1 從頭管到腳

* 你過多的指點會讓你的員工無所適從。

* 你的員工永遠也學(xué)，不會自己做事情。

* 員工工作中沒有自由度。

* 要到了管理者的工作量。

* 加大了管理者的。姚到了，管理者的工作量。

正確方法

* 搭好平臺讓合適的人到合適的地方去做事

* 讓工作結(jié)果成為衡量成敗的唯一標(biāo)準。

2.不認真傾聽下屬的意見

傾聽是管理者員工最好的溝通方式。

* 態(tài)度要端正。

* 要有敏銳的觀察力

* 聽聽弦外之音

* 要對所聽到的情感作出反應(yīng)。

* 表現(xiàn)出你，非常樂意傾聽。

* 與你的傾訴者對話。

* 注意力集中

3. 不能給員工家的感覺。

* 溫馨的家庭是員工最好的工作調(diào)節(jié)劑。

* 尊重員工是企業(yè)管理政策的立足之本。

* 體貼關(guān)懷員工。

* 精心保護員工的利益。

4.不尊重員工的隱私

* 尊重員工的隱私，就是尊重自己，尊重企業(yè)的未來。

* 不要傳播員工的隱私

*? 當(dāng)員工的隱私涉及公司的利益時，你也要以尊重員工為前提。

*? 不要拿員工的隱私，再說事情

* 不要像其他員工打探某人的情況。

五 不能引導(dǎo)員工從錯誤中吸取教訓(xùn)。

只有引導(dǎo)員工不斷從錯誤中學(xué)習(xí)你才能將你的管理，做到高效而有力。

* 寬容的態(tài)度。

*? 指出，錯誤的原因。

*? 重視員工的錯誤。

*? 了解犯錯誤的原因。

*? 同員工一起分析。

*? 讓員工改正。

* 讓員工自己吸取教訓(xùn)。

* 避免B的員工犯同樣的錯誤。

六 不能隨時調(diào)節(jié)與員工之間的矛盾。

融洽的關(guān)系是整個集團工作的潤滑劑，保持與員工良好的關(guān)系有助于你的工作。

* 讓自己的習(xí)慣做法更符合企業(yè)利益。

* 謹言慎行

* 尊重每一個員工。

* 經(jīng)常溝通。

7 因人設(shè)事

* 因人設(shè)事

* 對崗位要做到明確。

*? 要有一個公平合理的人才評判標(biāo)準。

* 要收集員工的反饋意見

* 關(guān)心員工工作的環(huán)境氣氛。

八。 不能發(fā)揮員工的自我管理能力

如果你希望員工們學(xué)會自我管理，必須幫助他們培養(yǎng)這種能力，同時要給你他們激勵

* 讓每個新進員工都參加自我管理的培訓(xùn)。

* 要求員工學(xué)會管理自己，并且要向他們明確這一點。

* 把需要馬上運用自我管理技能的任務(wù)交給員工去做。

* 認可員工自我管理的記錄。

* 培養(yǎng)自我管理的團隊。

九 苛求完美。

既會下蛋又會報曉的母雞在這個世界上還沒有出現(xiàn)。

* 照顧全局。

* 循序漸進

* 了解員工的長處和短處。

* 相信員工的能力降低苛刻的條件。

* 幫助員工分析和面對困難。

10.賞罰不明

* 搞清楚事實在行動。

* 管理者的獎勵和懲罰應(yīng)該對事不對人。

