初入職場的新手，經常會詢問這樣三個問題：如何快速獲取同事喜歡，如何獲得領導欣賞，如何迅速提升。在一些領導辦公室的書柜中常見到這樣一些書：厚黑學，權謀術，如何搞定人。有人把職場形容的陰森恐怖，有人把它比喻成權術獵斗場，是我們把職場想象得過于復雜？還是有人的地方就會有江湖？
一個新人進入一個組織機構或單位團體，想快速被大家喜愛和認可，有這樣的想法無可厚非。人是群居性的，迅速融入，是為了安全地獲取身份認可。如何去實現，有些人處心積慮，而有些人過度低調得冷淡。
方世軍來自農村，二本學院畢業(yè)，專業(yè)學的是市場營銷，大四那年，面對即將步入社會開始惆悵，前路茫茫，沒有干爹可拼，也沒有大姨媽可靠，路在自己腳下，未來只能靠自己把握。想找份起點高的好工作，早日改善家中的生活現狀，能把在農村辛苦半輩子的父母接到城里享受下現代化的新生活，是他讀這個大學的夙愿。面臨即將跨出校園后的生活，思前想后三件事：我想做什么，我能做什么，我該怎么做。看過一些心靈雞湯和成功學類書箱，可最終還有些不得要令，給遠在北京做心理咨詢師的表舅打了個電話，討教一番。表舅在針對他的現狀和實際情況，分析了下劣勢與優(yōu)勢，列了十幾條，只有三條半優(yōu)勢，剩下的全是歹勢。方世軍滿心憂慮，表舅還是見多識廣，全靠表舅幾條錦囊妙計.......。
第一條第一點：選擇大平臺
進大公司起點高，學習機會多，視野開闊。能入世界級蘋果、谷歌這樣的一流企業(yè)最好，退而求其次，進國內的世界級知名企業(yè)，像阿里巴巴、華為等這樣的。表舅說：命運的前半部分，出身咱不能選擇，起點上比別人慢一大節(jié)；那么主宰自己命運時從考入一所好大學開始，第一份工作很重要，這是未來的起點，也是安身立命的保障。寧要鳳尾，不要小雞頭。
第一條第二點：從第一印象到良好關系
俗話說，人靠衣裝馬靠鞍。幸運的是方世軍DNA
遺傳好，長像算標致，一張娃娃臉討人喜，這是他的第一點優(yōu)勢。不好的方面，形象不夠陽光和洋氣，氣質偏地方色彩，談吐間有股土特產味兒。面試前幾天，表舅給他發(fā)來第一條短信：
美貌比任何一封推薦信都有用——亞里士多德。第一印象首先來自外表，一身得體整潔的服裝，一頭干凈有型的發(fā)型，一臉陽光燦爛的微笑，自信的眼神，幽默的談吐。表舅在半年前就提醒過他，還給他推薦了相關書箱和網站，讓他自己有意培養(yǎng)這方面。
世界級國內知名企業(yè)“小蘋果”公司，在校園招聘大客戶經理一職，要求學歷是一本院校。而方世民拿的是一個二本文憑，躊躇之下，鼓起勇氣假裝自信滿滿的樣子。來到招聘攤位前，給最中間那位身體略顯臃腫的面試官遞上求職表。
面試官瞄了幾眼簡歷，當時毫不客氣地指著招聘要求說：“同學，請按要求投簡歷，我們要的是一本院校畢業(yè)的?！?/p>
方世民把腰板坐直后，話語誠懇面帶微笑地回答說：“除了文憑這一條，其它的要求我都適合，貴公司招聘的是人才，而不應該只是一張文憑，請給我一個證明的機會，謝謝！”
“同學，你勇氣可嘉，臺詞說的也利索，可我們要有一本文憑的人才，遺憾，你不符合?！泵嬖嚬儆脠远ǖ难酃舛⑾蛩?，然后堅定地把簡歷退回到方世軍手中。
“我不服，我不愿意放棄，但我還會爭取的?！狈绞儡娪脠远ǖ难凵窕赝嬖嚬?，語氣堅定地回復他。
方世軍就這樣盯上了這家知名企業(yè)，不氣餒地在“小蘋果”公司招聘攤位前站了兩天，接下來的兩天里，時不時以志愿者身份端茶倒水，幫助打個雜什么的，順帶打聽到幾位面試長官的姓名。第二天下午，所有面試結束，面試官陳總正整理著厚厚一沓簡歷，方世軍搶先在陳總準備離開之際，再一次把簡歷遞交到陳的面前。語氣誠懇地請求道：“陳總，大客戶經理這個職位適合我，除了文憑這條，其它條件像是為我而量身定做的，希望你能不拘一格降人才?！?/p>
