隨著今天的工作場所變得比以往任何時候都更開放、更有吸引力、更以員工為中心，公司正在演變，不再采用老式的員工績效考核方法–而且有充分的理由。
傳統(tǒng)的年度績效考核–對員工在過去一年中的表現(xiàn)的歷史快照–是一個具有偉大意圖的模式。
然而，研究表明，與那些只接受年度考核的員工相比，參與實時輔導(dǎo)對話的員工認為他們的績效考核導(dǎo)致更好的工作的可能性高達 67%。
因此，當(dāng)我們繼續(xù)發(fā)展我們對績效考核的思考方式時，我們不會把嬰兒和洗澡水一起扔出去。相反，我們想教你如何留住最好的，留下其他的，并為你的組織利用持續(xù)績效管理的力量。
目錄
從根本上說，績效考核或績效評估是一個在以下方面評估員工績效的機會：
實現(xiàn)商定目標(biāo)的進展。
工作方式和效率，如時間管理和溝通技巧。
工作場所的行為，如出勤率、生產(chǎn)力，以及員工如何處理挫折。
成長機會，包括基于技能的機會，以及關(guān)于員工短期和長期職業(yè)目標(biāo)的機會。
在過去，傳統(tǒng)的績效考核主要包括經(jīng)理對員工工作的評價，雖然自上而下的反饋肯定是等式的一部分，但片面的對話會讓員工感到被評判、被壓制，最終導(dǎo)致員工的不參與。分離的代價是什么？嗯，它可能比企業(yè)想象的要高：
現(xiàn)代人力資源實踐鼓勵企業(yè)通過使用360度反饋（又稱來自組織所有層面的反饋）來更好地了解全貌，從而改善經(jīng)驗。這里有幾種考核方式，你可以結(jié)合起來建立一個更全面的考核過程。
正如蘇格拉底所說，”認識你自己” – 沒有人比他做得更好。在自我評價中，員工有機會反思自己的優(yōu)勢、劣勢和目標(biāo)的進展。為自我評價留出空間，向員工傳達了他們的聲音是被認可和重視的，同時也灌輸了他們在工作中的代理感和主人翁意識。
值得注意的是：在兩次審查之間不對績效進行檢查會造成脫節(jié)。通常情況下，員工和管理者對一個人在其崗位上的成功或失敗的原因有著完全不同的看法。如果領(lǐng)導(dǎo)者和直接報告人定期進行溝通，自我評價應(yīng)該與經(jīng)理人自上而下的評價更加一致。畢竟，如果有一件事不屬于員工的績效評估，那就是驚喜。
如果有一件事不屬于績效考核，那就是驚喜。
你更害怕誰，你的老板還是你的同事？考核焦慮癥可能困擾著正式的考核過程。但Tita的研究表明，公司可以通過在績效考核中加入同事反饋來大幅減少這種恐懼感。
不服氣？當(dāng)被調(diào)查時，在有同事反饋的組織中，只有 18% 的員工報告了與考核有關(guān)的焦慮。對于那些沒有選擇同事反饋的公司，這個數(shù)字翻了一番，達到36%。
我們以前說過，現(xiàn)在還要說，當(dāng)反饋從各個方向流動時，公司就能從員工的績效考核中獲得最大的收益。是的，這意味著邀請員工對你的領(lǐng)導(dǎo)團隊進行反饋。自下而上的考核不僅有助于識別和糾正管理上的盲點，而且在考核過程中給予員工一個非常需要的聲音。
如果你想把自下而上的反饋納入你的考核中，心理安全是一個必要條件。至少，這意味著：
員工必須感到他們的反饋不會被用來對付他們。
管理者需要對反饋做出反應(yīng)，以鼓勵誠實和真實的批評向前邁進。
數(shù)字不會說謊：年度考核已被淘汰，而季度考核正在進行。畢竟，當(dāng)公司優(yōu)先考慮更定期的績效考核時間表時，每年檢查的缺陷–及時性、焦慮、相關(guān)性、具體性和有用性–就會被拋在一邊。
