忙碌的時(shí)候時(shí)間過得特別快，又很久沒寫文了，在這個(gè)招聘難的季節(jié)，我總結(jié)了一點(diǎn)關(guān)于“如何做好人才選拔”的內(nèi)容跟小伙伴們分享。《從優(yōu)秀到卓越》這本書大家可能都看過，書中寫到人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，也提出“先人后事”的基本原理，所謂先人后事，就是把合適的人請(qǐng)上車，讓大家各就各位，然后讓不合適的人下車，最后才決定把車開向哪里。也就是先“選人”、后“做事”，選對(duì)了人，那么如何激勵(lì)和管理就不再是問題，所以人才選擇比人才激勵(lì)和人才培養(yǎng)更重要。
我們先分析下目前企業(yè)身選人難的原因：投入時(shí)間少：大多數(shù)公司用百分之幾的精力招聘，卻用百分之幾十的精力來應(yīng)對(duì)當(dāng)初錯(cuò)誤招聘的失誤；對(duì)于需要什么人和什么素質(zhì)了解不清晰；挑選過程過于隨意；企業(yè)知名度低，渠道窄，選擇面少等。
由此，我們可以基于人才招聘管理需求和選人精度的要求，從選人標(biāo)準(zhǔn)、選人能力及招聘能力的角度上解決現(xiàn)有選人難的問題。簡單總結(jié)一下分三步走：
一、明確人才標(biāo)準(zhǔn)：找到針對(duì)每一類型崗位關(guān)鍵用人指標(biāo)
用清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)去選人，我們首先想到的是素質(zhì)模型。建立統(tǒng)一、有效的人才標(biāo)準(zhǔn)。只有統(tǒng)一，才稱得上標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)， 只有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，溝通才能進(jìn)行。而有效性是標(biāo)準(zhǔn)的根本，無效的標(biāo)準(zhǔn)還不如沒有標(biāo)準(zhǔn)，避免無用的溝通。素質(zhì)模型主要是指員工勝任某一崗位需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力、 態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性品質(zhì)和內(nèi)驅(qū)力的綜合。
我在這里就不再細(xì)講素質(zhì)模型的基礎(chǔ)知識(shí)，用阿里巴巴核心價(jià)值觀簡單舉例，如圖：
這種基于素質(zhì)模型的招聘方法既能體現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，又能確保企業(yè)獲得合適的員工，因而將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘中能夠確保其有效性。當(dāng)然，素質(zhì)模型的作用不僅限于招聘選拔上，在績效管理、人才儲(chǔ)備建設(shè)、個(gè)性化培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展也具有很重要的作用，所以大家要熟練的掌握并運(yùn)用素質(zhì)模型。
二、科學(xué)評(píng)估人才：靠具備選人能力的人去選人
不管是人資部門還是業(yè)務(wù)部門，面試官的培養(yǎng)在人才選擇中非常重要，靠具備選人能力的人去選人，才能更好的選對(duì)人。而一個(gè)合格的面試官必須要有提問能力，追問技巧及控場能力。
1、能夠精準(zhǔn)依據(jù)素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行清晰的提問，熟練使用行為事件問題（引導(dǎo)求職者以具體實(shí)例回答，可有效的收集判斷依據(jù)），避免不恰當(dāng)?shù)那榫凹僭O(shè)性問題（會(huì)得到籠統(tǒng)的回答，可能是很模糊，而不能說明他/她的所作所為及取得的成績；當(dāng)然假設(shè)性問題也有其作用，比如能有效地建立良好的關(guān)系，驗(yàn)證求職者的職業(yè)目標(biāo)，在某種程度上評(píng)估其解決技術(shù)問題的能力，但不應(yīng)在面試中占主要地位）和封閉式問題（封閉式提問問想法，開放式提問問行為）。
基于素質(zhì)項(xiàng)的招聘問題示例：
如果遇到很難相處的同事或上級(jí)，你是如何處理與他的關(guān)系？（團(tuán)隊(duì)合作）
舉例說明在之前經(jīng)歷中需要耗費(fèi)時(shí)間和精力很多的工作，你做了哪些事情確保完成（責(zé)任心）
最近學(xué)習(xí)了什么新知識(shí)或新技能，并把它運(yùn)用到工作、生活中？（快速學(xué)習(xí)）
舉例說明你在過去的研究中，最大的創(chuàng)新點(diǎn)是什么？（創(chuàng)新）
在過往經(jīng)歷中，舉一個(gè)由于你的失誤給公司或部門帶來損失的例子。（真誠）
在項(xiàng)目進(jìn)行中，遇到最大的困難是什么？是怎樣解決的？（問題解決）
舉例說明以往經(jīng)歷當(dāng)中遇到的復(fù)雜問題你是如何分析解決的？（結(jié)構(gòu)化思維）
