的穩(wěn)定性相對較高，如果你本身不是那種“拼命三郎”的性格，浸淫在這樣的行業(yè)，未必不是好的選擇。
? 關(guān)于公司規(guī)模和發(fā)展階段
在你的職業(yè)生涯中，至少要保證有一段工作經(jīng)歷是在行業(yè)中相對規(guī)模較大、管理較成熟的公司里渡過的。
如果你的學(xué)歷、素質(zhì)等各方面都不錯，能以校招身份進入一個大型公司固然好；如果沒有適合的機會，以小公司為起點，問題也不大，但是一定要爭取在第一次換工作的時候，進入一家大型企業(yè)。
你在小公司的工作經(jīng)驗，要靠個人的善于思考及總結(jié)，變成你的議價籌碼。
如果你在成熟性企業(yè)足夠久了，可以嘗試去創(chuàng)業(yè)型公司嘗嘗白手起家的團隊搭建，也一定會成為你的加分項。
? 關(guān)于甲方和乙方
盡量不要一畢業(yè)就去做乙方，對職場缺乏整體認(rèn)知，不利于個人能力及業(yè)績提高。
但也不要年紀(jì)太大去做乙方，因為這樣容易缺乏沖勁，也影響在企業(yè)的管理沉淀。建議一般在畢業(yè)3-5年最好。
以上所說的前提，是你最終還是會回到甲方。
去乙方除了我們最常知道的獵頭以外，還有專門做ATS系統(tǒng)的、背調(diào)的、雇主品牌的、人才測評的、招聘及簡歷平臺的等等很多招聘相關(guān)的服務(wù)企業(yè)。
在這里，你能看到學(xué)到乙方的玩法，也能接觸行業(yè)大大小小的企業(yè)積累人脈資源。
? 關(guān)于個人能力
招聘的第一要務(wù)就是交付。
任何一個招聘人員都要有至少1-2年的端對端交付的實操經(jīng)驗。
這是基本功，也是個慢功夫，是靠時間——一封封簡歷的看，一個個電話的打——磨出來的，沒有人可以逾越。
也正是這個過程中，決定了不同的人的發(fā)展高度。
那些個體素質(zhì)較好、有著很強洞察力、影響力、執(zhí)行力的人，憑借善于總結(jié)、思考和改善，很快便會脫穎而出。
在這些人中，有權(quán)利動機的人，就可以試著帶領(lǐng)團隊達成目標(biāo)。而其他人也會成為出色的招聘專家。
? 關(guān)于組織體系思考
把1:1變?yōu)?:100。
這句話的意思是，個人端到端的交付，能力再強，提升的也只是個人效率。
隨著公司的發(fā)展，對于組織能力的提升，就不能只拼個人，而是要搭建一個體系，通過固化優(yōu)化讓組織效能得以提升。
比如確立一個基本的招聘流程，通過制度和表單明確各環(huán)接做什么事情、怎么做、誰來做以及做成什么樣子（標(biāo)準(zhǔn)），后面根據(jù)不同階段的需要不斷迭代。
這兩行字看起來很簡單，每個公司似乎也都有。但標(biāo)準(zhǔn)化的程度、是否高效合理、能否讓相關(guān)人員配合都是對招聘人員很大的考驗。
當(dāng)你把自己的經(jīng)驗，能夠沉淀到系統(tǒng)（體系）的時候，恭喜你，又上了一個新的臺階。
? 關(guān)于經(jīng)驗和沉淀
這一點，可以理解為是個人品牌的關(guān)鍵詞。
因為能做到一個大公司的招聘經(jīng)理，上述的幾條大家都八九不離十的操作過。
但對于專項課題的思考與探索，就像是學(xué)術(shù)行業(yè)的論文一樣，代表著你深度思考的能力。
這個社會不缺乏復(fù)制，所有具有深度內(nèi)涵的創(chuàng)新觀點，都將可能成為個人的獨特籌碼。
說到某某公司的招聘經(jīng)理，大家記住的更多的是公司名，公司沒有名的話就更悲催了。
但如果行業(yè)內(nèi)知道的是你個人的品牌和觀點，議價空間就可想而知了。
