一、教練的定義
教練不同于顧問（counsel）的提供解決方案、教師（teacher）的傳授知識和導師（mentor）的榜樣示范。教練不提供建議和答案，教練是客戶的一面鏡子，讓客戶通過鏡子看到自己。
二、教練的基本流程
包括找出問題（通過測評搜集原始數(shù)據(jù)），面對問題（通過反饋），解決問題（行動計劃）和持續(xù)跟進（產(chǎn)生結(jié)果）。
三、教練的目標
教練的目標是幫助人們建立覺察力、責任感和自信。
1. 覺察力
教練的第一個關(guān)鍵要素是覺察力，它是專注、專心和澄清的產(chǎn)物。教練會指引你覺察自己，但是教練永遠不如自己了解自己的多。所以你要通過覺察力，打開所有感官和思維角度，去了解自己正在經(jīng)歷什么，自己的周圍發(fā)生了什么。你需要通過你自己，而不是教練來告訴自己如何做最好的自己。
2. 責任感
你需要真正對自己所做的事項產(chǎn)生責任感，對自己負責，才可能產(chǎn)生高績效。如何能產(chǎn)生責任感？告知某人對某事承擔責任并不會讓他真正感到所負的責任。他們可能害怕失敗，如果失敗將感到內(nèi)疚，但那與感覺負有責任感完全不同。真正負責的感覺隨選擇而來，由自己對目標進行選擇，由教練通過問題進行引導，達成最終的目標。
3. 自信
我們得到我們所關(guān)注的事物。如果我們害怕失敗，就會專注失敗，結(jié)果就真的失敗。在對自我訓練目標的建設(shè)時，對于一些不自信能完成的項目，應該果斷的放棄或者改變預期目標。
四、GROW模型
教練會通過一些開放式問題、描述性的答案，來更加有效地產(chǎn)生覺察力和責任感。提高覺察力和責任感最有效的問題應以尋求量化或收集事實的詞語開始，比如“什么”“何時”“誰”“多少”。不建議使用“為什么”，因為它經(jīng)常意味著批評和引起防御心態(tài)。教練應該使用，并盡可能地鼓勵客戶使用描述性的詞語，而不是評判性的詞語。這有助于保持一種超然和客觀，減少扭曲的、起反作用的自我批判。
1. GROW模型
GROW模型
目標設(shè)定（goal），本次教練對話的目標，以及教練的短期目標和長期目標。
現(xiàn)狀分析（reality），探索當前的情況。
方案選擇（options），可供選擇的策略或行動方案。
該做什么（what），何時（when），誰做（who），意愿（will)。
昨天聽了一場非常精彩的雷達里奧《原則》的讀書分享會，其中談到的解決問題的模型和GROW模型非常相像，分別是確認目標>發(fā)現(xiàn)問題>診斷問題>提出方案>執(zhí)行方案，成功人士處理問題的思考模型是驚人的相似，這或許就是知識分享和閱讀的意義，你所需要做的是發(fā)現(xiàn)這些相似的方法、將方法與自己匹配、實踐，最終服務(wù)于問題的解決。
2. 目標設(shè)定
“你希望在該過程中投入多少？”是設(shè)定目標時一個很好的問題，就像奔赴戰(zhàn)場的戰(zhàn)士臨行前簽下的生死狀，只有你希望贏得這場比賽，你才會贏得這場比賽。你準備投入多少？在訓練、戰(zhàn)術(shù)上的投入程度越高，離勝利的距離就會更近一點。
關(guān)于目標的設(shè)定，可以遵從SMART原則、PURE原則、CLEAR原則。
（1）SMART原則：
具體?。╯pecific）
可衡量?。╩easurable）
一致同意 （agreed）
可實現(xiàn)的?。╮ealistic）
階段性的?。╰ime phased)
（2）PURE原則
正向的陳述 （positively stated）
能被理解的?。╱nderstood）
相關(guān)的 （relevant）
道德的?。╡thical）
（3）CLEAR原則
挑戰(zhàn)性的?。╟hallenging）
合法的?。╨egal）
環(huán)保的?。╡nvironmentally
sound）
適宜的?。╝ppropriate）
可被記錄的?。╮ecorded）
一個擁有上述大多數(shù)特征的目標是不言自明的，無須進一步贅述，但有必要對其觀察。如果一個目標是不現(xiàn)實的，它就沒有希望，但如果它不具備挑戰(zhàn)性，人們就沒有動力。
3. 現(xiàn)狀分析
現(xiàn)狀包括的是事實和數(shù)據(jù)、發(fā)生的事件、采取的行動、需要被克服的障礙、所擁有的人和資源等所有能想到的事物?，F(xiàn)狀分析最重要的一個標準是客觀?？陀^性易受觀察者的觀點、判斷、期待、偏見、擔心、希望和恐懼的影響而發(fā)生扭曲。覺察是看清事情的本來面目；自我覺察力是發(fā)覺那些使我們對現(xiàn)實的觀察發(fā)生扭曲的內(nèi)心因素。大多數(shù)人認為他們是客觀的，但絕對的客觀并不存在。我們在一定程度上做到客觀已經(jīng)很好了，當然我們要盡量做到離客觀越近越好。
一些有價值的現(xiàn)狀分析的問題：
（1）到目前為止你已經(jīng)采取了哪些行動？
（2）那個行動的結(jié)果是什么？
4. 方案選擇
真正的績效是超越他人的預期；是設(shè)定自己的最高標準，而且必然是超越他人要求或期待的標準。這個原則除了適用于個人，同樣適用于團隊高績效的訓練。
