績效管理的傳統(tǒng)路徑已經(jīng)無路可走：制訂計(jì)劃、分解計(jì)劃、溝通輔導(dǎo)、考核評估、結(jié)果反饋。這些是重要的，但對如今的企業(yè)發(fā)展來講，卻又不是最為重要的。人力資源管理要成為業(yè)務(wù)單元的合作伙伴，績效管理要發(fā)揮作用，首當(dāng)其沖的要能夠提升業(yè)務(wù)單元的價值貢獻(xiàn)。

績效管理應(yīng)該從幕后更多地走向前臺，走向業(yè)務(wù)和流程前端——如果說以前的績效管理是事后諸葛亮，那么今天的績效管理應(yīng)該更多地承擔(dān)預(yù)警機(jī)的角色，幫助公司業(yè)務(wù)單元更早、更快地發(fā)現(xiàn)績效的問題所在，分析自身和競爭對手存在的優(yōu)勢劣勢，并幫助組織開發(fā)最有效的績效改進(jìn)措施，以達(dá)成組織績效的目標(biāo)。

很多直線經(jīng)理為什么討厭績效管理？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為績效管理只是一幫HR玩的東西，對自身的業(yè)務(wù)發(fā)展并無卵用。直線經(jīng)理既然討厭績效管理的說三道四、流程表格，那么績效管理要想把手伸得更長就有難度。績效管理無論什么時候都不能取代直線經(jīng)理的管理，無論直線經(jīng)理是多么顢頇無能?？冃Ч芾碛行У那疤幔侵本€經(jīng)理認(rèn)知到績效管理的價值，并愿意采用績效管理的措施來改進(jìn)組織績效和個人績效。績效管理應(yīng)該成為直線經(jīng)理隨時可以呼叫的炮火支援，并且能夠精準(zhǔn)打擊，方能發(fā)揮更大的作用。除此之外別無他法。

許多管理者很難直面績效欠佳的員工，他們感覺非常尷尬。有時，有些管理者故意拖延不良績效的問題，直至不得不采取大的行動。為了解決組織與員工的不良績效問題，管理者需要關(guān)注績效問題及其對結(jié)果的影響，識別具體的績效缺陷，提供合適的和正確的改進(jìn)未來績效的措施。 績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

1、績效改進(jìn)是績效考核的后續(xù)工作，所以績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是對員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，不能將這兩個環(huán)節(jié)的工作割裂開來考慮。由于績效考核強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比，因此，績效改進(jìn)的需求，應(yīng)當(dāng)是在與標(biāo)準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上確定的。績效標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)該是客觀的，只有找到實(shí)際績效與標(biāo)準(zhǔn)績效之間的差距（而非員工與員工之間績效的差距），才能明確績效改進(jìn)的需求。通過人與標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行的考核，由于有了客觀評判的標(biāo)準(zhǔn)，員工從心理上更能接受績效管理，因?yàn)樗麄兠靼卓冃Ч芾淼哪康拇_實(shí)是為了改進(jìn)他們的績效。

2、績效改進(jìn)必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價值。績效改進(jìn)不是管理者的附加工作，不是企業(yè)在特殊情況下追加給管理者的特殊任務(wù)，它應(yīng)該成為管理者日常工作的一部分，管理者不應(yīng)該把它當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)該把它看作是一項(xiàng)日常的管理任務(wù)。當(dāng)然，這種自然融入的達(dá)成，一方面有賴于企業(yè)文化對管理者和員工的理念灌輸，使他們真正認(rèn)可績效改進(jìn)的意義和價值，另一方面有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化，這是做好績效改進(jìn)工作的制度基礎(chǔ)。

3、幫助下屬改進(jìn)績效、提升能力，與完成其他管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。管理者不應(yīng)該以“沒有時間和精力”、“績效改進(jìn)效果不明顯”等各種理由來加以推脫。對績效管理的一個普遍的誤解是，管理者常常認(rèn)為它是“事后”討論，其目的僅僅是抓住那些犯過的錯誤和績效低下的問題。這實(shí)際上不是績效管理的核心?？冃Ч芾聿⒉皇且苑垂忡R的形式來找員工的不足，它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，從而提高下屬的業(yè)績和能力，以免日后付出更大的代價。所以，管理者應(yīng)該勇于承擔(dān)績效改進(jìn)的責(zé)任。

