常常聽到“老人”在抱怨：
現(xiàn)在的年輕人太自我了！
現(xiàn)在的年輕人啊簡直讓人崩潰！
90后的小孩實(shí)在是沒法管?。?br> ……
為什么90后一代的年輕朋友入職以后，會讓管理者如此的崩潰呢？
有沒有什么“靈丹妙藥”，能讓管理者一下子鎮(zhèn)住90后員工呢？
隨著時(shí)間的推移，當(dāng)90后的年輕員工成為組織的“主流”，我們應(yīng)該有效管理呢？
最近讀了一本名為《輕有力》的書籍，副標(biāo)題是“用90后的思維管理90后”，感覺很多管理者的疑惑，都可以從中得到解決。
長江后浪推前浪，你若嗶嗶你來上
就在前不久，老人們還能說：
“你要知道，我曾年輕，你卻未曾老過！”
可現(xiàn)在的年輕人可以回敬：
“你從來沒有在我的年輕時(shí)代度過你的年輕歲月，你也不可能了！”
很多年長的管理者或前輩同事總是基于“我過的橋比你走的路都多”這樣的心理優(yōu)勢去指點(diǎn)或者指指點(diǎn)點(diǎn)作為90后的年輕人，可是，時(shí)代已經(jīng)變了，作為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代原住民的90后，他們坐的飛機(jī)比你走過的路遠(yuǎn)得多。你吃的鹽比他們吃過的米都多，那有如何呢？他們已經(jīng)開始只吃漢堡和壽司了……在這個(gè)有互聯(lián)網(wǎng)、知識經(jīng)濟(jì)和流行文化編織起來的浪潮面前。很多60后、70后和80后還沒有來得及學(xué)會游泳就已經(jīng)老了，90后卻是如魚得水，這種情況下，你企圖用權(quán)威、用資歷或者有管理經(jīng)驗(yàn)是束縛90后們，他們甩都不會甩你。如果說80后成長起來的時(shí)候還會試圖去呼喚，去抗?fàn)幣f有觀念和體制，去“秀出自己”的話，那么90后現(xiàn)在根本不去費(fèi)心抗議，甚至不再試圖向老一輩解釋自己的理想藍(lán)圖，而是在自己的世界中自娛自樂，追求快感。
眾里尋他千百度，找到小Y變支柱
一開始閱讀這本書的時(shí)候，我其實(shí)是有幾分抗拒之心的，因?yàn)槲姨貏e不喜歡貼標(biāo)簽的行為。給年輕員工貼上一個(gè)“90后”的標(biāo)簽，巴拉巴拉說他們怎么怎么奇葩，然后再支幾個(gè)更加奇葩的“怪招”，這是一種很LOW的行為。讀完這本書以后，才清楚的知道作者的良苦用心：通過社會和媒體普遍渲染的負(fù)面標(biāo)簽“90后”引爆話題，深入的分析和梳理年輕一代員工的需求，整理出一套更柔性、更有效的管理方法論體系。
因代際差異，90后出生的人群中，家庭生活壓力和之前的60~80后相比要小得多，他們生存的壓力也因此小得多。這種情況下，他們往往分化成兩種趨勢：
- 小X：徹底的虛無主義。既不享受現(xiàn)在，也不期待未來，不樂意溝通也不愿意適應(yīng)愿景。
- 小Y：積極的自我實(shí)現(xiàn)主義。悅納現(xiàn)在并努力創(chuàng)造更有意義的未來，尋求意義，并且不犧牲自己的快樂，敢于表達(dá)，藐視權(quán)威。
某種意義上說，社會媒體關(guān)注的，娛樂的和消費(fèi)的都是X型90后，因?yàn)檫@樣的90后更能夠滿足“全民娛樂”的需求，久而久之，也就形成了充滿負(fù)面的“90”標(biāo)簽。但是，隨著人口老齡化問題日益嚴(yán)重的今天，未來人才的需求瓶頸會越來越嚴(yán)峻，因此，尋找小Y型90后員工，讓他們充分發(fā)揮積極性，成為組織內(nèi)的中堅(jiān)力量，是一個(gè)非常值得關(guān)注的話題。
淡化權(quán)威強(qiáng)邊界，軟化沖突輕管理