我們已經(jīng)介紹了設(shè)定季度目標(biāo)的好處，但設(shè)定目標(biāo)的行為只有在與之相關(guān)的考核過程中才是有力的。如果企業(yè)真正想要最大化他們的員工評估的投資回報率，他們需要用實時輔導(dǎo)、360反饋和定期的1對1來補充季度評估。
這種全面的反饋方法使管理者能夠與員工接觸，實時解決他們的需求，并根據(jù)工作場所不斷變化的日常情況優(yōu)化績效。獎勵積分？定期的檢查使正式的審查變得簡單，特別是當(dāng)管理者需要解決一個負面的績效問題時。
《哈佛商業(yè)評論》在談到困難但重要的對話時說：”帶著問題不解決就像帶著債務(wù)。你等得越久，你在焦慮和恐懼中付出的利息就越多?！?而沉浸在焦慮和恐懼中的員工是正在尋找其他工作的員工。
像所有關(guān)鍵的對話一樣，最好是帶著游戲計劃去。以下是撰寫和給予績效考核時需要關(guān)注的一些事情：
重新審視上次考核的反饋，經(jīng)理人在進行評估前應(yīng)考慮以下績效考核問題：
自員工上次審查以來，取得了哪些進展？
是否達到或錯過了目標(biāo)，為什么？
該員工在哪些方面做得好，哪些方面需要改變？
如果有的話，團隊成員提供了哪些有用的反饋，可以為審查增加背景？
根據(jù)以前和現(xiàn)在的評估，員工應(yīng)該專注于什么？
讓員工安心：詢問他們做得如何，并確保這次會議對他們來說是一個合適的時間，以避免壓力和分心。
盡可能的清晰：你的員工應(yīng)該絕對清楚他們是如何做到優(yōu)秀的，以及哪些方面需要改進。
使用具體的例子：用具體的、現(xiàn)實生活中的證據(jù)來磨礪像 “你需要努力滿足最后期限 “這樣模糊的說明?！碑?dāng)你意識到你無法在上周完成任務(wù)時，你主動與我聯(lián)系，我們能夠調(diào)整你的優(yōu)先事項，所以你在最后期限前完成了任務(wù)。這真是太棒了。我怎樣才能幫助你保持這種狀態(tài)？”
需要提供反饋嗎？我們已經(jīng)為您準(zhǔn)備好了：
如果員工需要關(guān)鍵的反饋，可以考慮使用（PIP）：績效改進計劃（PIP）是保留給極端情況的，但它有助于使員工回到正軌?？冃Ц倪M計劃不應(yīng)該被用作粉紅單–相反，它們應(yīng)該被當(dāng)作一種工具，幫助把表現(xiàn)不佳的員工轉(zhuǎn)變?yōu)楦玫膱F隊伙伴。
設(shè)定期望：在這次談話的基礎(chǔ)上，你和該員工可以采取什么行動？你有什么新的期望？請確保將任何商定的目標(biāo)以書面形式或在你的績效管理軟件中列出，以保持雙方的責(zé)任感?？纯碩ita是如何讓它變得簡單的。
保持對話：績效考核應(yīng)該鼓勵員工和經(jīng)理從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，并為他們今后的合作鋪平道路。在每次評估之后，經(jīng)理們通常會和他們的員工一起制定新的目標(biāo)，并一起努力推動企業(yè)和個人的發(fā)展。而做到這一點的最好方法是什么？你猜對了，就是定期反饋和實時輔導(dǎo)。
88% 的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為他們投入到員工考核中的時間沒有任何實際作用–在偏見的引導(dǎo)下，他們可能是正確的。績效考核是出了名的容易產(chǎn)生偏見，通過從年度過程轉(zhuǎn)變?yōu)槌掷m(xù)的績效管理，你可以減少員工考核中回顧性偏見的影響。但是，即使是最好的經(jīng)理也不能避免個人偏見的影響。因此，只要一個員工的考核取決于一個人，你仍然沒有得到完整的故事。
