周六，我們30天“改變提問，卓越自我”訓(xùn)練營，舉辦了第三次“提問王大賽”，又一位提問王誕生，她就是來自匯香坊的鄭開麗。這是開麗第二次摘取提問王桂冠，祝賀開麗，再一次獲得我收費1萬元的1-1輔導(dǎo)一次。
你是否有這樣的經(jīng)歷：糾結(jié)一個問題很長時間，不得其解，但到最后，卻發(fā)現(xiàn)這根本不是問題，原本不需要糾結(jié)，不需要解決的。
周六提問王大賽的案例1，就是這種情形。
案例：美容師安于現(xiàn)狀，不求上進(jìn)，不愿意學(xué)習(xí)，又總是抱怨收入太低。如何幫助這樣的人有上進(jìn)心？
為什么這個問題，最后卻不是問題了呢？
請隨我一起回播這次精彩的問答。
首先，有人問你這樣的問題，你一定會想幫助對方找到答案。可是該從哪兒入手，該如何問呢？
有伙伴這么問：你對于上進(jìn)心的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
答：就是愛學(xué)習(xí)、正能量、愿意承擔(dān)責(zé)任。
然后呢？就算一個人愛學(xué)習(xí)、正能量、愿意承擔(dān)責(zé)任又如何？人各有志，人生也有不同的活法。為什么提出問題的人，想要讓美容師愛學(xué)習(xí)、正能量、愿意承擔(dān)責(zé)任呢？她到底想解決什么問題呢？
直到有位伙伴問：真正困擾你的問題是什么呢？
這才真相大白：真正困擾我的是她們的銷售業(yè)績上不來。
是的，正是經(jīng)典5問中的這一問，真正困擾你的問題是什么，才找到了真正的問題。
管理大師彼得?德魯克說：在管理決策中最常見的錯誤，是我們強調(diào)尋找正確的答案，而不是正確的問題......最嚴(yán)重的錯誤，不是回答錯誤，真正危險的事，是問錯了問題。
正如醫(yī)生沒有找出真正的病因，就會因診斷錯誤而延誤治療，甚至危及病人的生命；而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，錯誤的判斷，非但解決錯誤的問題，還有可能把企業(yè)帶上絕路。
所以，這個案例中，伙伴們做得非常好的就是一開始，先找出了真正的問題。
有伙伴們問，如何判定這就是真正的問題呢？
這在我們后面的“解決問題的框架”中會詳細(xì)學(xué)習(xí)。
對這個案例而言，很簡單，順藤摸瓜，繼續(xù)問。因為是什么導(dǎo)致了美容師的銷售業(yè)績上不來，我們還不知道。
所以有伙伴就問： 她們業(yè)績上不來真正的原因是什么呢？
答：1、老板的重視度不夠，對產(chǎn)品的信任度不夠 ?2、確實有很多員工沒有掙錢的欲望（還是太懶，不愿意付出） 3、我自己對老板和員工要求力度不夠
是不是只有這3點影響了業(yè)績呢？業(yè)績，取決于哪些要素呢？這些要素中是否有我們漏考慮的呢？
假如確實只有這3點，如果突破其中一點，就能帶來銷售業(yè)績的改觀，會是什么呢？？還是說3點同等重要，需要各個突破？
這里，需要進(jìn)一步診斷，真正的問題究竟是什么，但伙伴們卻很快走入了尋找解決方案的環(huán)節(jié)。問來問去，發(fā)現(xiàn)好像隔靴搔癢，這時有伙伴醒悟，問：在剛剛的對話里，講了這么多問題，你覺得最核心需要解決的是什么呢？
答：我突然發(fā)現(xiàn)這根本不是個問題，不可能所有的人都符合我們的要求，只有和愿意的人合作，支持愿意改變的人。因為沒有任何人能改變別人，除非她自己想改變。
想想看，假如你是提出問題的人，一開始伙伴們就告訴你：你改變不了美容師，除非她自己想改變，所以你要找的是愿意和你合作的人。
請問：你愿意聽嗎？
這就是提問的魅力，問對問題，不需要很多時間，哪怕單單這么一問：真正困擾你的問題是什么，就有4兩撥千斤對的力量。
當(dāng)然，這個案例，在診斷問題上不夠徹底，不排除還有需要解決的問題沒挖出來。
案例2與案例1是類似的問題，只是對象不是合作伙伴美容師，而是下屬。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ??
在這個案例中，問題者希望由她來扮演這位不求上進(jìn)的員工，看看伙伴們會如何引導(dǎo)這樣的員工富有上進(jìn)心。
教練的提問，更多是引導(dǎo)問題者本人，角色扮演的效果會大打折扣。
而案例2的關(guān)鍵點還是在于：真正要解決的問題是什么？
是這個員工被放錯了位，或者放錯了公司？又或是不知道對他的工作要求和衡量標(biāo)準(zhǔn)？或是缺少做好他的工作所需要的材料和設(shè)備？或者就是為了混日子？
這些信息我們并不知道。
但熱心的小伙伴們，問來問去，掉進(jìn)了如何引導(dǎo)這樣的員工有上進(jìn)心和主動性的陷阱。直到最后，有伙伴指出：我認(rèn)為一個人只有知道自己職責(zé)要做什么，才會有主觀能動性完成自己“職責(zé)”內(nèi)的事情，請問這位員工清楚自己的職責(zé)是什么嗎？
答：招商。
那么招商工作，具體的要求是什么呢？拿什么考核員工的工作呢？如果考核不合格，為何還要留用？
所以，這個問題不能單單從員工自身的角度來解決，更要從員工要做的招商工作的要求，以及員工所在的公司層面，系統(tǒng)的做診斷和尋找解決問題的方案。
2個案例，表面看，伙伴們走了一些彎路，但這都是學(xué)習(xí)的歷程?？上部少R的一點是：大家開始有了尋找真正問題的意識，所以即便走彎路，也還是能通過問”真正困擾你的問題是什么“而回到正路。