2、熟練運(yùn)用STAR面試方法進(jìn)行追問，追問有系統(tǒng)的邏輯，能夠把握好追問深度，能夠挖掘到面試者真實(shí)有價(jià)值的行為信息，并能進(jìn)行客觀的有效估以做出錄用決策。
STAR提問方法
3、控場能力：面試時(shí)間和氛圍掌控良好，展現(xiàn)出親和力、嚴(yán)謹(jǐn)性和職業(yè)性，體現(xiàn)公司的文化特點(diǎn)。
除了以上三項(xiàng)能力，我在這里給面試官們一點(diǎn)不成熟的小建議：
1、面試前的準(zhǔn)備：注意崗位的核心能力與素質(zhì)，閱讀簡歷或職位申請(qǐng)表，熟悉應(yīng)聘者情況，確定需要進(jìn)步了解的內(nèi)容。確定面試問題：根據(jù)需要考察的維度及應(yīng)聘者個(gè)人情況，制定面試問題。除了素質(zhì)能力要求及專業(yè)要求之外，還要考慮招聘職位的特殊要求。
2、建立默契的開場白：開場白的目的是營造輕松的面談氛圍并讓求職者了解面試的進(jìn)程每個(gè)人可以將自己的開場白標(biāo)準(zhǔn)化。
3、面試中的收集信息：結(jié)構(gòu)化關(guān)鍵行為事件面試就是圍繞這些素質(zhì)用關(guān)鍵行為事件法及追問技巧來收集信息；除了正確有效的提問之外，傾聽對(duì)于面試官也非常重要，它是有效追問的關(guān)鍵。（多人面試最后講）收集信息過程中要記錄能夠表現(xiàn)素質(zhì)能力的重要行為信息，作為評(píng)估判斷的依據(jù)。
4、提供信息、結(jié)束面試：有效傳達(dá)公司的信息，以增加對(duì)求職者尤其是有希望的求職者的吸引力也很重要；確認(rèn)收集信息已經(jīng)比較完整，可以自然地結(jié)束面談，給對(duì)方留下良好印象。
5、面試后：面試過程只是收集信息的重要環(huán)節(jié)之一，要和其它途徑收集到的信息做出綜合判斷；總結(jié)在面試中收集到的依據(jù)，參照評(píng)分對(duì)照表進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的準(zhǔn)確性需要通過大量的實(shí)踐進(jìn)行積累。如果是小組面試，需要各自獨(dú)立評(píng)估后再討論作出一致的決定。需要小組面試流程及注意事項(xiàng)的可以訂閱我加群交流~
三、用規(guī)范招聘及面試流程以確保選人精度的穩(wěn)定性
今天內(nèi)容寫得有點(diǎn)多了，這一部分的內(nèi)容以前也寫過，這里我就簡單列舉一個(gè)規(guī)范的面試流程作為參考：
1、篩選簡歷：人力資源部進(jìn)行簡歷的初步篩選，根據(jù)需要，初步篩選人員填寫《應(yīng)聘申請(qǐng)表》
2、初始：初試由主管或以上人員作為面試官；初試為部分考察，考察的要素為通用素質(zhì)模型的四個(gè)方面；初試可以由1－2人進(jìn)行，時(shí)間在30分鐘左右；初試主要給出是否進(jìn)行復(fù)試的結(jié)論。
3、性格測試/筆試等：通過初試的人員可安排進(jìn)行性格測試；并根據(jù)專業(yè)情況進(jìn)行筆試；性格測試和筆試的結(jié)果作為復(fù)試考官的參考依據(jù)，不獨(dú)立作為面試決策的依據(jù)。
4、復(fù)試：復(fù)試由部門經(jīng)理或以上的2－4人進(jìn)行；復(fù)試為全面考察，考察的要素為通用素質(zhì)＋職能素質(zhì)，也要考慮專業(yè)經(jīng)驗(yàn)技能水平；復(fù)試要做出是否錄用的決定。
5、背景調(diào)查：對(duì)于重要崗位的人員、以及對(duì)面試中相關(guān)信息有疑問的人員，由人力資源部組織進(jìn)行背景調(diào)查。（目前超過50%的面試候選人存在簡歷虛假的成分，對(duì)面試候選人進(jìn)行必要的背景調(diào)查將大幅度的提高選人精準(zhǔn)率，降低用人風(fēng)險(xiǎn)）
6、錄用：決定錄用的崗位、薪酬水平等；向錄用者發(fā)送《 錄用通知書》， 包括職位、薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等信息，加強(qiáng)錄用者對(duì)公司的信心。
最后我們來總結(jié)一下：企業(yè)若缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，沒有通過專業(yè)培訓(xùn)掌握統(tǒng)一方法的面試官，易造成不合格員工就像沒有質(zhì)檢把關(guān)的問題產(chǎn)品一樣流入企業(yè)，而后又很快地大量流失 ，帶來更多的直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失。所以，我們要用清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)去選人（素質(zhì)模型），靠具備選人能力的人去選人（面試官培養(yǎng)），用科學(xué)的面試流程保障能選到人（招聘與面試流程）。
今天的文字內(nèi)容有點(diǎn)多，如果小伙伴們有些許收獲我也會(huì)很開心的~
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