進入人才評估：人才評估是在員工績效考核之前進行的對話，它們發(fā)生在管理層、領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門之間，涉及員工、他們的表現(xiàn)和他們的潛力。
這對消除過程中的偏見是不可或缺的，有多種方式：
更多的聲音=更多的客觀性：經(jīng)理對員工的意見成為眾多意見中的一個，而不是唯一的法官和陪審團。
加強問責(zé)制：當(dāng)使用九宮格工具進行人才評估時，經(jīng)理被鼓勵向小組證明他們是如何在業(yè)績和潛力這兩個軸上給員工打分的。
整個公司的校準(zhǔn)：由于所有的經(jīng)理都使用相同的工具和相同的程序來評估他們的員工，每個員工都在一個公平的環(huán)境中被評估。
還在為給予或接受績效反饋而緊張嗎？請保持冷靜，繼續(xù)學(xué)習(xí)這些給員工和經(jīng)理的提示。
想一想你想從考核中得到什么：提前準(zhǔn)備好問題和想法，特別是如果你對升職或加薪感興趣，重要的是要記住與你的經(jīng)理一對一的時間是多么寶貴–充分利用它
做好準(zhǔn)備：在整個季度中，記下你所完成的工作以及你在實現(xiàn)目標(biāo)方面所取得的進展。帶上這些筆記在你的回顧中分享，或者在寫自我評價時使用，以展示你的努力和對企業(yè)的影響。為了進行全面的自我評估，一定要找出你可以改進的地方。
不要讓畏難情緒拖累你：如果一個負面的績效問題在你的腦海中，主動建議與你的經(jīng)理會面，即使是在你的典型審查周期之外。最好是把這種焦慮扼殺在萌芽狀態(tài)–你的經(jīng)理也會欣賞你的主動性。
保持積極的態(tài)度，把目光放在獎品上：記住要假設(shè)最好的意圖，特別是如果你的經(jīng)理必須提供批評性的反饋。同時，思考如何將這些反饋納入你的長期目標(biāo)，并不斷提高水平。
在可能的情況下，親自會面：Tita 的研究表明，69% 的員工喜歡面對面的評論，而不是通過電子郵件、書面報告或即時通訊工具的反饋。(專業(yè)提示：如果你在微信上進行績效考核，你就做錯了。）
要具體：在整個季度內(nèi)對你的員工進行記錄，詳細說明他們在哪些方面表現(xiàn)出色或面臨挑戰(zhàn)。此外，確?；仡櫳洗握娇己说挠涗?，以提醒自己他們之前的情況以及他們之后的成長。
適應(yīng)不適的環(huán)境：不要讓艱難的消息打消你提供可操作的反饋的念頭，這些反饋可以幫助你的直接報告在個人和職業(yè)上成長。
尋求關(guān)于你自己表現(xiàn)的反饋：沒有人能夠像你所管理的人那樣，告訴你作為管理者的表現(xiàn)如何。定期征求反饋意見，并誠實公開地接受反饋。
保持你對大局的關(guān)注：你的員工是一個不斷成長、不斷發(fā)展的職業(yè)人–將反饋意見與他們的短期和長期職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。
讓我們把你的員工績效考核提升到新的水平。Tita 的 “員工體驗平臺” 幫助人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)簡化公司的績效考核過程，并提供易于使用的工具，用于設(shè)定目標(biāo)、征求反饋和記錄檢查情況。
因為在Tita，我們熱衷于把你需要的所有工具匯集在一起，讓每個人都能更好地工作。這就是為什么Tita員工體驗平臺將績效管理和認可與獎勵–包括目標(biāo)、反饋、對話、認可、激勵等–納入一個簡單、易用的平臺。
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