一個管理者，
若想要擁有金子般的領(lǐng)導(dǎo)力，
能夠自我否定，
養(yǎng)成“總結(jié)教訓(xùn)”這個習(xí)慣，
是管理者一定要能反求諸己的。
大學(xué)畢業(yè)后我開始了我的第一份工作，
兩年后，
我榮升為主管，
第一次管理別人。
我不知道當(dāng)時的領(lǐng)導(dǎo)看上我什么，
我連自己都未必能夠管理好，
更何況是別人。
唯一我覺得我有優(yōu)勢的地方，
就在于我比別人多了份耐心，
且我有親和力和責(zé)任心，
能用辯證的眼光看待事物的發(fā)展。
下面是我這些年總結(jié)得到的一些教訓(xùn)，
希望能給你啟迪。
1
要想成為一名優(yōu)秀的管理者，必須樂于與人打交道
作為一個管理者，
你總是得迫于無奈的與一些人溝通，
為這些人卸下重擔(dān)，
解決他們的問題。
而你會怎么做呢？
一個糟糕的管理者，
是不善與人相處的，
只會采用物質(zhì)激勵，
這也將會導(dǎo)致失敗的結(jié)局，
讓整個團隊都很受罪。
而一個優(yōu)秀管理者，
便是一個樂于與人溝通的人。
他們關(guān)心的是薪酬激勵這些具有挑戰(zhàn)性的問題。
他們會選擇一對一的溝通，
在團隊成員的成長中得到滿足。
2
知道所有問題的答案不是目標(biāo)，激勵團隊去尋找答案才是目標(biāo)
一直以來，
我都覺得我沒什么資格可以當(dāng)這個主管，
因為我從來不是團隊里最優(yōu)秀的設(shè)計師。
我知道人無完人這個道理，
但還是害怕失敗丟面子，
所以一直在偽裝自己，
不被人看扁失去威信。
但后來我發(fā)現(xiàn)，
作為管理者，
你不需要什么都懂，
甚至都不用裝作什么都懂。
你只需要做的是那些能夠鼓舞和感染你的事情，
而不是做那些你認為別人期待你做的事。
況且你的職責(zé)只是挖掘出團隊每個成員的潛力，
調(diào)動起了他們的積極性。
3
要評價一個管理者的能力，就看他團隊的實力
一個管理者，
他的成功之處在于，
他帶領(lǐng)的團隊的名氣往往會蓋過自己的名氣。
換句話說也就是，
你或許是一位才華出眾的領(lǐng)導(dǎo)，
但你的團隊卻被掩埋在行業(yè)里，
那么，
你還是失敗的。
我覺得，
一個優(yōu)秀的管理者與其帶領(lǐng)的優(yōu)秀團隊，
應(yīng)該是優(yōu)勢互補，共同進步的。
如果你不確定你的團隊是否符合這一點，
那么問問你自己是否從你的成員中學(xué)到過任何有價值的東西。
如果你很難舉出這些例子，
那么是時候把目光放在建設(shè)更有野心的團隊上面了。
4
高級管理者相比初級管理者最大的優(yōu)勢就是廣闊的視野
要成為一名真正有實力的高級管理者，
單靠短時間的看書、讀文章、向其他人請教，
的確會讓你更快地積累這方面的經(jīng)驗，
但是沒有3年以上的磨礪還是不行的。
因為除了學(xué)習(xí)，
你還得學(xué)會抓住各種能夠擴展自己視野的機會。
更何況很多突如其來的新問題，
并不是在書籍上就能找得到的，
所以當(dāng)你履歷夠了，
經(jīng)歷的多了，
你便會不再畏懼。
因為你知道一切都在你的掌握中，
自己可以很輕松的應(yīng)對。
5
關(guān)注“為什么”要比關(guān)注“怎么做”重要
在我們的潛意識中，
獲得出色成績的最好方式是建立在“怎么做”上面的，
但實際上，