陳總雙手交叉抱臂坐下，面無表情地冷冷說道：“你篤定我一定會收下你，是嗎？”
方輕輕坐下，十指交叉放在桌前，滿臉通紅，身體略有些微顫和緊張，語氣放緩：“我極其不確定，但我極其想掙取，在盡最后的努力?！?/p>
“可我要了你，會破壞公司招人的規(guī)矩，規(guī)則對一家公司的重要性，你懂嗎？”
“陳總，規(guī)則服務于人，而不是用來限制人，我不會破壞公司規(guī)矩，公司規(guī)則我一定嚴格遵守?！?/p>
陳總接過簡歷，用欣賞的眼光看著他：“希望你日后有好的表現，希望我沒有看錯你?！?/p>
最終，方世軍從一千人的面試者中脫穎而出，也證明了自己這大半年來的提前準備都是有效的和值得的。從第一印象的準備到面試中苦等陳總接納，最后不是靠說服取勝，而是采用表舅建議的“接近效應”：吸引人除了良好的外在印象，在時空接近性上，要頻繁出現與之交往，增加曝光度才能有熟悉度，然后在很狹窄的物理（不太近也不太遠，恰好的距離）范圍內更有效。兩天的等待是為了增加曝光度，做志愿者打雜是為了頻繁出現增加熟悉度，在與陳總最后一對一的一次對話，是近距離接觸。當時的對話，要表現出和他一樣的堅定和自信（兩天的觀察，有意模仿陳的肢體語言），接近一個人，讓對方接納，這個提升“關系”的燃料就是相似性。俗話說物以類聚，人以群分。從衣著到語氣，從觀點到興趣，一致性更多，相似性就越高。我們都會喜歡上和自己相似的人，這點毋庸置疑。
進入小蘋果公司后，方世軍不負眾望，如陳總期望的那般，表現很優(yōu)秀。與同事相處過程中，得到大家一致好評，這在小蘋果公司的歷史上不多見，該公司企業(yè)文化等級森嚴，職場文化也算“濃厚”，人情世故，爾虞我詐以及各種小團體的勾心斗角。方世軍如何在這種職場文化中保持獨立，而不被染，用他自己的總結，做到以下幾點很重要：
從眾而不隨大流
在一個團體內，太鶴立雞群容易被孤立，太激進特立獨行容易被排斥，取得大家的信任，就要和大家保持一致，這會容易獲得身份認同。茶余飯后，過道走廊里多和大家打招呼，混在人群里多和大家開玩笑，做到多聽，少說。最后不隨大流，就是在同樣身份條件下，時刻清楚自己的角色定位，而這個角色不是服從大眾，是服從職位需求，服從崗位和領導的命令。參與但不加入，聆聽但不宣揚。
遵守團隊的社會規(guī)范
在一個團隊內對成員應該如何行為是有一定的期望的，這個期望就是夠格的成員是遵從規(guī)則的人。規(guī)則里包含一些內隱規(guī)則和信念以及價值觀等，好比規(guī)則之外的規(guī)則，文化之外的文化。我們加入團體就是為了獲得一個身份認同，要保持這個身份的優(yōu)勢，就得順從該團隊的規(guī)范。比如統一著裝，開會把手機關靜音，公司間不允許打聽同事間的薪水等。不越雷池，也不人云亦云。
積極主動又具有責任心
多與同事間溝通交流，多了解大家的情況，多發(fā)現大家的困難處，主動給關懷和幫助。良好的人際關系是一切良好的開始，也是一個人具有高度責任和高自尊的表現。幫助他人就是幫助自己，這個道理再淺顯易懂不過。為他人多分擔一點，這種互惠式的好感，會讓一個人受益非淺。子日：“已欲立而立人，已欲達而達人。”
