- 作者：樊登
- 出版社：中信出版社
- 出版時(shí)間：2017年12月
- 內(nèi)容簡(jiǎn)介：領(lǐng)導(dǎo)力已不再是某些人的專屬能力，而成為每一個(gè)人生存、發(fā)展所需的硬技能。領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的基因帶來(lái)的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具。
【人人都能學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)力】
(1) 過(guò)去企業(yè)管理員工，靠的是嚴(yán)格約束；現(xiàn)在企業(yè)管理員工，靠的是相互吸引。一個(gè)有野心的管理者，需要將每名員工變成團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略合作者。
(2) 員工執(zhí)行力不強(qiáng)，代表老板管理能力不過(guò)關(guān)。
(3) 領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的，提升領(lǐng)導(dǎo)力的方法：建立信任、建立團(tuán)隊(duì)、建立體系、建立文化。
【明確角色定位，避免親力親為】
(4) 管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個(gè)管理者能力的高低，就是看他能培養(yǎng)多少能干的人才。
(5) 管理就是通過(guò)別人完成任務(wù)。
(6) 任何團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的成長(zhǎng)都要通過(guò)不斷試錯(cuò)才能獲得，要給員工試錯(cuò)的空間和機(jī)會(huì)，培養(yǎng)員工的責(zé)任感，哪怕開(kāi)始的時(shí)候出現(xiàn)一些損失和錯(cuò)誤，也要容忍。
(7) 任何管理者都具有3種角色：執(zhí)行、管理、領(lǐng)導(dǎo)，所處階段不同，三種角色的分配也不同。
【構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣】
(8) 伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工，金錢(qián)和夢(mèng)想已經(jīng)不是吸引他們工作的最重要理由，讓工作變得有趣或許是一個(gè)不錯(cuò)的方式。
(9) 設(shè)定明確的團(tuán)隊(duì)愿景可以激發(fā)員工的積極性。企業(yè)愿景不只是管理者的個(gè)人意志，還必須得到所有成員的認(rèn)可，是大家可以共同努力的目標(biāo)。
(10) 人類基因決定了每個(gè)人都需要來(lái)自群體的認(rèn)可，正面、積極的及時(shí)反饋可以最大程度激發(fā)員工的工作熱情。
【清理關(guān)系，打造團(tuán)隊(duì)一致性】
(11) 團(tuán)隊(duì)不應(yīng)該被稱為“家”，而應(yīng)是一支球隊(duì)，大家聚在一起是為了進(jìn)步，為了贏得最終勝利。唯有如此，才能將團(tuán)隊(duì)打造成激烈商戰(zhàn)中無(wú)堅(jiān)不摧的鐵軍。
(12) 員工與團(tuán)隊(duì)要有共同的目標(biāo)，打造團(tuán)隊(duì)一致性的時(shí)機(jī)：
(13) 把要員工做的事，變成員工自己要做的事。
(14) 前員工是熟人，而非路人，建立前員工聯(lián)盟，或投資創(chuàng)業(yè)員工。
【用目標(biāo)管人，而不是人管人】
(15) 目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開(kāi)始。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，目標(biāo)是內(nèi)心堅(jiān)不可摧的精神支柱；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，目標(biāo)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的最大驅(qū)動(dòng)力。
(16) 企業(yè)管理，說(shuō)到底就是目標(biāo)管理，明確量化目標(biāo)才是好目標(biāo)，如SMART法則。
(17) 設(shè)置目標(biāo)后，還需要進(jìn)行目標(biāo)管理，方便我們過(guò)濾情緒干擾、梳理個(gè)人思路、找到努力方向。
【利用溝通視窗，改善人際溝通】
(18) 人際溝通的信息就像一扇窗，分為四個(gè)象限（隱私象限、盲點(diǎn)象限、潛能象限、公開(kāi)象限），有效溝通就是這四個(gè)象限的有機(jī)融合。
(19) 領(lǐng)導(dǎo)力的核心是得到成員尊重和信任，擴(kuò)大公開(kāi)象限可以增強(qiáng)自己在團(tuán)隊(duì)中的可信度，有足夠大的公開(kāi)象限，就會(huì)擁有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力。
(20) 隱私象限轉(zhuǎn)化為公開(kāi)象限最有效的方法是自我揭示，如跟別人講述自己的人生經(jīng)歷；盲點(diǎn)象限轉(zhuǎn)化為公開(kāi)象限的方法是懇請(qǐng)反饋。
【學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，創(chuàng)建良性的交流通道】
(21) 傾聽(tīng)是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽(tīng)的人才能當(dāng)個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。傾聽(tīng)不能止于聽(tīng)，在聽(tīng)的過(guò)程要對(duì)信息進(jìn)行解析，并給出積極的回應(yīng)。
(22) 傾聽(tīng)有3個(gè)步驟：深呼吸、提問(wèn)（封閉性問(wèn)題、開(kāi)放性問(wèn)題）、復(fù)述。
(23) 肢體動(dòng)作比語(yǔ)言更重要，因?yàn)樗窍乱庾R(shí)的。美國(guó)一項(xiàng)研究表明，日常交流溝通時(shí)，語(yǔ)言傳遞的信息占7%，其他諸如聲調(diào)、表情等傳遞額信息占93%。
(24) 認(rèn)同感可以化解對(duì)方的失控情緒，只要能想辦法讓對(duì)方說(shuō)“是”，情緒就會(huì)緩和下來(lái)（導(dǎo)入效應(yīng)）。
【及時(shí)反饋，讓員工尊重你、信任你】
(25) 管理者與員工之間建立起足夠的尊重和信任，管理成本就會(huì)大大降低。
(26) 善于發(fā)現(xiàn)別人的缺點(diǎn)是人類的本能，優(yōu)秀的管理者必須盡力壓制這種本能，優(yōu)秀的管理者要讓員工明確知道做什么會(huì)被表?yè)P(yáng)，而不是做什么會(huì)被批評(píng)。
(27) 二級(jí)反饋可以塑造員工的行為，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和文化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
(28) 負(fù)面反饋不可或缺，可以讓員工清楚認(rèn)識(shí)工作中存在的問(wèn)題，如何改正，以便完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，負(fù)面反饋工具：BIC（Behavior Impact Consequence）。
【有效利用時(shí)間，拒絕無(wú)效努力】
(29) 管理者只有科學(xué)地安排好事務(wù)的處理順序，才能使工作效率的提高成為可能。涉及團(tuán)隊(duì)協(xié)作時(shí)，管理者要有激發(fā)成員的熱情和創(chuàng)意的能力，以提高整體決策的效率和質(zhì)量。
(30) 頭腦風(fēng)暴能充分激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)意思維，鼓勵(lì)大家表達(dá)自己的想法，提高時(shí)間利用效率，需要遵循的原則：對(duì)于意見(jiàn)不批評(píng)、不要著急否定。