*? 獎勵得到與懲罰得到同樣重要。

* 獎懲都要分明。

* 懲罰要以不傷害員工為基準。

* 用精神獎勵作為物質(zhì)獎勵的有益補充。

11 漠視員工的成績。

重視員工的成績就是最起最好的幾率。

* 對的的員工多加注意。

* 表揚要盡可能做到詳細具體

* 把工作表現(xiàn)作為正式獎勵員工的基礎(chǔ)。

12 不尊重員工

管理者只有在感情上能與員工進行很好的溝通，才能留住人才。

* 剛?cè)岵⒂?/p>

* 在企業(yè)中，營造一種家的文化氛圍。

* 以興趣來作為員工工作的動力。

* 學(xué)會欣賞。

* 贊美的語言

13不對員工進行價值觀建設(shè)。

價值觀建設(shè)很重要，它可以使團隊士氣，提升工作質(zhì)量提高。

* 企業(yè)文化的建設(shè)。

* 價值觀的提煉。

* 隨時修正企業(yè)員工的價值觀。

14 批評方式難以接受

管理者的語言應(yīng)該是和煦的春風(fēng)，而不是怒吼的北風(fēng)。

* 批評一定要有秘密，傳達給對方。

* 批評前要親切交談，并嘉獎對方。

* 對事不對人

* 幫助他糾正錯誤。

* 依賴而非命令對方。

* 語言上要委婉，不要過于粗暴。

* 要注意批評的場合

* 批評要采用靈活的方式。

15.不時當(dāng)?shù)挠?xùn)練計劃。

公司的訓(xùn)練計劃要隨時修改適應(yīng)各個時期的不同需要。

* 訓(xùn)練機不妨縮短為六個月由總公司出面嚴格控制計劃的信息。

* 對員工進行培訓(xùn)，要有明確的目的。

* 要確定培訓(xùn)的對象，別忘了自己，必要時你應(yīng)該為自己充充電。

* 臨時培訓(xùn)。

16.用自己的水平來衡量員工的水平。

* 看似簡單的工作，可能對新來的員工卻很難。

17.不重視培訓(xùn)。

把培訓(xùn)看作對未來公司的未來投資。

* 同所有的員工，探討如何提高他們的工作技能。

* 管理者不一定要組織這種培訓(xùn)。

* 讓每個人都關(guān)心培訓(xùn)的機會。

* 隨時做工作總結(jié)在平時的工作中隨時作出適當(dāng)?shù)闹更c

* 明確你的培訓(xùn)目標(biāo)需要員工達到什么樣的水平。

18.培訓(xùn)出現(xiàn)后遺癥。

管理者要對癥下藥防微杜漸，讓你的培訓(xùn)，成為幫助員工提高競爭力的行為。

* 要與公司發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)高層要支持。

* 要符合預(yù)定的人力資源策略。

* 事先了解培訓(xùn)的需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)。

* 明確培訓(xùn)對象和具體培訓(xùn)預(yù)算。

*? 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇要有針對性或與工作內(nèi)容相關(guān)。

