SMART原則很多人都聽過、學過、知道，但是這和真正的使用是兩碼事。
我還是堅持這個觀點：
知道1000個道理，不如把一個道理實踐1000遍，后者一定會更厲害。
今天分享的主題是：
一、SMART原則的內容
在正式使用之前，容我先把SMART原則簡單再給大家介紹一下。
它是管理大師德魯克1954年在他的著作《管理實踐》中提到制定目標要堅持SMART五項原則。
SMART原則的具體內容如下：
二、SMART模型優(yōu)劣勢分析
任何再牛叉的理論和模型都不是完美無缺的，SMART原則也不列外。
它的優(yōu)點主要體現(xiàn)在以下三個方面：
我們看書學習，不能犯教條主義的錯誤，盡信書則不如無書。
經(jīng)過60多年的發(fā)展，這個原則也存在一些不足之處，主要表現(xiàn)在以下2個方面：
具體的和可衡量的一般都要求把目標、步驟進行細化、量化，在具體做的過程中容易混為一談，分不清彼此。
另外，這個原則確實沒有提到科學合理的目標如何進行跟蹤落實，沒有形成一個完整的閉環(huán)。
三、有哪些可以改善的空間
所以，在具體應用的過程中，應該吸取精華，對于其不足的部分要進行改善優(yōu)化。
我認為可以從以下2個方面進行改善：
5W2H大家都耳熟能詳了，具體內容如下：
四、以培訓工作為例，如何利用SMART模型高效達成工作目標
為了便于大家更好的理解，下面我以人力資源管理的培訓工作為例，給大家做一個演示，看如何合理運用SMART原則，結合5W2H原則，提高培訓工作成效。
假如最近公司老總發(fā)現(xiàn)，員工勞動紀律比較松散，工作出錯率較高，不合格產(chǎn)品數(shù)量增加，產(chǎn)品交貨經(jīng)常性出現(xiàn)延遲。
針對這些問題，老總要求人力資源部門制定一個系統(tǒng)性的培訓方案，來解決目前面臨的問題。
如果你作為人力資源經(jīng)理，你會怎么做這個方案，既能解決問題，又能讓老板滿意呢？
下面我們運用以上模型，逐一展開進行分析。
針對Specific和Measurable這兩個原則，我們可以這樣思考：
必須與公司需要解決的問題相適應，這是最根本的原則。
針對問題主要應該培訓：勞動管理制度、工藝標準執(zhí)行、產(chǎn)品檢驗監(jiān)督檢查考核、生產(chǎn)效率等內容。
勞動紀律的培訓對象可以是全員性的。
工藝標準、產(chǎn)品檢驗、監(jiān)督檢查主要針對工藝技術部門人員、質量檢驗人員、一線生產(chǎn)工人、車間管理人員。
生產(chǎn)效率培訓主要針對工藝部門、生產(chǎn)計劃部門、調度部門、物資供應部部門、設備管理部門人員。
為了節(jié)約成本，同時不耽誤公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營可以選在公司內部的會議室舉行。
這個要根據(jù)每項培訓內容，合理安排時長。
勞動紀律可以短一些，工藝、效率、及時交付因為緊急且重要可以投入更多的時間。
如果老板就給了2萬的預算，那就要將每個環(huán)節(jié)充分的考慮到，在不超過預算的情況開展培訓工作。
對于勞動紀律、工藝標準類的可以選擇內部講師就行，因為他們對公司的制度和標準更加清楚。
對于生產(chǎn)效率提升，如果內部沒有合適的人才，為了達到培訓效果，可以聘請外部的講師。
此次培訓主要解決上面提的幾方面問題。
對應每個問題，通過培訓就是要達到以下效果，但必須量化:
提高勞動紀律的嚴肅性，每名員工每月遲到不超過2次；每月差錯率控制在3%以內；
減少不合格產(chǎn)品數(shù)量，合格品數(shù)量達到98%；
提高交貨的準時性，準時交付率達到98%。
針對Attainable原則，我們要做的是，確實是可以實現(xiàn)的，不能把目標制定的太離譜，必須結合員工的實際情況，讓大家跳一跳能夠夠得著。
比如，100%全勤幾乎難以做到，那就容許有兩次遲到行為；
合格產(chǎn)品達到100%那是理想狀態(tài)，但是不能一下子設定這應的目標，以為確實難以完成，也就沒有了意義。
因人而異，不能所有的人員不管三七二十一，全部接受與自己工作不相關的培訓，那樣毫無意義。
比如財務人員培訓工藝流程、檢驗標準，那就是風牛馬不相及。
對于每項工作都要有時間節(jié)點和效果評估。
比如：
培訓完成進度要在1個月內完成；
合格品率6個月內提高10個百分點，達到98%；
產(chǎn)品交付率6個月達到98%；
最后的最后就是要做好監(jiān)督檢查和考核，確保完美的計劃落到實處，這才是根本所在。
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