綜述

護(hù)士職業(yè)倦怠研究進(jìn)展

摘要：工作倦怠是一種和工作情境有關(guān)的身體、情感和心理的耗竭狀態(tài)，多發(fā)生于護(hù)理工作人員之間，它可影響護(hù)士的身心健康，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降，并易導(dǎo)致護(hù)士脫離護(hù)理隊伍，影響護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性。對護(hù)士職業(yè)倦怠的研究能夠為預(yù)防和干預(yù)護(hù)理人員的工作倦怠提供理論指導(dǎo)和支持，也為改善護(hù)士身心健康、穩(wěn)定護(hù)理隊伍、提高護(hù)士工作質(zhì)量提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：工作倦怠? ? 護(hù)士? ? 相關(guān)因素

美國臨床及社會心理學(xué)家Fredenberger和Maslach及國內(nèi)李小妹等發(fā)現(xiàn)：護(hù)士作為服務(wù)于人群的職業(yè)群體，容易在工作中逐漸出現(xiàn)倦怠，并有自卑、冷漠、厭惡工作、失去同情心等表現(xiàn)，導(dǎo)致工作效率下降、缺勤甚至辭職的傾向增加。它可影響護(hù)士的身心健康，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降，并易導(dǎo)致護(hù)士脫離護(hù)理隊伍，影響護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性[1]。就個體而言，工作倦怠對護(hù)士的工作和生活皆有影響，護(hù)士群體因工作倦怠而在工作中表現(xiàn)為態(tài)度冷漠、離職意向增加，這些改變則會間接地影響護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性，并造成病人對護(hù)理工作的滿意度下降[8]。它還會直接對護(hù)士造成情感、認(rèn)知上的消極改變，給護(hù)士帶來生理上的影響，包括血脂、血糖、血壓、心電圖異常等[15]。

1? 職業(yè)倦怠的概念

工作倦怠(Job Burnout)，也稱職業(yè)倦怠或工作疲潰。Mosby字典指出倦怠感是指精神或軀體能量耗竭的一種狀態(tài)，一般是經(jīng)過一段時期的慢性壓力后產(chǎn)生的，且這種壓力是與工作有關(guān)，無法緩解的，有時會引起軀體疾病，是一種與工作情境有關(guān)的心理上的綜合病癥。從三個維度來講，工作倦怠即情感枯竭(emotional exhaustion)、去人性化傾向(depersonalization)和個人成就感消失(diminishedpersonal accomplishment)。其中情感枯竭是系列癥狀的主要方面，它代表工作倦怠的個人應(yīng)激維度，指一種情感上過度的付出感和資源的耗盡感。去人性化傾向代表工作倦怠的人際情境維度，是指在工作中對他人消極、冷漠、憤世嫉俗的態(tài)度或情緒。個人成就感消失則代表工作倦怠感的自我評價維度，指自我能力感降低及傾向于對自己的工作作出消極的評價。Maslach等認(rèn)為這三個維度在倦怠發(fā)展的過程中次第促進(jìn)出現(xiàn)，也有學(xué)者認(rèn)為三者的發(fā)生順序恰恰與之相反，還有的則認(rèn)為三者并無發(fā)生的先后順序，它們可以獨立甚至同時出現(xiàn)［2］。初看，工作倦怠和工作應(yīng)激、抑郁的概念似乎很相似，實際則有所區(qū)別。其中工作應(yīng)激是工作倦怠形成的前因，存在工作應(yīng)激不一定發(fā)展成工作倦?。憾钟魟t具有生活、工作等多方面的普遍指向性，不同于工作倦怠單一的工作情境指向性［17］。

2? 造成職業(yè)倦怠的原因

2.1社會因素

2.1.1工作負(fù)荷過重? 在我國，護(hù)士缺編嚴(yán)重，長期超負(fù)荷工作和“三班倒”的工作制使護(hù)理人員生活無規(guī)律，長此以往導(dǎo)致用心腦過度，身體長期處于非正常負(fù)荷狀態(tài)，容易造成精神疲勞。