* 選擇好合適的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)師。

* 合理，選擇培訓(xùn)的形式，做好時間地點等安排。

* 要有一套培訓(xùn)的考核和評估體系。

* 對培訓(xùn)效果要進行跟蹤和推進作用。

19.高層培訓(xùn)不熟。

有一個高層培訓(xùn)機制，才能使企業(yè)健康長久的發(fā)展下去。

* 培養(yǎng)高層管理團隊。

* 培養(yǎng)高層管理人員彼此配合的態(tài)度。

* 制定培養(yǎng)接班人的計劃。

20.培訓(xùn)沒有針對性。

不同的員工不同的情況，需要不同的培訓(xùn)，要做到因人而因事而定。

* 符合崗位的基本條件。

* 人際關(guān)系的培訓(xùn)。

* 工作態(tài)度的培訓(xùn)。

* 這員工對部門整體性的工作內(nèi)容充分理解。

* 新員工的基本做事方法培訓(xùn)。

* 學(xué)會時間管理。

21 對于新任管理人員沒有基礎(chǔ)課程的培訓(xùn)。

管理人才是很重要的人力資源，因此對他們的培訓(xùn)要全面，而且要從最基礎(chǔ)的部分開始。

* 管理者應(yīng)該建立一個網(wǎng)上的學(xué)習(xí)平臺，提供各種各樣的學(xué)習(xí)資料。

* 確定哪些管理課程才是基礎(chǔ)管理課程哪些是屬于專業(yè)的管理課程？

* 理論結(jié)合實際

* 價值觀的培訓(xùn)。

22.沒人全面客觀地，了解員工的課程和能力。

尺有所短 寸有所長 員工能力及特長是管理者分配工作時，最先考慮的。

* 對你的的團隊中每個員工的工作任務(wù)進行一次評價，看看與分配的任務(wù)是否平衡？

* 建立一個任務(wù)分配制度。

* 要堅持任務(wù)分配制度，千萬不要作弊。

* 要有一個員工技能登記表。

* 采取必要的措施，糾正不好的工作表現(xiàn)。

23.不能及時安排替補人員。

替補隊員應(yīng)該隨叫隨到上場就能發(fā)揮作用。

* 確保你的員工知道他們的工作不應(yīng)該僅僅是那些被列在工作日程表上的工作

* 向員工表現(xiàn)出管理者，自己也在盡力幫助別人的風(fēng)范。

* 如果某位員工自愿的幫助別人完成一項工作，你一定要確保他能夠得到某種獎勵。

24.不理解員工之間的差異。

十分手指有長有短。員工之間的差異，自然也是理所當(dāng)然

* 學(xué)會確認欣賞不同之處。

* 積極地利用不同。

* 給員工成長空間。

25. 授權(quán)不當(dāng)

為了能夠正確地，將這個授權(quán)給員工去做

就是反觀一下自己的內(nèi)心反應(yīng)。

* 這項工作需要組織中具有一定地位的人物在場嗎？

* 該項工作會給組織或經(jīng)手人帶來實際的風(fēng)險嗎？

* 該項工作是否需要你對員工直接進行指導(dǎo)。

26.指手畫腳

正確的指導(dǎo)有助于個人的成長，并對組織的成功產(chǎn)生作用。

* 清楚

* 明確

* 完整

* 慎重考慮

27.含糊不清

工作目標(biāo)應(yīng)該讓人一目了然，他是提高工作和管理效率的關(guān)鍵。

* 有明確的時間限制

* 把目標(biāo)寫下來

* 重視將工資目標(biāo)和員工個人目標(biāo)相結(jié)合。

* 及時在條件和環(huán)境發(fā)生重大變化時，調(diào)整目標(biāo)。

28.頤指氣使

管理者下命令忌諱的就是 頤指氣使 員工很反感。

* 不要靠頭銜來工作。

* 要相信下屬。

29.隨意支使員工

任意支使別人的人 被淘汰的是你自己

* 你要明確哪些是員工應(yīng)該做了哪些不屬于他們的工作范圍。

* 使用禮貌用語。

* 不要總是發(fā)號施令。

30.獎勵平庸

平庸的人永遠都不是團隊的榜樣。

* 選擇并鼓勵一種你所期望的員工們并不覺得危險的行為。

* 一旦員工的行為是你希望看到一定要給予特別的關(guān)注。

* 不管你最初的反應(yīng)如何，不要否定員工的言行。

* 樹立一個能成功，達到你的要求的典型

* 當(dāng)員工們相信了你的話，并按照你的要求時 選擇鼓勵你所希望的行為，并讓大家明白重要性。

31.績效評估流于形式。

讓績效評估發(fā)揮，它應(yīng)有的作用，主要有一套，適合自己的績效管理機制。

* 基于公司實際情況，結(jié)合績效管理理念和方法建立自己的績效管理體系。

* 為員工設(shè)定績效計劃與管理績效指標(biāo)。

* 階段性反饋與指導(dǎo)。

* 做績效評估。

* 績效考核只是整個體系的一個環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)更關(guān)注溝通和發(fā)展。

* 績效管理要適合自己的企業(yè)。

32.企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理不能很好地結(jié)合。

* 如果企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理不能很好地結(jié)合，就會浪費公司的資源和寶貴的時間。