績效改進(jìn)的基本原則：

1、系統(tǒng)思維?？冃Ц倪M(jìn)首先要求我們把組織看作一個有機(jī)的整體和系統(tǒng)。一方面要看到該系統(tǒng)與外界環(huán)境的關(guān)系，包括外界環(huán)境如何對該系統(tǒng)造成了影響，同時該系統(tǒng)采用何種方法適應(yīng)外界環(huán)境；另一方面要看到這個系統(tǒng)內(nèi)部各個組成部分之間的相互作用，看到它們之間牽一發(fā)而動全身的關(guān)系。這種思維方法不僅有助于績效改進(jìn)人員識別出影響組織績效、個人績效的多種因素，也為綜合考慮各種影響因素之間的關(guān)系設(shè)計(jì)并實(shí)施多項(xiàng)配套措施提供了思路。

2、結(jié)果導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)“執(zhí)果索因”與“對癥下藥” 相結(jié)合的方式解決組織績效和個人績效的問題。“結(jié)果導(dǎo)向”是完全以結(jié)果為出發(fā)點(diǎn)，采用一系列的分析方法分析產(chǎn)生績效差距的原因，追查原因，根據(jù)原因明確績效干預(yù)方案。但是，在現(xiàn)實(shí)中往往存在“一果多因”的問題，這就需要對影響結(jié)果的原因進(jìn)行準(zhǔn)確分析和定位。

3、效益最佳?？冃Ц倪M(jìn)不可避免涉及資源投入、流程再造、推進(jìn)變革等，在此情況下，就必須始終堅(jiān)持效益觀念，按照“打蛇打七寸”的思維，以盡可能少的資源投入，創(chuàng)造最佳的改進(jìn)效果。

績效改進(jìn)可以嘗試從困難的業(yè)務(wù)單元開始做起。對于身處陷阱的業(yè)務(wù)單元來講，直線經(jīng)理需要各個方面的幫助。如果績效改進(jìn)工作能夠有效提升業(yè)務(wù)單元的績效水平，幫助直線經(jīng)理擺脫困境，那么績效改進(jìn)工作的影響與威信將會逐步樹立起來。

績效改進(jìn)是績效管理發(fā)揮效能的核心環(huán)節(jié)。但是，績效改進(jìn)若要真正發(fā)揮作用，必須依靠直線經(jīng)理和績效管理人員的協(xié)同工作。建設(shè)開發(fā)一支績效分析與改進(jìn)團(tuán)隊(duì)，更多地依賴業(yè)務(wù)單元本身的人員，和對自身業(yè)務(wù)熟悉了解的優(yōu)勢，會更快速地取得績效提升的成績。

績效改進(jìn)的第一步是績目標(biāo)分析。通過理想目標(biāo)、實(shí)際達(dá)成之間的差異分析，找到績效改進(jìn)的空間；對此再進(jìn)行分析：是理想目標(biāo)設(shè)計(jì)過高，還是實(shí)際達(dá)成過低。在此基礎(chǔ)上，明確績效改進(jìn)的措施并實(shí)施。

尋找影響績效目標(biāo)達(dá)成的因素。5W1H分析法，4W分析法，BEM分析法都可以采用。也可以通過訪談、數(shù)據(jù)分析、流程分析等手段，進(jìn)一步確定關(guān)鍵影響因素。

設(shè)計(jì)績效改進(jìn)措施。從最關(guān)鍵的影響因素出發(fā)，設(shè)計(jì)有針對性的績效改進(jìn)措施，關(guān)注的焦點(diǎn)有：提高知識技能、提升工作積極性、改進(jìn)人力資源管理、改進(jìn)資源工具和環(huán)境、改進(jìn)架構(gòu)和流程、改進(jìn)信息和交流、改進(jìn)財務(wù)系統(tǒng)、增進(jìn)員工健康。具體改進(jìn)措施包括：組織設(shè)計(jì)、流程再造、團(tuán)隊(duì)重整、管理提升、能力再造、接班人計(jì)劃等。

實(shí)施績效改進(jìn)措施。在實(shí)施績效改進(jìn)措施的過程中，必須與所有利益相關(guān)方交流實(shí)施日程以及它將帶來的變化。在實(shí)施干預(yù)之前，要根據(jù)具體的改進(jìn)措施確定需要提供的培訓(xùn)或其他的支持機(jī)制。最后，在實(shí)施績效改進(jìn)措施時，要循序漸進(jìn)，讓人們慢慢地接受這種變化，對反對意見和質(zhì)疑要做好準(zhǔn)備隨時回答問題。

評估績效改進(jìn)效果。評估過程主要關(guān)注績效改進(jìn)措施在完成既定目標(biāo)方面的情況，而不是關(guān)注它如何受人歡迎。 其次，要根據(jù)實(shí)際情況修訂績效改進(jìn)措施，并對擬修訂內(nèi)容進(jìn)行評估。絕大多數(shù)績效改進(jìn)措施不可能一蹴而就，通過績效改進(jìn)措施的優(yōu)化完善，努力達(dá)至績效改進(jìn)的預(yù)期目的。

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