張世軍牢記表舅給的這幾條錦囊妙計，在小蘋果公司游刃有余。不出兩年，因工作業(yè)績突出，表現深獲得公司領導的賞識，從一個普通的大客戶經理提升到區(qū)域經理。成為西北某區(qū)域的團隊負責人，在上任前就聽說，這個區(qū)的團隊成員最難管理，也最讓公司頭痛。升職本是件值得特別慶賀的事情，但張世軍有種如履薄冰的感覺。這是公司有史以來第一次提拔這么年輕的職員做團隊長，而且這個區(qū)域的幾位同事，無論是資歷還是年齡，都比自己資深許多。如何讓下屬聽信自己，如何把這支老邁的團隊帶著新活力，是他的當務之急，也是當務之需。
這些年利用業(yè)余時間閱讀管理和社會學方面的書箱，對自己獲益匪淺，感謝知識帶來的力量，感謝表舅給他的建議和灌輸。
張世軍在趕赴西北某區(qū)域市場職前，向公司人力資源部要了即將謀面的幾位同事的資料信息，把6位下屬兼同事的信息做到了如指掌，胸中有數。第一天報道，在小型的見面會上，一字不差地把每個人的姓名對應上，并同時把各自的喜好也說了出來。不出所料，這6位老下屬表現出驚訝，一年后，回憶起當天的情境，年紀最大的老高這樣形容道：“想不到小小年紀的張總有備而來，表現恰到好處，友善、謙遜又不失尊嚴，還給了我們小小的震懾，當時大家表現出，眼前這小子不容小視?！?/p>
重點是，接下來的一個月工作時間里，張世軍只是按時上下班，了解下大家的日常工作，日常中除了加強一對一的溝通，再別無其它安排性工作，對6
位下屬不安排任務，也不吩咐工作。一個月后，老高和其它幾位老同事按捺不住了，紛紛提出要開個會明確下步工作和分工問題。張世軍一直在等待那天到來，為了這個會議，暗自里做了一個月的準備，就等老高他們開口提要求呢。
會議按排在上午，公司是八點半上班，張世軍七點半就已在會議室準備著，提前為六位同事準備好茶水咖啡，根據各自喜好的不同，分別給準備了風味不同的小點心。待大家到齊后，張做了以下講話：“大家在工作上是我的前輩，理應尊重；年紀上是我的長輩，應該尊敬。我只是在職位上，做了大家的領導，但這個領導主要是為了向大家提供服務的，我十分愿意向大家效勞，也希望在座的各位愿意讓我為之服務。我對諸位這些年來在公司的貢獻，有所耳聞，真心敬佩大家的付出，但最近一年多來的工作表現，在總公司領導哪兒反映不太好，但我相信這只是暫時現象。這一個月也分別與各位進行過充分溝通和交換意見，希望接下來的時間，我能與大家一起完成公司交給的任務，創(chuàng)造屬于我們新的輝煌?！睆埵儡娺呎f邊把打印好的文章分發(fā)到各位手中，“這是新定立的團隊規(guī)范，和根據各位的特點及能力，重新分配的崗位和職責說明........
?！?/p>
張世軍對新工作開展有條不紊，布置任務也是有理有據。日常工作中，與下屬采用協商的溝通方式，遇到問題整合大家的解決方案，及時評估團隊成員完成任務的表現，關鍵是把自己的角色定義為“服務型領導”。同時為了避免團隊思維陷阱，取得團隊成員的信任和支持，在面臨決策時，他一般采用以下幾種策略：
保持中立：領導者不采取指揮者的角色。
尋找外界的觀點：邀請相關部門成員來發(fā)表見解，因為這些人不會去關心團隊凝聚力問題。
組建臨時小組：將團隊分成幾個小組，各自討論后再集中討論不同建議。
征求匿名意見：不記名投票的方式。
最終在決定是由張世軍自己來決策的，一來避免團隊決策往往過于保守，二來避免團隊成員間風險轉移，大家的建議都是有所保留的。三來決策的后果及最后的責任由自己的承擔。
張稱最開始給自己設置的是一個交易型領導：設置清晰的短期目標，獎勵達成目標的人。后來又把自己設置成一個變革型領導：激勵下屬關注共同的、長期目標。最后把這兩種風格型的領導融化成他自己。
張世軍為何會如此定位，還得從他提拔之日說起。當時在部門經理陳總（當初的面試官）的辦公室得知自己被提拔到區(qū)域經理這個職位時，張欣喜過后有些擔憂，對陳總提出心中的疑慮“感謝這些年陳總的栽培，以我對自己的了解，我目前還不具有做領導的人格特質，再說資歷上怕是服不了眾。”