2.1.2角色沖突和角色模糊 角色沖突與角色模糊(也稱為角色壓力)是影響護(hù)士職業(yè)倦怠的因素。角色壓力水平越高，護(hù)士職業(yè)倦怠水平越高【9】。臨床工作職責(zé)不明確導(dǎo)致護(hù)士從事大量非護(hù)理性工作。由于護(hù)士多為女性，她們不僅要完成好護(hù)士的角色，還要承擔(dān)起妻子、母親的角色。病人、病人家屬、醫(yī)生及醫(yī)院管理者都對護(hù)士的工作質(zhì)量提出越來越高的要求，使護(hù)士感到角色壓力過重。多重的角色，以及過多過高的角色要求常常使護(hù)士感到力不從心，身心疲憊。

2.2個體特征因素

2.2.1人口統(tǒng)計學(xué)特征

人口學(xué)變量包括年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等，人口學(xué)變量與工作倦怠感有關(guān)。其中，年齡與變量的相關(guān)最為穩(wěn)定。低工作年限的護(hù)士存在較高的職業(yè)倦怠感，高學(xué)歷的年輕護(hù)士工作倦怠感高于低學(xué)歷的護(hù)士【3】。女性醫(yī)護(hù)人員在情緒衰竭方面要顯著高于男性醫(yī)護(hù)人員，單身者比已婚者易產(chǎn)生工作倦怠感，離異者又比單身者易產(chǎn)生工作倦怠。在情感疏遠(yuǎn)和個人成就感方面男女性別上無明顯差異【10】。ICU、急診科、兒科等科室護(hù)士患工作倦怠的比例較高【4~5】。單身者比已婚者易產(chǎn)生工作倦怠感，離異者又比單身者易產(chǎn)生工作倦怠【11】。護(hù)理管理者應(yīng)對離異、單身群體、高學(xué)歷護(hù)士給予特別關(guān)注。在編護(hù)士比合同護(hù)士及護(hù)生倦怠程度低。

2.2.2人格特征

人格特征是職業(yè)倦怠一個不可忽略的影響因素。在同一工作環(huán)境中，管理相同、教育和經(jīng)驗背景相同的個體對相同的壓力源通常有不同的反應(yīng)。具有倔強(qiáng)、低自尊、外控性、神經(jīng)質(zhì)、A型性格、感覺型、防御性應(yīng)對、缺乏耐性以及采用逃避型應(yīng)激策略的人表現(xiàn)出較高的工作倦怠【12】。A型人格醫(yī)護(hù)人員與B型人格醫(yī)護(hù)人員相比，情緒衰竭維度得分高，個人成就感維度得分低，去人格化程度得分高【13】。護(hù)士的情緒控制與自我成就感與醫(yī)生比較略顯不足【14】。

3．護(hù)士產(chǎn)生工作倦怠感的相關(guān)因素

3.1 情感枯竭

情感枯竭是一種因情感資源耗盡而出現(xiàn)的極度疲憊狀態(tài)。由于護(hù)士的工作多數(shù)要在與病人進(jìn)行接觸中完成，因此大的工作量必定也伴隨著對病患更多的情感付出，從而導(dǎo)致更嚴(yán)重的情感枯竭，而當(dāng)搶救無效、病人死亡時，護(hù)士還可能因此受到家屬的責(zé)難或醫(yī)生、領(lǐng)導(dǎo)的批評，辛苦的勞動得不到肯定，由此可能更易導(dǎo)致情感枯竭。

3.2 去人格化

去人格化是工作倦怠的人際情境維度，表現(xiàn)為將服務(wù)對象當(dāng)作物體看待，態(tài)度消極、冷漠。當(dāng)護(hù)士的工作滿意度低時，去人格化程度亦高，其服務(wù)態(tài)度則較冷漠。惟有提高員工的滿意度才能提高其工作質(zhì)量。管理者應(yīng)充分重視新護(hù)士崗前培訓(xùn)的重要性，并應(yīng)在新護(hù)士獨立工作前考察其是否能勝任工作，以避免工作時出現(xiàn)較高的去人格化程度，影響護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全。

