身邊創(chuàng)業(yè)的朋友不少。

他們的苦悶也不少。

而其中最糾結(jié)的莫過于跟優(yōu)秀員工撕逼了。

撕逼大戲，在吃瓜觀眾看來津津有味，但對于當(dāng)局者而言，無疑是巨大的傷害，這種傷害甚至?xí)暗焦酒渌粎⑴c到撕逼戰(zhàn)役中的同事。

創(chuàng)業(yè)公司，本來就容易焦慮。

而當(dāng)融資不順時，這種焦慮就像是無形的毒藥，從上至下彌漫整個公司，甚至去趟廁所做個菊花放松操，也會心如螞蟻噬咬般、雙腿發(fā)軟、頭冒冷汗。在這種氛圍里，每個人都像是隨時會被點燃的炸藥桶，只缺導(dǎo)火線而已。

創(chuàng)業(yè)公司人少，每個員工對公司都顯得至關(guān)重要。因此，在招人時，應(yīng)該格外謹(jǐn)慎才是。

但不少CEO卻不這樣認(rèn)為，反正試用期工資也不高，先招進(jìn)來試試，不行再辭掉唄。抱著這種想法的CEO，短期來看，能降低運營成本，但長期而言，只能自食苦果。

人員的穩(wěn)定，對創(chuàng)業(yè)公司而言，其實很重要。

人少，導(dǎo)致每個人的聯(lián)系變得很緊密，甚至?xí)鰜硐駥\生般的小團(tuán)體，一旦有人離職或者被公司辭退了，團(tuán)體里其他人的情緒容易被牽動。何況，人員變動，工作交接，對要珍惜每一分每一秒去沖刺的創(chuàng)業(yè)公司而言，無疑是一種巨大的時間成本浪費。

因此，要避免撕逼。得先從招人開始。

定好人設(shè)

每個職位對應(yīng)的工作內(nèi)容及技能是什么，CEO應(yīng)該了卻于心。在招人時，要想好這個人真的合適嗎？承擔(dān)得了風(fēng)險嗎？有創(chuàng)造力嗎？工作主動性強(qiáng)嗎？這些素質(zhì)，雖然不能在筆試面試的時候完全體現(xiàn)出來，但通過交流及作業(yè)完成情況，CEO也能有個大致判斷。如果還猶豫不決，不妨看下我自制的這張審核表。獨家配方，一般不外傳。

如果有多人競聘同一崗位，分?jǐn)?shù)高者優(yōu)先考慮。至于是要成立面試小組，還是由HR及ECO判斷即可，按公司實際情況操作。我認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)公司，CEO獨斷是好事。反而，事事要民主，時間都花費在無休止的討論和會議上了。

準(zhǔn)確用人

用人，是一門藝術(shù)，是心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)的綜合。

我認(rèn)識的一個CEO，無論是能力值還是經(jīng)驗值都能打上四顆半星，但他有個死穴，就是三分新鮮度，對員工尤其如此。員工初來乍到時，他相當(dāng)熱情，噓寒問暖，甚至揚言：只要你干得好，主管的位置就是你的！天天問員工工作心得、討論工作問題。但不出一個月，他就冷淡了。而員工就有一種被打進(jìn)冷宮的挫敗感。而這種挫敗感是每個在職的員工都經(jīng)歷過的，就容易形成共同吐槽的話題了。

因此，人招進(jìn)來了，怎么用他？怎么發(fā)揮他的能力？怎么挖掘他的潛力？不僅僅是HR的事，CEO更要操心。畢竟，公司運營不善，HR大不了重新找工作，而CEO要面對的是債務(wù)危機(jī)及信用危機(jī)。

為什么優(yōu)秀員工總是自戀狂？

其實，每一個創(chuàng)業(yè)的CEO才是不折不扣的自戀狂，只是有的呈顯性，有的呈隱性罷了。他們堅信自己能打造一番新天地，能登上人生巔峰，能名留青史，并為此不懈奮斗。這個過程，需要源源不斷的自信，而自信一部分來源于成就感，一部分就來自自戀。不夠自戀的CEO，往往缺乏足夠的動力，在挫折面前容易崩潰，面對投資人唯唯諾諾，名義上是接受資金注入，實際上是變相成為投資人的打工仔。

而優(yōu)秀員工，往往也是自戀的。老子優(yōu)秀，老子不愁工作，大不了換份唄。

當(dāng)兩個自戀狂撞擊到一起，能不火花四射嗎？

因此，如果安撫并運用好優(yōu)秀員工，讓好刀用在刀刃上，就是考驗一名CEO能力的關(guān)鍵了。

善用得先知人

想把優(yōu)秀員工用好，且不撕逼。得先充分地了解他。優(yōu)秀員工的重要特質(zhì)是，某些方面，尤其是工作上能力特別突出；但在其他一些方面，比如為人處世、生活細(xì)節(jié)等卻特別不注意。比如，有的說話會很沖，習(xí)慣用“你要”“你這樣不對”諸如此類命令式語句，甚至還喜歡爆粗口；有的不注重生活細(xì)節(jié)，工作卡位弄得跟亂葬墳一樣；有的見人不打招呼，直視等于漠視，匆匆擦肩而過；有的性子急，沒說兩句話青筋暴起、聲線拉長，聲音尖銳得能刺穿幾層玻璃；等等。這些都是缺點，但不能因此抹殺他們優(yōu)質(zhì)的工作能力。

知道他們的缺點，盡量避免因為工作安排讓他們暴露自己的缺點。這種尊重和理解，員工會銘記在心的。彼得．德魯克在《卓有成效的管理者》中提及到，“才干越高的人，其缺點也往往越多。一個管理者如果僅能見人之短而不能見人之長，因而刻意避其所短，而非著眼于發(fā)揮其所長，這位管理者本身就是一位弱者?！?/b>

如果一定要撕逼，請對事不對人

創(chuàng)業(yè)公司的扁平化管理，注定CEO和每位員工直接接觸的可能性很大。一言不合，互相爭執(zhí)，甚至爭執(zhí)不下，互相不爽，這樣的現(xiàn)象屢見不鮮。但如果撕逼了，請保持風(fēng)度，請對事不對人，請不要上升到人身攻擊。

我見過一位CEO，做事沖動，而性情又暴躁，時不時與員工撕逼。但他有個優(yōu)點，從不記仇，也不私底下給員工穿小鞋。事后，他會反思自己，是不是哪里犯了錯。如果錯了，他會主動跟員工道歉并請求員工原諒，再相邀愉快地下午茶；如果真的沒錯，他會直截了當(dāng)?shù)刂赋鰡T工的錯誤并要求他改正，還是相邀愉快地下午茶。其實，大家都是同事，都在為公司利益而奮斗，為什么要相殘相殺呢？有什么氣，不是一頓下午茶能消解的嗎？

嗯，吃貨的邏輯就是這么簡單。