“想不到你平時的穩(wěn)重和自信，在這個時候表現出擔憂和怯懦，我做營銷部經理這個職位時，也是當時公司最年輕的領導，而且我還從未做過任何團隊負責人，沒有一點管理經驗?！泵鎸﹃惪偟囊环f教，張世軍似乎增加了些信心。
為了讓自己有更充分的把握，再一次給遠在北京的表舅打了個電話，表舅的最終建議給了張世軍十足的信心和勇氣去挑戰(zhàn)這份職位。
記住，沒有所謂的領導特質，也沒有什么領導風格，那些教人如何管理，如何做領導的說法都是事后分析，那些市面上這類書籍都是忽悠之學。世人所熟知的喬布斯（Steve jobs）21歲創(chuàng)立蘋果公司，他不是一位“MBA”型的企業(yè)領袖，管理學中沒有這種類型的領導者。他上世紀60年代反文化潮流，在進入電腦行業(yè)前，吸大麻，窮游印度（差點死在旅途中），在公共果園農場生活，正是他的不合時宜和不同尋常啟動了一個新的業(yè)，開創(chuàng)了一個新的時代。5年內擁有一家10億資產的公司，而后經營受挫，1985年退出1986年成立皮克斯動畫工作室，06年以管理問題再次賣給迪斯尼公司。90年代的蘋果公司再次面臨技術危機，最后公司請回喬布斯來力挽狂瀾。以上這個例子只想告訴你，
只考慮一個領導者的人格特質顯然不夠，必須把社會情境考慮在內，一個成功的領導者，除了人格特征，必須考慮領導者發(fā)揮作用的具體情境（你所在的公司情況和市場環(huán)境）。
根據領導權變理論：綜合領導性格特征，由追隨者和情境因素決定。領導的有效性取決于領導者的風格是任務導向型還是關系導向型。任務導向型領導比較關心組織的任務是否完成，而不太關心員工的情感和人際關系。而關系導向型領導更加關心員工的情感和人際關系。以上兩種類型的領導的有效性取決于領導對團隊的控制和影響程度。換句通俗點的話說，在高控制的工作環(huán)境中（技術、銷售）任務導向型的領導表現得好，領導者與下級的良好人際關系，團隊需要完成的工作是結構化且清楚明確的。在低控制的工作環(huán)境中（行政、研發(fā)），當領導者與下級關系不佳，團隊需要完成的工作不明晰時，他們也同樣表現得很好。能夠安撫人心的領導是最能獲得最大成功的。當然，同時具備以上兩種特質的領導是最最成功的。
通過一年的領導崗位工作，張世軍獲得公司頒發(fā)的最佳團隊和最佳團隊領導人，兩項榮譽。張世軍的獲獎感言總結了他是如何帶領團隊走向成功的：
一個成功的團隊首先去團伙化，那么什么是團隊呢？圖書館里同坐一張桌子的6
個學生并不是一個團隊。但是他們?yōu)榱藴蕚淦谀┛荚嚩奂谝黄穑敲此麄兙褪菆F隊。團隊包含三個或三個以上彼此互動、彼此依賴的人，他們的需求和目標使得大家相互影響。好的團隊給人歸屬感，讓大家獲得更大的競爭優(yōu)勢，團隊也是確認我們身份的標志——我們?yōu)榱艘粋€共同的目標而走到一起。
團隊組成的另一個重要方面，是為了團隊凝聚力。但團隊的功能是為了共同工作、解決問題的。當我們要完成銷售任務時，強大的凝聚力可以促進我們更好的完成任務，但反過來，有時為了維持良好的關系對團隊成員而言，比解決問題更重要時，凝聚力反而會妨礙人們的最佳表現。所以，靈活性，實用性才是一個團隊的核心，以變化應對不變才是一個團隊的戰(zhàn)斗力表現。
演講完畢后，張世軍接到表舅從北京發(fā)來的微信：知識改變命運，學習能力提高了你的競爭優(yōu)勢，謙卑友愛讓你獲得良好的人際關系，加油！