獲得出色成績并不是依靠討論“怎么做”，
而是依靠探究“為什么”。
一般來說，
阻礙團隊的發(fā)展有兩個原因：
一是團隊成員缺乏積極性，
二是團隊成員沒搞懂什么是真正重要的事情。
而對什么是真正重要的事情或者缺乏積極性感到困惑的情況下，
一般是發(fā)生在沒有明確目標(biāo)的情況下。
如果團隊中所有成員都能理解什么是重要的事情，
那么事情也會按照正確的軌道運轉(zhuǎn)的。
6
有時候，一個優(yōu)秀的人才和優(yōu)秀的團隊合不來，那也沒關(guān)系
以前的我，
總是努力調(diào)和每一個人之間的關(guān)系，
嘗試著讓每一個人都和睦相處，
如果沒能調(diào)解好，
我便只能送走其中一位很棒的成員，
同時我也會覺得是自己無能。
但實際上，
這是很愚蠢的想法。
因為我們每個人都應(yīng)該呆在一個和自己價值觀一致的壞境中，
去做我們真正想做的事。
7
你永遠不會因為過早地將一個不合格的人踢走而后悔，你只會后悔踢走得太晚
我總是覺得，
再不合格的成員都是我自己的成員，
我有著責(zé)任和義務(wù)支持保護他們。
如果誰落下了，
我會投入雙倍的精力到他們身上，
給他們建議，
給予他們理解和時間，
并會對自己說，
我不挺身而出誰挺身而出？
每個人都應(yīng)該得到第二次改過的機會。
不過這并沒有什么作用，
最后的結(jié)局都是，
花費了大量的時間和精力嘗試幫助那些在工作中苦苦掙扎的人之后，
不僅給原本的團隊增加了成本，
還讓這些人意識到他們不被信任，
讓他們因為我的幫助而倍感壓力，意志消沉，
而團隊的其他成員也不得不忍受著和那些不能讓人興奮還會影響心情的人一起工作。
事實上，
團員工作不好有三點原因：
1、他們沒有意識到他們的行為是有問題的；
2、他們不具備相應(yīng)的職業(yè)技能；
3、他們的價值觀和所處環(huán)境的價值觀有沖突。
只有對問題有清醒的認識才能解決問題，
并且如果一個人缺乏他所在崗位的必備技能，
那么無論你給他提了多少建議和意見，
也很難期待他能快速轉(zhuǎn)變。
所以你最善意，最關(guān)懷的事情就是向他們坦白，
盡快把他們從團隊剔除。
8
你的團隊成員應(yīng)該尊重你，但你也沒有必要讓他們贊成你說的或做的任何事
最開始當(dāng)主管的時候，
總以為要得到其他人的尊重和喜歡，
征求組內(nèi)所有人的意見，
在他們舒適的區(qū)域范圍內(nèi)做事是十分必要的。
總擔(dān)心自己一些不恰當(dāng)?shù)呐e動，
會被人暗地里抱怨，遭白眼。
但實際上，
這只會表現(xiàn)出你的優(yōu)柔寡斷，
并且讓人認為你沒有主見，不夠公正。
而真正能獲得尊重的途徑是以下幾點：
1、理解整個團隊的職責(zé)，反復(fù)打磨自己的判斷能力；
2、有自知之明，發(fā)揮自己的優(yōu)勢讓團隊更好的發(fā)展；
3、了解團隊各個成員的目標(biāo)，給予其他機會幫助他們達到目標(biāo)；
4、用實際行動明確地表達自己的信念和理由；
5、為團隊成員設(shè)立明確的目標(biāo)，并時常給他們反饋意見；
6、從別人那里尋求反饋意見，并予以發(fā)揚或改正；
7、有遠大的夢想，并能用一個清晰的圖景來鼓舞他人；
8、讓每個團隊成員都感覺到你是個真誠體貼的人。
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