33.對績效管理的錯誤認識。

正確的認識績效管理是正確運用績效管理的前期

* 糾正基本概念的錯誤，將績效評價等同績效管理。

* 糾正角色分配的錯誤，績效管理，只是人力資源部的事情。

* 糾正急于求成的錯誤，總想一步到位過于追求完美。

* 糾正管理理念的錯誤認為，績效管理是經(jīng)理的事與一般員工無關(guān)。

* 糾正績效考核推行的錯誤，沒有績效評估沒有績效反饋。

34.不能掌握支付薪金的時機

及時支付薪水事管理者對員工最佳的激勵方

法。

* 根據(jù)員工不同的年齡差異，選擇不同的支付時機

* 根據(jù)員工的不同知識水平，選擇不同的支付時間。

* 根據(jù)員工不同的心理反應(yīng)，采取不同的獎勵時機。

* 根據(jù)企業(yè)的需求，選擇不同的獎勵時機。

* 根據(jù)企業(yè)不同任務(wù)的性質(zhì)，選擇不同的獎勵時機。

34.薪酬標(biāo)準不公平。

薪酬的標(biāo)準不公平，就會使激勵手段發(fā)揮不出作用。

* 基于員工的崗位。

* 基于員工的工作結(jié)果。

* 為員工提供有競爭力的薪酬。

* 重視內(nèi)的報酬

* 把收入和技能掛鉤。

* 參與薪酬制度的設(shè)計與管理。

35.加薪不靈活

靈活的加薪可以讓每一個員工都得到應(yīng)有的激勵

* 對職位線部分用職位評估的方式。

* 能力評估方式。

* 契合點的設(shè)定

36績效衡量錯位

有效使用績效衡量方法，可以對企業(yè)運營狀況進行及時的反饋

* 不要經(jīng)驗主義 重歷史輕未來

* 不要重個人輕結(jié)構(gòu)

* 績效衡量要及時。

* 不要重內(nèi)部輕外部

* 不要知行不一。重衡量輕行動

37.無法處理政權(quán)分爭

設(shè)置一個好的管理機制來制約肋部權(quán)力紛爭可以有效地減少內(nèi)耗。

* 組織架構(gòu)設(shè)計 權(quán)責(zé)明確

* 對企業(yè)管理者的考核突出生產(chǎn)力標(biāo)準。

* 樹立目標(biāo)導(dǎo)向，注重實效的企業(yè)管理理念

* 建立具有開放意識和包容心態(tài)的企業(yè)文化。

* 建立不道德走的制約制度。

38.自己當(dāng)明星。

聰明的管理者懂得管理，不是自己當(dāng)明星，而是創(chuàng)造明星。

* 不要搶奪下屬的功勞

* 暗中幫助你的員工。

* 不要挫傷你的員工。

* 要贊揚下屬取得的成績。

* 鼓勵員工們敢于探索，敢于創(chuàng)新敢于突破。

39.不實施反饋制度。

沒有反饋制度 你的下一步?jīng)Q策就會受到不利因素的牽制

* 確保機遇的存在，如果沒有機遇，創(chuàng)造機遇。

* 經(jīng)常詢問客戶對你的產(chǎn)品的意見，并對這些意見進行密切的關(guān)注。

40.不會鼓勵員工。

鼓勵是靈丹妙藥員工被鼓勵數(shù)會有驚人的表現(xiàn)。

* 鼓勵可以培養(yǎng)員工提高員工的自信心。

* 鼓勵員工可以促進工作順利完成，保證工作質(zhì)量。

* 鼓勵員工可以體現(xiàn)管理者的個人修養(yǎng)。

* 鼓勵員工可以樹立管理者的個人威信

* 鼓勵員工可以為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化環(huán)境。

* 認可你的員工

* 讓員工參與決策。

* 讓員工從工作中找到樂趣。

* 不同的員工用不同的激勵方法。

* 為員工設(shè)立一個合適目標(biāo)。

* 對員工要寬容。

41.不能營造團隊的概念。

一只螞蟻雖小，但一群就能吃掉一條大自己1000倍的昆蟲。

* 管理模式，通過會議產(chǎn)生結(jié)果。

* 嚴格遵守和執(zhí)行團隊的基本制度。

42.不能正式員工對自己的評價。

擁有成熟包容的胸襟才能接受不同的意見，同時廣納不同的觀點。

* 對挑戰(zhàn)權(quán)威者明確層級 尊定基調(diào)

