最近樂視新聞在朋友圈不斷刷屏，而最受關(guān)注的就是樂視的欠薪問題。

欠薪在勞動法領(lǐng)域里不屬于“少見多怪”的情形，若沒有“樂視”的頭銜，我想欠薪事件不會被諸多媒體熱炒，有點“墻倒眾人推的感覺”，更何況“墻還沒有倒”。

因此，本人也借“樂視欠薪”事件談?wù)勂髽I(yè)經(jīng)營困難下職工薪資支付的有關(guān)事宜，供同行借鑒。

樂視欠薪始末：

▼7月10日，在原本樂視員工該領(lǐng)到薪酬的日子，樂視卻失約了。當天，業(yè)界傳出樂視控股及非上市體系員工工資未發(fā)放的消息，在資金危機的籠罩下，該消息在業(yè)內(nèi)持續(xù)發(fā)酵。

▼隨后，樂視控股方面給出的回應(yīng)是，由于樂視控股及非上市體系面臨資金緊張的困境，公司決定將7月份工資推遲一個月至8月10日發(fā)放。 但公司方面承諾，對于社保、公積金的繳納部分，公司保證及時足額繳納，但員工對此并不買賬。

▼7月中旬，部分被樂視欠薪的員工前往北京朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)申請勞動仲裁，涉及樂視致新、樂視控股、樂視移動、電子商務(wù)等多個部門。

▼8月3日消息，樂視被欠薪員工提請的勞動仲裁結(jié)果公布，樂視支付欠薪期限明確到8月10日。根據(jù)調(diào)解書，樂視承諾，8月10日前支付全部款項，如果8月11日樂視沒有給錢，從權(quán)利上來說，被欠薪員工可以去法院強制庭直接申請強制執(zhí)行。

由樂視欠薪事件，本文探討如下幾個話題：

▼企業(yè)經(jīng)營困難是否可以“欠薪”

▼企業(yè)經(jīng)營困難可否集體“降薪”

▼企業(yè)經(jīng)營困難員工還能怎么“落井下石”

▼企業(yè)經(jīng)營困難應(yīng)當尋求人社部門的“幫助”

▼借欠薪談民企或外企“工會或職工代表”機制建立的必要性

▼人力資源管理企業(yè)文化構(gòu)筑的“必要性”

Ⅰ.企業(yè)經(jīng)營困難是否可以“欠薪”

企業(yè)經(jīng)營困難是否可以“欠薪”在勞動法上不需要探討，法律是明確的，可以“欠薪”，可以延期支付工資。

從樂視欠薪新聞事件看，樂視表面上沒有問題，應(yīng)當7月10日支付的工資，承諾8月10日支付，延期一個月，本身并不違法。但架不住職工群眾中有高手啊，“高手”不買賬，因此，直接帶領(lǐng)隊伍仲裁了。

為啥樂視在法律上可以欠薪，但抵不過“高手”呢？因為，樂視欠薪無法滿足法律的程序要求，即征得本企業(yè)“工會”或“職工代表”的同意。

樂視這些年忙著在資本市場上折騰，沒工夫建立“工會”也沒工夫選舉“職工代表”。因此，樂視明明符合欠薪的條件，確無法行使欠薪的權(quán)利，還要接受“高手”的“羞辱”。

Ⅱ .企業(yè)經(jīng)營困難可否集體“降薪”

在樂視欠薪、樂視裁員等新聞事件中，唯獨沒有“樂視降薪”的報道，因此，筆者也在懷疑樂視是“真缺錢”還是“假缺錢”。

因為在企業(yè)經(jīng)營困難無法保證薪資及時支付的情形下，還有一個權(quán)利就是“集體降薪”。

法律賦予企業(yè)經(jīng)濟效益下滑降薪的權(quán)利，當企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤時，經(jīng)濟效益下滑的，工資必須下浮。言外之意，經(jīng)濟效益上漲時，工資也必須上漲。

集體漲薪屬于企業(yè)的權(quán)利，集體降薪也屬于企業(yè)的權(quán)利，無需民主程序，也無需工會或職工代表同意（地方有特別規(guī)定的除外）。

但集體降薪必須與集體漲薪結(jié)合在一起，當一個企業(yè)沒有集體漲薪的歷史時，其本身也就喪失了集體降薪的機會。企業(yè)在集體漲薪時，要告知職工因為經(jīng)濟效益上漲，所以集體漲薪。同時，也可以附帶告知職工，若經(jīng)濟效益下浮，也會集體降薪。

培育企業(yè)的漲薪文化，就是培育企業(yè)的降薪文化。

Ⅲ .企業(yè)經(jīng)營困難員工還能怎么“落井下石”

企業(yè)經(jīng)營困難，面臨的就是正常支付工資的困難，無外乎兩種選擇“欠薪”或“減薪”。而欠薪或減薪的情形下，《勞動合同法》規(guī)定“未及時足額支付勞動報酬”，員工可以辭職并向企業(yè)主張經(jīng)濟補償金。