02人力資源綜合管理路線
招聘HR轉(zhuǎn)綜合管理，通常這樣三類人混的比較好：
學(xué)校專業(yè)背景好，校招進入Top公司，有完善的輪崗培養(yǎng)機制；
工作履歷學(xué)歷背景好，社招進入Top公司，內(nèi)部調(diào)崗機制完善；
進入創(chuàng)業(yè)型公司做招聘，隨著公司發(fā)展，逐步接觸其他模塊直至全盤。
第一點 不用說了，各位小伙伴直接對號入座就知道是不是符合了。
第二點要注意的是進入Top公司的時間不能太晚，最好畢業(yè)1-2年內(nèi)。
因為大公司通常模塊分的比較細(xì)，很難讓你同時接觸兩個模塊。
如果你做到招聘主管了，把你調(diào)整到其他模塊，可其他模塊你的經(jīng)驗為零，降薪降職你不愿意，可平調(diào)你又不能馬上勝任，就比較尷尬。
如果是專員的話，你能力素質(zhì)好就比較容易。當(dāng)你接觸兩個模塊以上，再往全盤就容易得多。
第三點 也不難理解，但會有更多不確定的成分，比如公司能不能發(fā)展壯大，老板是不是足夠信任你。同時，對于個人能力也是極大的挑戰(zhàn)。
也許你會問，不符合以上三點，就不能很好地轉(zhuǎn)綜合管理么？
當(dāng)然不是，只是確實很難進入Top級的企業(yè)，在中小企業(yè)中，都會有很多機會。
但至于我們期望轉(zhuǎn)全盤后，是否能實現(xiàn)更高的收入回報，就很難說了——畢竟現(xiàn)在越來越多的專業(yè)經(jīng)理的收入，直逼綜合管理。
03轉(zhuǎn)其他HR模塊
個人認(rèn)為，招聘HR，尤其是做到經(jīng)理級，考慮轉(zhuǎn)模塊的話，可以優(yōu)選組織發(fā)展（OD）。
一來是這個崗位近幾年的確越來越受到重視，二來勝任崗位的很多素質(zhì)要求跟招聘很像。
招聘狹義上理解是甄別吸引適合的外部人才到企業(yè)內(nèi)部，但廣義上來說，這是一個宏觀的人才配置問題。短期滿足業(yè)務(wù)需求，長期要滿足戰(zhàn)略發(fā)展。
所以為了達成一個宏觀的人才配置結(jié)果，既要了解行業(yè)、了解企業(yè)、了解崗位；
又要了解戰(zhàn)略、了解業(yè)務(wù)、了解文化——這跟組織發(fā)展崗位的基礎(chǔ)要求是一致的——只是招聘崗大多落在甄別吸引外部候選人，而組織發(fā)展落在組織設(shè)計上。
其實很多做招聘經(jīng)理的小伙伴都有這樣的經(jīng)歷：
很多業(yè)務(wù)部門并不知道自己要什么人，這個人在他所在的組織結(jié)構(gòu)中扮演什么角色，但就是覺得業(yè)務(wù)需要某種技能，因此提出招聘需求。
比較專業(yè)的招聘經(jīng)理此時就會參與到討論中，幫助用人部門梳理架構(gòu)、崗位編制、職位說明書等等，其實這已經(jīng)承載了組織發(fā)展的一部分工作。
其他的有關(guān)組織設(shè)計的方法，都是比較容易習(xí)得的，如果感興趣轉(zhuǎn)行，可以在招聘的過程中完成相關(guān)修煉。
04去乙方或創(chuàng)業(yè)
上文已經(jīng)提到，這里的乙方不單單指獵頭。
但如果創(chuàng)業(yè)的話，對于招聘的HR來說，成本最低的當(dāng)然就是獵頭。
其實在甲方做招聘HR和在乙方做獵頭，兩者比較大的區(qū)別是立場。
甲方HR更多是業(yè)務(wù)支持角色，除了專業(yè)工作以外，很多時候平衡各種關(guān)系和資源，而乙方更多要扮演營銷及服務(wù)的角色，結(jié)果導(dǎo)向更顯著，更適合成就動機強的小伙伴。