關(guān)于如何管理90后年輕員工，針對90后特點(diǎn)，作者提出了“輕管理”的概念，一種通過軟化沖突、淡化權(quán)威、強(qiáng)化邊界的系列管理方法論止息與90后員工的紛爭，專注組織目標(biāo)取得。具體招式就是很簡單：
- 第一招：軟化沖突。承認(rèn)代溝存在，在溝通的時(shí)候注意控制情緒，不把負(fù)面情緒轉(zhuǎn)遞給員工；同時(shí)不忽略員工要求，給與明確答復(fù)或答復(fù)的時(shí)間表。
- 第二招：淡化權(quán)威。在語言、行為和意識上做到尊重或者認(rèn)同90后的觀點(diǎn)和成績，以理服人而不是以權(quán)壓人。主動(dòng)迎合他們的需求，了解和順應(yīng)他們的溝通方式。
- 第三招：強(qiáng)化邊界。用明確清晰的制度幫助90后員工建立正確的角色意識，通過組織努力，幫助他們補(bǔ)齊角色意識的短板，成為整個(gè)輕管理模式的支點(diǎn)。
這三招仔細(xì)看來，還真是解決管理者和年輕員工代際沖突的最佳招式呢！軟化沖突，不是說對犯錯(cuò)的員工不聞不問，而是強(qiáng)調(diào)管理者避免用壞脾氣傳染壞情緒，從而引發(fā)更激烈的意氣用事。淡化權(quán)威，讓彼此之間更加平等、理性的對話，承認(rèn)任何人都有閃光之處，用更加高效的溝通方式去獲得反饋實(shí)現(xiàn)目的。強(qiáng)化邊界，就是給新入職場的人們一個(gè)“學(xué)步車”，幫助年輕員工建立自己的角色意識，成長到勝任自己的職場角色。
團(tuán)隊(duì)合力找自我，堅(jiān)決不要潛規(guī)則
有管理者這樣抱怨道：
現(xiàn)在的員工??！我剛說遲到一次罰五十元，他就能甩給我250元錢告訴我這周都晚到……
古人說：民不畏死，奈何以死懼之？當(dāng)今的年輕員工可以用：“員工不懼罰錢，奈何金錢限制？”來形容。的確，對于在爺爺奶奶姥姥姥爺爸爸媽媽6個(gè)人溺愛中長大的孩子們，對于罰款、處分之類的負(fù)面激勵(lì)措施，往往呲之以鼻。如果管理者一副高高在上的態(tài)度去指手畫腳，然后你若不XX我就XXX的話，很容易遇到這樣“不甩你”的員工。
面對這樣自我的九零后怎么辦？書中給予的建議是：
用團(tuán)隊(duì)彌合自我。
簡單的說，就是時(shí)時(shí)處處營造出一個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍，不要自己高高在上，把管理者和年輕員工一一對立，而是把被管理者和團(tuán)隊(duì)“綁架”在一起，讓他們習(xí)慣自己是團(tuán)隊(duì)一份子的感覺，然后慢慢由自發(fā)到自覺的遵守組織規(guī)則。
但是一定要注意，這里的規(guī)則一定要是組織里明確的規(guī)則，而不能是大家約定俗成的“潛規(guī)則”。比如上班不得玩游戲，對于上司來說這可能是理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖虑椋绻銢]有明確寫在規(guī)章制度里面，小心被手下員工氣死……
90后這個(gè)話題充滿了爭議，但這本書我看的依然津津有味，因?yàn)檫@本書看上去寫的是如何管理新生代員工，實(shí)際上寫的是如何在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代讓組織管理有領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系進(jìn)化成聯(lián)盟關(guān)系，讓你最低的成本，找到人力資源的未來。古時(shí)候有個(gè)皇帝，在視察科舉考試的時(shí)候曾經(jīng)驕傲的說：
“天下英才都納入我的懷中了！”
當(dāng)你真正通曉了“輕管理”，理解了年輕員工的訴求和追求，或許你也會看著自己公司蒸蒸日上的業(yè)績，驕傲的說：
天下英才，盡在我懷！
