HR在負(fù)責(zé)給某一部門招聘時，新來的人事說：“這個XX部門人員流動為何這么大？經(jīng)常要招人?！?/p>

我只能隨便敷衍她了事，沒有和她說更多內(nèi)容。

雖然說，領(lǐng)導(dǎo)挺不容易，既要承擔(dān)上級領(lǐng)導(dǎo)給的業(yè)績壓力以及不達(dá)標(biāo)的怒火，又要理解下屬的不容易。

很多領(lǐng)導(dǎo)顧得了上級那邊，顧不了下屬這邊，于是采取極端的方式來管理員工。這樣一來，雖然說有效果，卻也讓員工反感。如果領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常做這4件事情，很有可能把好員工逼走了。

一、管的太細(xì)

陳欣是部門新晉的銷售主管，她的業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，做事也能面面俱到，特別細(xì)心。

“小陳，你的會議通知發(fā)布了嗎？”

“小王，潛在的客戶名單你找到多少個了？”

“……”

每次陳欣提到某一個員工的名字，那個員工就感到一陣頭皮發(fā)麻，大家的感覺是一致的：陳欣管的太細(xì)了！管的太細(xì)，讓員工不用動腦子，能力根本得不到提升，也讓員工太有束縛感，沒有發(fā)揮自己能力的空間。

時間久了，自然會引起有能力和有想法的員工的不滿，甚至辭職走人。

二、拍腦袋決策

有的領(lǐng)導(dǎo)做決定時，完全是不帶腦子來的，想一出是一出。讓員工今天干這個，明天干那個。員工做的事情沒有任何積累，雖然累死累活，做了很多事情，卻沒有出業(yè)績。末了，領(lǐng)導(dǎo)還反過來罵員工：做事怎么這么蠢，一點(diǎn)成績都沒有？

領(lǐng)是部門、團(tuán)隊的掌舵人。如果領(lǐng)導(dǎo)的方向不明確，想一出是一出，下面的人就只能跟著瞎轉(zhuǎn)。這樣一來，員工看不到希望，也會走人。

三、說話不算數(shù)

我曾經(jīng)就職于一家公司，公司新開拓了業(yè)務(wù)，前面的同事做了很久都沒做出任何效果，公司想通過把業(yè)績提成從3%提高30%的方法，激勵員工更努力去干，看有沒有出成果。

果然，大家看到提成點(diǎn)高了，積極性立馬調(diào)動起來，都使勁十二分的力氣做業(yè)務(wù)，還真的有一個同事做出了好幾單。

合同簽訂，款項(xiàng)也回到公司，到了論功行賞的時候，公司卻說現(xiàn)在行情不好，公司現(xiàn)在也不好過，之前公布的提成點(diǎn)方案修改成8%，這一次大家都不愿意干了。原本幾萬塊錢的獎勵，變成了到手的幾千，落差之大，也是人心失望之大。

公司做不到對員工守信，員工也不敢繼續(xù)留下來賣命工作。

四、分配不均

分配是考察領(lǐng)導(dǎo)管理能力的一個重要方面。

如果工作分配不均，會出現(xiàn)有的人閑的發(fā)慌，有的人累成狗。到最后，團(tuán)隊里面閑散偷懶的人越來越多，積極做事情的人越來越少。

如果人員分配不當(dāng)，不適合的人做不適合的工作，那么領(lǐng)導(dǎo)所用非人，人才資源浪費(fèi)嚴(yán)重。

如果是獎勵分配不均，那么員工的應(yīng)得利益沒有得到滿足，次數(shù)多了，人心冷了，員工也會走了。

所以，想要留住好員工，領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該做以上的4件事情。

你覺得有道理嗎？

我是職場達(dá)人“萍行職場”，感謝你的關(guān)注，升職加薪有套路！