? ? ? ?前段時(shí)間有小伙伴問：如何將培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)模塊深入契合？貌似這個(gè)問題也是所有培訓(xùn)經(jīng)理(以下簡稱：TD經(jīng)理)為之努力卻又痛苦不已的事情?！吧辖討?zhàn)略、下接績效”，“服務(wù)一線、服務(wù)業(yè)務(wù)”，這些口號天天催促著TD經(jīng)理們，做調(diào)研、搞設(shè)計(jì)，想破腦殼討業(yè)務(wù)主管歡心、削尖腦袋往公司一線鉆?？赏切判臐M滿去，備受打擊回；亦或相談甚歡卻空無一物。當(dāng)然造成這種結(jié)果的原因很多，我們今天來挖挖“內(nèi)因”，談?wù)凾D經(jīng)理的“戰(zhàn)前”準(zhǔn)備。

? ? ? ?1、掌握被訪談部門的基本信息，并做必要的數(shù)據(jù)分析。訪談前問自己幾個(gè)問題，測驗(yàn)一下對該部門了解程度：a.該業(yè)務(wù)單元的人員構(gòu)成（數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、成熟度分析）？b.業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人你了解多少（工作經(jīng)歷、管理風(fēng)格、興趣愛好）？c.過往一段時(shí)間，該部門人員參加過那些培訓(xùn)（培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)長、學(xué)員反饋）？

? ? ? ?信息收集的三維度：時(shí)間維度、內(nèi)容維度、形式維度，在做信息收集的時(shí)候要從這三個(gè)方面核實(shí)、匯總、分析信息。

? ? ? ?以收集被訪談部門人員構(gòu)成信息為例，我們可以遵循以下步驟：

? ? ? ?時(shí)間維度：選擇截止上個(gè)月最新的員工數(shù)據(jù)表（當(dāng)前性），向招聘同事了解本部門的人員補(bǔ)充計(jì)劃（及時(shí)性）。

? ? ? ?內(nèi)容維度：員工數(shù)據(jù)應(yīng)該包含必備的要素，如：姓名、年齡、崗位、入司年限、受教育信息、績效信息、培訓(xùn)信息、必要的備注（完整性）；為確保選擇信息有效，可以同被訪談部門相關(guān)人員作必要的核實(shí)（準(zhǔn)確性）。

? ? ? ?形式維度：員工信息不必過細(xì)，只需要有用的，能做到中顆粒度即可（顆粒度）。信息本身沒有意義，需要匯總、分析成年齡結(jié)構(gòu)圖、受教育情況圖、培訓(xùn)熱度分析表等（載體）。

? ? ? ?這里尤其強(qiáng)調(diào)一下基本信息的使用，就好比你要訪談一個(gè)名人時(shí)，你應(yīng)顯示出對他的職業(yè)生涯了如指掌，這樣他才會有興趣同你交換意見。此外，有時(shí)數(shù)據(jù)的恰當(dāng)使用會起到很好的效果。如美國著名記者威廉羅切斯在采訪肯尼迪前，曾經(jīng)查閱總統(tǒng)特別助理和內(nèi)閣顧問的名單，發(fā)現(xiàn)他們當(dāng)中80%的人都比肯尼迪年輕（肯尼迪當(dāng)時(shí)45歲）因此他在采訪中問肯尼迪，調(diào)侃式的問你是不是“年輕沙文主義者”？美國總統(tǒng)聽煩了“大路貨”問題，這個(gè)新穎的提問引發(fā)了他談話的濃厚興趣，他饒有興趣的同羅切斯進(jìn)行了探討。