3.3 個人成就感喪失

個人成就感喪失的特征是傾向于對自己作出負(fù)面的評價，感覺工作能力衰退、自尊心下降。

3.4 應(yīng)付方式與工作倦怠感

國內(nèi)已有研究證實積極或消極的應(yīng)付方式和工作倦怠相關(guān)，退避應(yīng)付方式和情感枯竭呈正相關(guān)，自責(zé)應(yīng)付方式兼與情感枯竭、去人格化傾向呈正相關(guān)，解決問題應(yīng)付方式則和個人成就感呈正相關(guān)。因此，性格特點可能是應(yīng)付方式影響個體情感枯竭程度的深層原因。

4.工作倦怠感在不同護(hù)士群體中的分布情況

有研究表明，急診護(hù)士的情感枯竭相對較高，去人格化傾向較低，資歷較淺的急診護(hù)士則個人成就感較低［20］。兒科護(hù)士由于要面對大量患兒家屬的要求而更易發(fā)生工作倦怠感。精神科護(hù)士則由于工作中所遇到的問題多數(shù)難以解決而容易發(fā)生工作倦怠感［21］。此外，單身者比已婚者更易出現(xiàn)工作倦怠，而離異者又比單身者更易產(chǎn)生工作倦怠。在居住環(huán)境方面，于集體宿舍居住者工作倦怠更高。在年齡方面， 則是26—30歲的護(hù)士更易出現(xiàn)工作倦?。?2］。

5．常用測量工具

西班牙學(xué)Moreno-Jim6nez于1998年編制了(Nursing Burnout Scale，NBS)護(hù)士職業(yè)倦怠量，涵蓋工作環(huán)境、人格特征和對壓力源不同的應(yīng)對方式3方面因素，人格特征是倦怠量表測評護(hù)士職業(yè)倦怠程度的主要因素。核心量表包括以下5個內(nèi)容即護(hù)士工作中常見的壓力源、職業(yè)倦怠、人格特征、應(yīng)對方式，以及描述護(hù)士倦怠的生理心理因素。該量表采用1至4級評分法，得分越高倦怠程度越高［1９］。

6. 護(hù)士工作倦怠的干預(yù)措施

6.1合理配置護(hù)理人力資源，避免長期工作量超負(fù)荷

建立彈性排班制度和護(hù)士資源的科間流動機(jī)制是應(yīng)對這一現(xiàn)象的有效措施。首先，應(yīng)清楚界定護(hù)理工作的范疇，將不屬于護(hù)理工作的內(nèi)容交給護(hù)士以外的人員完成；其次，應(yīng)該對不同能力、不同年資、不同學(xué)歷的護(hù)士進(jìn)行分層次安排使用，使個體在適合的崗位充分發(fā)揮所長；最后，依據(jù)各時間段工作內(nèi)容的分布情況來安排護(hù)理人力資源，以此組合成各崗位的工作程序，并明確各崗位的職責(zé)。

6.2 為護(hù)士提供社會支持

社會支持是個體面對應(yīng)激性事件時從外部獲得的物質(zhì)和精神支持，主要是指來自家庭、親友和社會各方面在情緒上和物質(zhì)上的幫助和援助。情緒性社會支持包括談話、傾聽以及表達(dá)關(guān)心和同情[12]。有調(diào)查顯示，來自上級的支持比來自同事更重要，來自家庭、朋友的非正式支持可以減少工作倦怠的發(fā)生[7]。管理者可組織集體活動以增加護(hù)士的社會交際、營造團(tuán)結(jié)互助的集體文化、幫助協(xié)調(diào)護(hù)士與家人和同事的關(guān)系、在護(hù)士遇到物質(zhì)上的困難時盡量提供幫助等。同時，還應(yīng)讓護(hù)士感受到管理者親和、樂于助人的一面，使得護(hù)士在需要幫助時主動來尋求支持。

6.3 讓護(hù)士參與管理的決策過程

護(hù)士是醫(yī)院最基層的醫(yī)務(wù)工作者，接觸病人最多，關(guān)注她們的工作狀態(tài)和需求，讓護(hù)士參與到管理的決策過程是實現(xiàn)這一點的捷徑。在醫(yī)院和病區(qū)的管理中，尤其在制訂和護(hù)理工作相關(guān)的政策和制度的過程中，管理者應(yīng)多聽取護(hù)士的意見和建議，并得到護(hù)士的認(rèn)可。護(hù)士的需求因此得到滿足、工作狀況亦得到改善，并能感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的尊重和支持，她們的工作倦怠必然在一定程度上得到緩解，其工作質(zhì)量亦因此而提高。

