強(qiáng)影響力

軟影響力

核心工作

非核心工作

高附加值工作：

組織發(fā)展：扁平化、生態(tài)化、授權(quán)機(jī)制

績(jī)效管理：部門之間的合力構(gòu)建及相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

人才管理

企業(yè)文化

卓越的HR運(yùn)營(yíng)體系

人力資源信息體系的構(gòu)建

成功跳槽后，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，想贏得認(rèn)可與接納，需要用“雙贏”思維，合理定位。當(dāng)別人感受到你的善意時(shí)，他們才會(huì)在意你的才能。事實(shí)上，如果不能順利度過(guò)信任建立期，無(wú)法體現(xiàn)自己的職業(yè)價(jià)值，只能黯然離去。

1、55387定律，即55%的服飾外表，38%的表情聲音，7%的談話內(nèi)容，告訴我們第一次亮相的重要性。

2、用向上銷售的心態(tài)去工作。向上銷售的關(guān)鍵在于把握住升級(jí)品、附加品等有補(bǔ)充、加強(qiáng)或者升級(jí)的相關(guān)事物。這意味著，我們的方案必須具有可延展性。

3、溝通中的情勢(shì)管理很重要。我們往往把人資放在老板和員工的夾縫中，自己給自己找不痛快，左右為難，而不是左右逢源。其實(shí)，我們來(lái)是解決問(wèn)題的，不是搞對(duì)立破壞的。如何保持企業(yè)、老板、下屬三者方向一致性，是我們必須解決的事。

4、如何影響他人成就自我。世界上最難的事情有兩種：把我的思想裝進(jìn)你的腦子里；把你兜里的錢掏出來(lái)裝進(jìn)我的兜里。無(wú)論形象、心態(tài)還是溝通，我們的終極目的是影響他人，通過(guò)成就他人，最終成就自己。?

新官上任三把火，HR也不例外，招聘往往成為分水嶺。招聘的重要性無(wú)需多言，沒(méi)有人，各種計(jì)劃、目標(biāo)都將流于形式。一成不變的傳統(tǒng)思維讓招聘陷入困境，不改變思路，只能坐以待斃。

1、在借鑒財(cái)務(wù)預(yù)算思維確定崗位數(shù)量中，主要了解固定預(yù)算、彈性預(yù)算、增量預(yù)算、零基預(yù)算，并融合性地應(yīng)用于人資。

2、運(yùn)營(yíng)思維同樣也可以與人資結(jié)合。用運(yùn)營(yíng)思維看待招聘與離職，不僅關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)，更會(huì)將重點(diǎn)放在過(guò)程指標(biāo)的達(dá)成上。

3、用產(chǎn)品思維做招聘，核心是用戶思維，痛點(diǎn)分析。如果做不好用戶體驗(yàn)，找不準(zhǔn)應(yīng)聘者的痛點(diǎn)需求，招聘更像一場(chǎng)個(gè)人秀。

4、讓銷售成為一種招聘方式，我們要挖掘銷售與招聘的契合點(diǎn)，招聘本質(zhì)是把企業(yè)推銷給符合要求的應(yīng)聘者。

5、創(chuàng)新思維在招聘中的作用，往往化腐朽為神奇。一個(gè)考核方向的改變就有可能影響招聘效率。

招聘之外，人資的體系思維，成本分析能力，心理學(xué)基礎(chǔ)等，都成為影響成敗的左右手。