* 多些寬容開誠布公。

* 以身作則言出必行

* 協(xié)調(diào)一致及時溝通。

43.不給員工說我提高的機會

沒有得到鍛煉和提高的機會，你的員工永遠也長不大。

* 保證部門里的每一項工作，至少有兩個人能勝任。

* 傾聽員工上進的要求

* 知道自己何時應(yīng)該介入，何時應(yīng)該退出？

* 鼓勵員工之間進行公平的觀念交流。

* 是對員工的激勵成為你的習(xí)慣。

44.不能隨時對員工做出評價。

管理者不能反應(yīng)遲鈍，應(yīng)該隨時對員工的工作方式工作可以做出反應(yīng)。

* 看到好的表現(xiàn)是應(yīng)該當(dāng)場給你肯定。

* 有不良表現(xiàn)時應(yīng)當(dāng)現(xiàn)場給你處理。

* 中式具有普遍性的錯誤

* 一年度評估視為你對員工們都知道的工作情況，回顧。為員工打一個恰當(dāng)?shù)姆謹?shù)，并以此作為一個新的起點。

45.不能相互信任。

信任是合作的開始也是企業(yè)管理的基石

* 加強文化的融合。

* 有效地溝通

* 合理的授權(quán)。

* 不任人唯親

* 規(guī)范考核和激勵體系。

* 掌握人員去溜的藝術(shù)。

* 有吸引力的薪資。

* 信守承諾，敢于承擔(dān)責(zé)任。

* 有一顆寬容之心。

* 具有情感的也有制度的信任。

46.團隊合作意愿減弱。

團隊合作意愿是一個團隊長久存在并持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵

* 有效激勵

* 上知下行

* 分清楚領(lǐng)導(dǎo)者意愿和團隊規(guī)劃的界限

* 讓你的團隊明白為什么他們要干正在干的事情。

* 尊重并信任團隊同事。

47.權(quán)力抓著過緊

抓大事 不過問瑣事

* 有目的的授權(quán)。選擇相應(yīng)的授權(quán)。

* 疑人不用。

* 有效控制的授權(quán)。

* 有效授權(quán)的及時獎勵。

* 因事設(shè)人 視能授權(quán)

* 無交叉授權(quán)

* 權(quán)責(zé)相應(yīng)的授權(quán)。

* 逐級授權(quán)

* 適度授權(quán)

