4月28日，一張小米有品的“軍令狀”在網(wǎng)絡(luò)上流傳，內(nèi)容為“本人**承諾自愿放棄2019年年終獎，參與有品特殊激勵計劃”。小米方面人士回應(yīng)表示，這是小米集團在小米有品的一個新激勵方式試點，只有有品極少數(shù)核心主管可以申請參加，等同于創(chuàng)業(yè)。

有趣、有料、有態(tài)度，歡迎“+關(guān)注”，胡老師（微信：46546685）

為什么小米會取消相對固定的年終獎模式，而要用績效激勵呢？

我們來看下面這個圖：

點評

固定工資模式，如線性的心電圖，沒有任何生命力；

傳統(tǒng)的KPI工資模式，激勵力度小，很難獲得90后員工的認(rèn)同；

固定的工資+年終獎金，偶爾打了一下雞血，很快又恢復(fù)到之前的狀態(tài)了。

年終獎也一樣，很多企業(yè)都是固定的十三薪，甚至十四薪，其結(jié)果只是打打雞血而已，既不能留人，也不能激勵人

理想的薪酬設(shè)計應(yīng)該是怎樣的？

寬幅薪酬設(shè)計，如健康年輕人心跳一般，活力四射；

提倡員工積極主動的干，而不是只管分內(nèi)事；

打破專人專崗的傳統(tǒng)，一個人可以勝任多個崗位的工作；

以明確量化的產(chǎn)值來計算薪酬(PPV)，工作明碼標(biāo)價。

取代年終獎的合伙人激勵模式是怎樣的？

合伙人模式，是在工資之外，企業(yè)給員工提供的一份額外的薪酬激勵模式。

企業(yè)員工出錢，購買企業(yè)的合伙人份額，成為公司的內(nèi)部合伙人。

員工購買的是增值利潤的分紅權(quán)，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，并且，公司業(yè)績越好，個人貢獻(xiàn)越大，分得的錢越多。

對員工來說，相當(dāng)于購買了一個有高額回報，并且沒有風(fēng)險的的理財產(chǎn)品，員工不承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。

對企業(yè)來說，既不失去公司股權(quán)，又能得到員工跟投的周轉(zhuǎn)資金，還能穩(wěn)住人才團隊，凝聚人心，發(fā)揮員工的最大價值。

今天和大家重點介紹的“IOP合伙人”，和傳統(tǒng)定義的持有實股模式的合伙人不同。這里的合伙人模式指的是：

一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，只分享公司公司經(jīng)營成果的一種模式。

員工能持股的份額主要由本人的能力和業(yè)績來決定，而能分到的錢，由員工的貢獻(xiàn)系數(shù)（60%）和跟投的錢（40%）來決定。在利潤分配的權(quán)重來看，我們更強調(diào)的是，員工的個人貢獻(xiàn)系數(shù)。

IOP合伙人收益分配

合伙人獲得收益的方式：

出錢—投資：保底收益、投資收益、投資份數(shù)、預(yù)設(shè)價值

出力—貢獻(xiàn)：增值分配、價值衡量、二次分配、貢獻(xiàn)價值

合伙人收益規(guī)則：

第一部分：貢獻(xiàn)收益 60%

第二部分：投資收益 30%

第三部分：二次分配 10%

將管理層區(qū)分類型、層次，設(shè)定對應(yīng)的預(yù)設(shè)價值分，以倍數(shù)確立基礎(chǔ)資格分。

IOP如何考核和評價？（推薦KSF年度考評法）

總結(jié)：

OP合伙人模式。當(dāng)員工收入高了，開始關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營成果了，而且注重自己的價值與貢獻(xiàn)是，這樣的激勵既能把人留下來，更能激勵他去創(chuàng)造，是取代傳統(tǒng)固定年終獎的不二選擇。

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