? ? ? ?2、了解業(yè)務(wù)，才能有效切入。TD經(jīng)理要熟悉業(yè)務(wù)流程、掌握基本概念、了解專業(yè)知識?！?8定律”在識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一種解釋說：只要方法得當(dāng)，我們只需20%的時(shí)間就可以掌握某領(lǐng)域80%的知識。TD經(jīng)理不只是培訓(xùn)理念、工具和方法的掌握者，應(yīng)該花時(shí)間去了解基本業(yè)務(wù)知識。你可以用幾個(gè)問題考驗(yàn)一下自己對業(yè)務(wù)的熟悉程度：a.該產(chǎn)品或業(yè)務(wù)模塊的競爭力如何（市場份額、公司盈利占比、產(chǎn)品優(yōu)劣勢）?b.該產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝流程或該業(yè)務(wù)模塊的運(yùn)作流程是什么？c.該產(chǎn)品或業(yè)務(wù)模式在市場上的主要競爭對手情況（優(yōu)劣勢分析、差距表現(xiàn)）？

? ? ? ?除以上基本業(yè)務(wù)知識外，作為一個(gè)有“心機(jī)”的TD經(jīng)理還要對產(chǎn)品主要參數(shù)、業(yè)務(wù)核心模式等有基本的了解，甚至可以花時(shí)間了解一下產(chǎn)品開發(fā)趨勢或未來業(yè)務(wù)運(yùn)營模式等。如有專家提到的關(guān)注業(yè)務(wù)“三新”問題：業(yè)務(wù)發(fā)展新舉措、應(yīng)對客戶新問題、外部競爭新挑戰(zhàn)。

? ? ? ?3、由淺入深，做好問題設(shè)計(jì)。“好的問題是設(shè)計(jì)出來的”，不能帶著一個(gè)空腦袋去問問題，比如問:目前您部門在人才培養(yǎng)方面存在哪些挑戰(zhàn)？或者問:您覺著要完成年度指標(biāo)，需要我們培訓(xùn)給予什么樣的支持等？這實(shí)際上是將自己應(yīng)該思考的問題直接拋給對方，只能把人問的抓耳撓腮，甚至莫名其妙。

? ? ? ?問題設(shè)計(jì)應(yīng)從基本信息入手，始終圍繞員工能力提升展開，由人到“事”，再由“事”到人設(shè)置連續(xù)性問題。舉例說明，第一個(gè)問題我們基于人員結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：從部門員工結(jié)構(gòu)看，新手較多占比超過70%，您覺著在業(yè)務(wù)開展過程中有什么影響（由人的問題入手）？這基本屬于開場類問題，暗含新人培養(yǎng)、業(yè)務(wù)開拓等問題線，擇其回答情況選擇適當(dāng)問題線深入提問，特別注意引導(dǎo)其談?wù)劷榻B業(yè)務(wù)發(fā)展情況，在其中尋找人的知識、技能或態(tài)度方面培訓(xùn)的可能性。最后一個(gè)問題可能會是：正如您談到的創(chuàng)新性業(yè)務(wù)的開拓，需要年輕員工的活力與創(chuàng)造力，目前他們哪方面知識的欠缺會成為制約因素？（最后問題閉環(huán)，再回到人的問題上）。

? ? ? ?此外，以下問題在訪談前或訪談中需要引起注意：

? ? ? ?1、訪談時(shí)間不宜過長一般來講一小時(shí)為宜，時(shí)間長容易疲勞、注意力不集中，獲取的信息量也會大大降低。場地一般需要封閉、寬敞，有一定私密性。一般采取2v1模式，即HR兩人（一人為主，另一人記錄做補(bǔ)充），業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人或其他主管1人。

? ? ? ?2、“績效結(jié)果從來不是單一孤立的因素造成的，我們要做的最重要的分析是確定績效差距的原因或達(dá)到成功可能存在的障礙”（Dana gaines robinson）。也就是說業(yè)務(wù)的發(fā)展，并不是單靠培訓(xùn)就能解決的，我們只能選擇最相關(guān)的或共識度最高的一兩個(gè)角度切入。

? ? ? ?3、被訪談?wù)卟粫⒛憔窒拊赥D經(jīng)理的角色，可能HR相關(guān)的問題都會談到，如績效考核、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化等問題。這需要我們做好記錄、分類匯總，以便內(nèi)部協(xié)作或向上匯報(bào)。