因此，在企業(yè)經(jīng)營困難下，有可能一方面面臨薪資支付的壓力，另一方面也面臨員工離職與經(jīng)濟補償?shù)膲毫Γ芍^“雪上加霜”。

作為企業(yè)管理者，一定要清楚欠薪或減薪若無法做到完全合法，就需要面臨薪資支付與經(jīng)濟補償金支付的雙重壓力。

Ⅳ .企業(yè)經(jīng)營困難應(yīng)當尋求人社部門的“幫助”

企業(yè)經(jīng)營困難，老板在四處想辦法融資拯救企業(yè)，結(jié)果“后院失火”，員工向企業(yè)主張欠薪或主張辭職經(jīng)濟補償金，這本身對企業(yè)就是“雪上加霜”。無論是否融資成功，都無法挽救“后院”的事情。

因此，作為管理者在企業(yè)經(jīng)營困難的情形下，一方面思考的是如何拯救企業(yè)，另一方面也需要杜絕后院失火。杜絕后院失火的方式，即無論欠薪或減薪均應(yīng)當向所在地人社部門進行溝通與匯報，尋求當?shù)厝松绮块T的支持。

而縱觀諸多外企或民企的欠薪或減薪案例，幾乎鮮有事先跟當?shù)厝松绮块T溝通的案例，事后讓人社部門來處理就很被動。事先積極向當?shù)厝松绮块T進行溝通，告知企業(yè)難處，告知企業(yè)計劃，告知企業(yè)欠薪或減薪的方案，以及未來的彌補方案。

企業(yè)經(jīng)營困難下，欠薪或減薪，人社部門均是第一道防火墻。取得人社部門的支持，在職工集體向人社部門提出維權(quán)時，人社部門在事先知曉的背景下，可以對員工進行解釋，可以安排庭前調(diào)解，給企業(yè)與員工和解的時間和機會。

Ⅴ .借欠薪談民企或外企“工會或職工代表”機制建立的必要性

一直以來，我國的民企或外資企業(yè)對建立企業(yè)內(nèi)部的工會組織或職工代表機制不熱衷，總偏見的認為“工會或職工代表”玩的都是“罷工路線”，影響企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展。

其實“中國特色的工會或職工代表”本質(zhì)上是維護職工的合法權(quán)益，而不是過度權(quán)益，在維護職工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)管理者實現(xiàn)與職工的有效溝通，輔助企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展。

有工會或職工代表的企業(yè)，可以很便捷的通過工會或職工代表實現(xiàn)民主決議，可以通過部分代表全部的方式較快的實現(xiàn)民主決策。

例如：樂視欠薪事件，若樂視有自己的工會組織，樂視管理者與工會達成一致，形成文件，明確經(jīng)營困難薪資延期1個月支付，無論在法律上、在流程上、在情理上均會獲得外界或職工的支持。

在有工會的情況下，樂視就無需顧慮“高手”的攪局與搗亂，正常地平穩(wěn)地渡過經(jīng)營困難的難關(guān)。

規(guī)?；耐赓Y企業(yè)或民營企業(yè)，一定要建立自己的工會或職工代表機制，便于形成民主決策。若沒有這樣的機制，則任何涉及到職工利益的重大事項，均需要征求全體職工的意見，溝通成本很高，溝通效率或溝通效果極低。

Ⅵ .人力資源管理“文化”構(gòu)筑的“必要性”

樂視欠薪案件就是一場鬧劇，核心是員工對企業(yè)的不信任，企業(yè)承諾給員工延期一個月支付薪資，員工不滿意，非要通過仲裁調(diào)解，由仲裁出調(diào)解書延期給一個月薪資。其實仲裁調(diào)解書與樂視給員工的承諾是一致的，本身屬于鬧劇。

但鬧劇中透露著企業(yè)人力資源管理文化的缺位，缺少溝通文化，管理層沒有與員工建立正常的溝通機制；缺少信任文化，在“流言蜚語”中員工對管理層失去信心；缺少正常的薪資調(diào)整文化，導致薪資支付稍有錯位就形成高對抗性。

縱觀這些年無論房地產(chǎn)、IT行業(yè)，經(jīng)濟效益上漲時，行業(yè)采取的是“暴力現(xiàn)金獎金沖擊”，以瘋狂的年會、瘋狂的獎金來提升士氣，而非建立穩(wěn)定的工資上調(diào)機制。

因此，員工在企業(yè)里感受到的是獎金文化，而不是“漲薪”文化，當企業(yè)經(jīng)濟效益下滑時，讓員工一下子接受“降薪或欠薪”文化，實在是“難為”員工。

故粗暴式的獎金文化或激勵機制是“重傷”人力資源管理，而非鼓舞士氣。

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