培養(yǎng)你的創(chuàng)造技能：離開自己的舒適區(qū)，尋找不一樣的風(fēng)景

管理者的困境：

中層管理者需要尋找能夠留住員工的方法，同時還要關(guān)注顧客的要求和抱怨。

高級管理者需要吸引并留住有才能的中層管理者。

全球觀：全世界的公司在領(lǐng)導(dǎo)職位上都有很大的性別差異。擔(dān)任高級領(lǐng)導(dǎo)職位的男性數(shù)量遠(yuǎn)多于女性。不少公司開始有意識的解決這一問題，德國電信公司便采用了改進(jìn)和增加對女性大學(xué)畢業(yè)生的招募以及一項(xiàng)與工作環(huán)境和工作-家庭問題相關(guān)的措施。

星巴克案例

起源：星巴克的創(chuàng)始人，戈登 鮑克以及杰里鮑德溫在西雅圖開張了第一家星巴克，舒爾茨后來作為一位銷售代表走進(jìn)星巴克，并且用自己的表現(xiàn)說服了起初不認(rèn)為他跟公司有相同價(jià)值觀的兩位董事。后來，舒爾茨出差進(jìn)到一家意式咖啡店，預(yù)見到這種注重情感體驗(yàn)的模式會在美國獲得成功，可星巴克的創(chuàng)始人并不想把星巴克做大，于是舒爾茨離開星巴克，開辦了自己的小型連鎖咖啡店，并且后來收購了星巴克。

決策：2000年，舒爾茨辭去了總經(jīng)理職位。起初星巴克繼續(xù)繁榮發(fā)展，但是快速的大眾市場擴(kuò)張開始帶來危機(jī)，顧客就出現(xiàn)下降。后來在舒爾茨留下表達(dá)"不滿"的備忘錄一年以后，舒爾茨重新掌權(quán)，并對備忘錄的內(nèi)容進(jìn)行落實(shí)。

備忘錄的內(nèi)容包括：刻板的、千篇一律的商店布置，自動咖啡機(jī)取代烘焙和研磨咖啡的"咖啡劇場"，密封的包裝使顧客無法嗅到獨(dú)特的咖啡香氣。舒爾茨重新掌權(quán)后第一件事就是給美國店面的所有服務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)和檢驗(yàn)，檢驗(yàn)員工們是否還保留有企業(yè)的文化和價(jià)值觀：社區(qū)、聯(lián)系、關(guān)懷、忠誠、咖啡。

經(jīng)過五萬小時志愿服務(wù)的培訓(xùn)和檢驗(yàn)，員工們重拾企業(yè)文化信念，星巴克又走上了正軌。