* 充分交流的授權(quán)。

* 信任原則。用人不疑

48.有員工將有挑戰(zhàn)性的工作推給自己。

給員工挑戰(zhàn)的機會就是給自己團隊提升的機會。

* 可以將一個任務(wù)分成一個獨立的，不會一步一步的做。

* 可以要求一兩個手下和你一起做。

* 訓(xùn)練員工獨當(dāng)一面

49.提拔中出錯。

合理提拔人才，讓你的人才庫得到不斷充實。

* 讓那些真正有經(jīng)驗的人得到提拔

* 讓被提拔的人適合他所承擔(dān)的責(zé)任。

* 讓那些你不能提升的人才已重用

* 要采取一系列過度措施。

* 該提拔時不要猶豫。

* 破格提拔時要掌握火候。

50.重視元老 忽視新生力量

評價員工應(yīng)平現(xiàn)在的工作能力而不是資歷

* 選擇高層的標(biāo)準要準確。

* 對全體員工一視同仁，不要讓某些元老受專寵。

* 賞罰分明

51.不能控制自己的情緒。

管理者不要讓自己成為晴雨表要有一個穩(wěn)重的形象。

* 客觀地對待員工。

* 對，自己立下的規(guī)定，一定要從自己做起。

* 對員工要誠實。

* 要相信員工的能力。

* 做事要穩(wěn)重。

* 不要壓制員工。

* 塑造一個穩(wěn)重的領(lǐng)導(dǎo)者形象。

* 要有一個寬廣的胸懷。

52.將工作復(fù)雜化。

簡簡單單 才能輕輕松松。

* 問清楚工作的目標(biāo)和要求，可避免重復(fù)作業(yè)減少錯誤。

* 要清楚你完成工作所應(yīng)具備的條件。

* 懂得拒絕員工不合理的要求，不讓額外的要求，擾亂自己的工作進度。

* 排定優(yōu)先級可大幅減輕工作負擔(dān)。

* 可以請你的上級幫忙。

* 有效過濾郵件，讓自己的注意力集中在最重要的信息上。

* 當(dāng)沒有溝通時，不要浪費時間想要改變。

* 專注本身工作，而不是最后的結(jié)果，才能將工作做得有條不紊。

53.只獎不罰

獎勵和懲罰必用管理者才能縱橫馳聘

* 管理者在分配工作中，要做到公平，合理。

* 獎罰并用

54.不能有效管理。

有效性需要的是正確的戰(zhàn)略，而不是令人眼花繚亂的戰(zhàn)術(shù)

* 有效運用時間。

* 致力于貢獻結(jié)果。

* 著眼于長處

* 集中于少數(shù)主要領(lǐng)域。

55.臨時抱佛腳

管理者要能洞察人才流失的現(xiàn)象，平時好好利用人才。

* 準確把握跳槽前的信號。

* 及時清理身邊，這些不在專心替你工作的人。

56.漠視員工的離職

* 漠視你的的員工就是漠視你自己的前途

* 人才流失是最大的損失

57.阻礙跳槽。

鼓勵人才流動。不歧視離開的員工。才是一個管理者，應(yīng)該有的胸襟和氣度

* 弄清員工的離職原因。

* 所以給員工一些適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)建議。

* 尊重離職員工的行為? 先內(nèi)醒自己

* 利用企業(yè)內(nèi)部的拉力。

* 放手讓員工自己做出選擇。

* 做好保密工作。

58.沒有好的人力管理機制。

人才需要好的管理機制來培養(yǎng)鍛煉，提高，以及儲備。

* 不要輕易開除人。

* 建立必要的人力資源管理制度。

* 關(guān)心員工發(fā)展和成長引入員工職業(yè)生涯設(shè)計的導(dǎo)向機制。

* 建立溝通與反饋機制。

59.不合理的解聘

管理者應(yīng)該對員工有一個正確合理的考評之后 再去做出決定

* 規(guī)章制度培訓(xùn)。

* 允許員工出現(xiàn)錯誤。

* 要有一個合理的處罰措施。

60.事業(yè)停滯導(dǎo)致人才流失。

采取正確的措施，加強相互間的溝通，就會使組織的成員迅速地從事業(yè)停滯期的陰影中走出來。

* 管理者必須改變組織的文化意識不在晉升的人，通過新的挑戰(zhàn)來獲得新的尊重和成功。

* 重新進行工作設(shè)計發(fā)展非專業(yè)化的職業(yè)道路

* 實行寬帶薪酬淡化職位觀念。

* 注重對個人技能的培訓(xùn)開發(fā)。

61.人員不能最優(yōu)化。

你的團隊若是一個最優(yōu)組合的話，你的企業(yè)才是無堅不摧的。

* 找適合自己企業(yè)的人。

* 讓想做事的人有時可做。

* 在績效考核的基礎(chǔ)上，提升待遇。

62.不培養(yǎng)員工的忠誠度。

員工對企業(yè)忠誠才能發(fā)揮出團隊的最大價值。

* 強化企業(yè)文化建設(shè)。

* 樹立以人為本的企業(yè)價值觀。

* 建立公平競爭機制。

63.自縛手腳

打開枷鎖超越角色關(guān)系的束縛 管理者不是單一的領(lǐng)導(dǎo)者。

* 突破自己。

* 憂患意識。

2020.2.25? 05:21