6.4 保證護(hù)士的正常休息

休假在一定程度上緩解工作壓力所帶來的身心疲憊，幫助工作人員維持高效的工作狀態(tài)。但在實際工作中，護(hù)士的休息時間和正常休假常常被剝奪。因此，必須采取相關(guān)措施以保證護(hù)士的正常休息和休假，此外，還可通過合理安排上下班時間、優(yōu)化工作環(huán)境、組織各種娛樂活動幫助護(hù)士短時地放松自己。

6.5 維護(hù)良好的醫(yī)護(hù)關(guān)系

良好的醫(yī)護(hù)關(guān)系，醫(yī)護(hù)配合的默契程度對護(hù)士的個人成就感有著顯著的影響。科室應(yīng)多安排醫(yī)生和護(hù)士進(jìn)行溝通，護(hù)士長應(yīng)盡量抽時間參加醫(yī)師的查房和病例討論，并可邀請經(jīng)治醫(yī)師參加護(hù)士的病例討論。同時，科室還可多安排醫(yī)護(hù)共同參與集體活動，使醫(yī)生和護(hù)士能在輕松的氛圍中互相了解對方的職業(yè)內(nèi)容、觀念，理解對方的角色期待，從而在工作中能相互體諒，減少沖突的發(fā)生。

6.6 對護(hù)士進(jìn)行溝通技能培訓(xùn)，維護(hù)良好的護(hù)患關(guān)系

良好的溝通技巧可減輕工作倦怠的程度，開展溝通技能的學(xué)習(xí)非常有必要，在工作中文明用語的頻繁使用，在一定程度上可以避免或緩解護(hù)患沖突。良好的護(hù)患關(guān)系，也可以緩解護(hù)士工作壓力，從而有效避免工作倦怠。

6.7 對護(hù)士開展應(yīng)付方式指導(dǎo)

對護(hù)士開展應(yīng)付方式指導(dǎo)，可以有效地消除應(yīng)激源。如指導(dǎo)護(hù)士進(jìn)行放松訓(xùn)練，以控制工作壓力所致的不良心身反應(yīng)；或者指導(dǎo)護(hù)士通過適當(dāng)?shù)幕顒愚D(zhuǎn)移個人對工作壓力的關(guān)注，緩解各種負(fù)性情緒等。

6.8 個體的策略

為預(yù)防和改善工作倦怠狀態(tài)，護(hù)士不僅要客觀認(rèn)識造成工作倦怠的因素，還要積極地改變自身的生活方式。首先應(yīng)注重培養(yǎng)外向的性格，在工作生活中學(xué)會控制自己的不良情緒，避免倔強(qiáng)、任性[17]，其次應(yīng)正確認(rèn)識和評價自己，注重學(xué)習(xí)人際溝通技巧，建立良好的人際關(guān)系，再次護(hù)士還應(yīng)學(xué)習(xí)并保持有效的應(yīng)對能力［26］，提高自身在挫折面前的內(nèi)控感，必須要不斷學(xué)習(xí)，提高能力，克服偏見，尋找積極的減壓方式以應(yīng)對其情緒困擾，最后個體還應(yīng)對工作有理性的認(rèn)識，對工作目標(biāo)的期望切合實際。

中國目前正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會急劇變化的時期，組織變革速度加快，職業(yè)不穩(wěn)定性加劇，使人們感到前所未有的工作壓力。對于護(hù)理人員而言，職業(yè)倦怠是直接影響護(hù)士工作效率的重要職業(yè)危險因素，隨著人們對倦怠問題關(guān)注的急劇增加，為保證護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、維持護(hù)理隊伍的穩(wěn)定，對護(hù)士工作倦怠進(jìn)行深入的研究顯得尤為重要。只有切實解決了相關(guān)問題，才能預(yù)防和降低工作倦怠。

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