針對團隊績效的指定，作者提出了以下觀點：
討論并同意團隊應完成的一套共同目標的定義。這一點應當在團隊內(nèi)部完成，無論組織是否已定義團隊目標，總有些地方需要進行修改以及需要決定應該怎么做。要讓每個團隊成員發(fā)表意見，并添加任何可以被包括在整個團隊目標中的個人目標。制定一套章程。這套章程是所有團隊成員都接受并參與意見的。所有人都必須同意遵守這些章程，即便它們并不一定能完全滿足每個人的要求。如果隊員想要自己的意愿寫入章程，那么他們也要尊重其他人的意愿。這些章程應該定期修訂，檢查是否需要修改或更新。如果各方都誠心認同這些規(guī)定并出于良好動機，那么即便有失誤也不能隨意地進行苛刻的指責，除非失誤太頻繁。
從目標設(shè)定過渡到現(xiàn)狀分析，最終到了痛下決心落方案的階段。
首先有一個問題，你有幾分確定自己會執(zhí)行我們達成的行動方案，從1～10分打分這不是要估算實際發(fā)生的可能性，而是給客戶對于執(zhí)行他那部分工作的信心打分。任務(wù)的完成還取決于其他人的認同或是行為，那是不能被評估的。什么阻礙了你打10分？ 如果你給自己的打分小于8分，試著降低任務(wù)量或是延長期限，看是否會讓你把分數(shù)提高到8分或是以上？如果你的打分仍低于8分，這意味著你不太可能完成你的行動計劃，那就放棄這個行動計劃吧。
5. 你需要做什么
教練流程的最后階段目的是將討論轉(zhuǎn)入決策。它是基于充分調(diào)研的基礎(chǔ)上盡可能的廣泛的選擇形成一個行動計劃以滿足已經(jīng)被清晰定義的需求。
一些有想要做的問題：
（1）你打算什么時候去做？
（2）這個行動會實現(xiàn)你的目標嗎？
（3）在實施過程中，你可能會遇到什么困難？
（4）誰需要知道？
（5）你打算何時、如何獲得這些支持？
（6）你還有什么其他的考慮？
6. 執(zhí)行的障礙
既然決定要改變自己，并且把方案指定完成，最難的一步已經(jīng)完成?，F(xiàn)在等待的是勇敢的開始實踐吧，要小心這些阻礙你前進的困難：
（1）外部障礙
企業(yè)文化反對這種做法 | 人對于任何新方法總是會先冷嘲熱諷 | 他們不會明白我在做的事，也不會相信我 | 他們知道我正在接受某個課程教練，所以給我?guī)字軙r間讓我能回歸“正?！?| 他們認為這只是一個新的管理手法 | 時間太長——我沒這么多時間接受教練 | 他們期望被告知 | 他們希望得到指令，因為不想負責任 | 他們會認為我瘋了 | 我會失去我的權(quán)威 | 我是專家，他們尊重和期待我的知識輸入 | 我已經(jīng)采用了教練方式——我不需要任何改變
（2）內(nèi)部障礙
了無新意——我都做了好幾年了 | 我怕我做不好 | 我會遇到瓶頸——我不知道要問什么問題 | 我沒法得到與采用舊方法時一樣的結(jié)果 | 我之前的方法也很有效，為什么要改變 | 我不相信這些溫和的方式 | 讓人前進的唯一動力就是金錢
五、讓管理者成為教練
管理者到底可不可以成為教練呢？答案是肯定的，但是教練需要管理者表現(xiàn)出極高的素質(zhì)：同理心、正直和客觀，以及在大多數(shù)情況下愿意采取一種因地制宜、因人而異的方式去管理他的員工。這也要求經(jīng)理人必須找到屬于他自己的路，或者說他自己的方法。因為對他來說，很少有行為榜樣可以模仿，他甚至還不得不應對某些因員工的懷疑、與傳統(tǒng)管理存在偏差而產(chǎn)生的初期阻力。
未來的領(lǐng)導者必須具備4個特質(zhì)：
1. 價值觀驅(qū)動型的領(lǐng)導者——是集體價值觀而非個人價值觀，并且他們專注于他們的價值觀，把它們最合適地用在最合適的問題問題上。
2. 一個包容所有人的愿景。
3. 真誠：做真實的自己，而且不害怕在他人面前展示真實的自己。
4. 靈活性。當今世界變幻莫測，因此，領(lǐng)導者必須具備靈活性、變革、創(chuàng)新和放棄過時的心愛項目和過時的目標的能力。
感謝馬文推薦這本很不錯的書給我，這本書成為我使用Kindle以來讀書筆記記最多的一本書，以至于之前花了一些時間去研究怎么把過量的讀書筆記導出。感謝這樣一次知識梳理的過程，使我對整本書體系的連貫性和觀點有了更深刻的認識。我相信未來這篇讀書筆記，任何時候翻開都可以作為重新審視自己的實踐效果的工具。
我過去常常困擾于自己在第二象限工作的執(zhí)行情況非常低效，閱讀了《高績效教練》明白目標設(shè)定的重要性，自我目標設(shè)定的過程是一個長長的自我溝通和談判的過程，也會經(jīng)過幾次的調(diào)整，并且需要經(jīng)過一些有效的引導，推動和指引身體里的這個人前進。
小時候語文老師說“修身齊家治國平天下”從修身起，學習正確的方法論，進行自我管理，自我是一個非常多面的形象。我需要培養(yǎng)自己面對第二象限的問題時的理性狀態(tài)，遇到問題逐漸能達到部分自我的抽離，便于更理性的聚焦和處理問題，將健康的處理問題的循環(huán)體系逐步建立起來。另外，《高績效教練》還是一本教你如何帶團隊的很好的書，無論從個人管理還是團隊管理上，首先培養(yǎng)自己成為個體的教練，未來適用于更多個體的環(huán)境。
