2015年6月，北京Y體育公司總部財務(wù)查賬時，發(fā)現(xiàn)ZL店的業(yè)績賬目不清，出現(xiàn)了較大金額的出入，懷疑該店店長李某利用職務(wù)便利侵占了公司財物。
于是，Y體育公司相關(guān)負(fù)責(zé)人向公安機(jī)關(guān)報警，并且讓李某親手書寫詳細(xì)說明，李某與公司口頭約定十日期限給公司一個確切的答復(fù)。
十天后，李某并未給出確切答復(fù)。因此，Y體育公司向公司全體員工發(fā)出通報，稱李某在與公司總部財務(wù)核對期間發(fā)現(xiàn)有大量資金問題，實收與賬面嚴(yán)重不符，公司已經(jīng)給予李某十天時間去說明問題，但是十天之后李某仍然未給公司一個明確答復(fù)。鑒于李某行為給公司造成了比較嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，屬于重大過失，遂發(fā)出短信通知將李某開除。
可是2015年11月份，5個月后，李某卻向公司住所地勞動人事爭議仲裁院提起勞動仲裁申請，請求：
1.繼續(xù)履行與Y體育公司勞動合同；
2.Y體育公司支付其自被停職之日起到仲裁申請?zhí)岢鲋掌陂g的合同約定工資5萬元。
經(jīng)過審理之后，勞動仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為：
1、 Y體育公司雖主張李某存在重大過失，但在李某對此不予認(rèn)可的情況下，其并未充分舉證證明李某存在重大過失。因此，認(rèn)定Y公司違法將李某開除，并支持李某要求繼續(xù)履行勞動合同的請求。
2、 李某2015年6月17日至2015年11月17日期間沒有提供實際勞動，系Y體育公司違法解除勞動合同所致，故Y體育公司應(yīng)當(dāng)支付李某在此期間的工資損失5萬元。對于應(yīng)支付數(shù)額，以每月李某在職期間工資標(biāo)準(zhǔn)1萬元支付。
Y體育公司不服，向法院提起訴訟。
為了證明李某的違紀(jì)行為，Y公司提交了派出所出具的6月9日的（報警）證明（而非立案通知書）。
Y公司稱，李某曾手寫了問題說明書。經(jīng)法院釋明之后，Y公司在超過法院規(guī)定期限內(nèi)提交了《**店預(yù)售賬目金額核對問題說明書》，顯示為李某書寫，時間為2015年6月9日，內(nèi)容含“由于自身原因?qū)е聦嵤张c賬面不符，給公司造成損失……”李某認(rèn)可其真實性。
但是稱其僅是股東懷疑其侵占公司財務(wù)，但是并沒有處理結(jié)果，Y公司稱公安機(jī)關(guān)并未立案；且李某以該問題說明書超過舉證期限為由不同意質(zhì)證。
2017年2月，一審法院做出判決，駁回了Y體育公司的訴訟請求。數(shù)月之后Y公司的上訴被二審法院以同樣理由予以駁回。
Y公司懷疑李某侵占公司財物，就擅自將其開除（單方解除勞動合同）不符合勞動合同法相關(guān)規(guī)定。
報案之后并未立案，不了了之。從始至終，Y公司其非但沒有拿出李某侵占公司財物的證據(jù)，就連起初李某自己書寫的《問題說明書》也在法庭上姍姍來遲，導(dǎo)致其徹底敗訴。
目前旅游公司由于其行業(yè)特點(diǎn)，職務(wù)侵占屢見不鮮。而侵占罪與勞動爭議又密不可分，稍不留心，就會被勞動者發(fā)起的勞動爭議案“套路”。因此，分享相關(guān)知識點(diǎn)如下：
1、職務(wù)侵占
并不是所有的侵占都能構(gòu)成“侵占罪”，必須達(dá)到一定數(shù)額。
根據(jù)《中華人民共和國刑法》第二百七十一條規(guī)定，職務(wù)侵占罪是指公司、企業(yè)或者其他單位的人員，利用職務(wù)上的便利，將本單位財物非法占為己有，數(shù)額較大的行為。
必須達(dá)到數(shù)額較大的程度。如果僅有非法侵占公司、企業(yè)及其他單位財物的行為，但沒有達(dá)到數(shù)額較大的標(biāo)準(zhǔn)，則也不能構(gòu)成職務(wù)侵占罪。
數(shù)額較大的起點(diǎn)數(shù)額：參照最高人民法院《關(guān)于辦理違反公司受賄、侵占、挪用等刑事案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定，侵占公司、企業(yè)等單位財物五千元至二萬元以上的，屬于“數(shù)額較大”；侵占公司、企業(yè)財物十萬元以上的，屬于“數(shù)額巨大”。
2、 職務(wù)侵占VS勞動爭議
現(xiàn)實中，很多公司發(fā)起的職務(wù)侵占案，到最后都不了了之，然而，員工卻反客為主，自己發(fā)起勞動爭議案，索取與其付出不對等的賠償。職務(wù)侵占之所以和勞動爭議密不可分，是由其兩者相同的主體所決定的。
職務(wù)侵占罪被寫入刑法，是確保企業(yè)、單位利益的“利劍”；而勞動合同法立法宗旨之一就是對勞動者權(quán)益進(jìn)行“傾斜性保護(hù)”，是勞動者在勞動爭議中的“盾牌”。
3、如何防止職務(wù)侵占案演化成員工發(fā)起的勞動爭議案？
首先，必須有客觀有效的證據(jù)證明嫌疑人的犯罪事實或其他嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。
本案中，Y公司僅憑一紙報案筆錄不足以證明員工侵占公司財產(chǎn)的事實存在，仲裁及法院不支持公司的主張于法有據(jù)，這也是導(dǎo)致員工變被動為主動的關(guān)鍵因素。
其次，即便員工被認(rèn)定為職務(wù)侵占，也必須依據(jù)勞動合同法辦理勞動關(guān)系解除手續(xù)。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
本案中，Y公司顯然簡單粗暴的單方面處理了與李某的勞動關(guān)系，并不符合以上六款的任意一種情形，其單方解除勞動合同無效。因此需要補(bǔ)償李某在此期間的收入，而且需要繼續(xù)履行與李某的勞動合同。
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