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生活工作中經常會有一些理論多次影響到我們，搞清楚這些理論以后可以幫助我們透過現(xiàn)象看到本質，一方面后期再遇到類似的問題時可以隨時應對，另一方面我們也可以遇事不慌，知道如何把握節(jié)奏，不至于被牽著鼻子走，被帶跑偏；借助前人的肩膀努力成長；不要陷入重復發(fā)明輪子的怪圈中！

波拉尼悖論

????????我們知道的永遠多于我們知道自己知道的

狄德羅效應

????????升級一個物品后，為了使其他物品配合這個物品，會全部進行更新

稟賦效應

????????吃瓜子、吃開心果， 自己吃的過程就非常香，對于剝好的反而沒有自己剝開那么香；另外：像孩子總喜歡吃別人的東西，別人的東西更香

皮格馬利翁效應

????????美國著名心理學家羅森塔爾就用皮格馬利翁效應，來指代人們自我實現(xiàn)的預言。皮格馬利翁效應說的就是，你期待什么就會得到什么，你對一些人賦予了強烈的期待，那這些人就會朝著你希望的方向發(fā)展。所以有時人們也稱它為期待效應。

自證預言

????????是你明明還有選擇的情況下，以為事情是個什么情況，就按照這個狀況去做，結果事情就診的被搞成了這個狀況；舉例：比賽明明還有得打，我以為自己已經輸了，結果自暴自棄，最后果然輸了；

吸引力法則

????????如果你整天想象自己能得到一個什么東西，那個東西就會自動來找你，停留在想的層面，是個迷信，錯誤的認知；舉例：男生追女生時，不敢表白行動，只是自己在腦海里去想象在一起的點點滴滴，寄希望于通過心靈感應之類的超自然力量得到女孩的愛；

愿望思維

????????把愿望當做事實，是自己什么都沒做，也沒等待，也沒發(fā)功，也沒想到需要做，就當做那已經是事實，是把“我希望”當做“他應該”；舉例：男生追求女生，我那么喜歡他，他應該是喜歡我的，怎么可能不喜歡我呢？

奇跡思維

????????這種思維相信什么好事都可能發(fā)生在自己的身上，而且應該發(fā)生在自己身上；舉例：發(fā)獎金的事情，落到自己身上覺得是應該的，發(fā)給別人則是認為不應該；奇跡思維違反了三條定律：1、能量守恒定律；2、均衡市場假設；3、熱傳導；

飛輪效應

????????事情開始時必須付出更大努力的現(xiàn)象。為了使靜止的飛輪轉動起來，一開始必須使很大的力氣。飛輪轉動得越來越快，達到某一臨界點后，飛輪的重力和沖力會成為推動力的一部分，這時無須再費更大的力氣，飛輪依舊會快速轉動，而且不停地轉動。飛輪效應表明萬事開頭難，但持續(xù)的努力可以積聚巨大的力量，一旦事情平穩(wěn)發(fā)展后，就可以比較省力。

馬太效應（Matthew effect）

好的愈好，壞的愈壞，多的愈多，少的愈少的現(xiàn)象。默頓指出，任何個體、群體或地區(qū)，一旦在某一方面（如金錢、名譽、地位等）獲得成功和進步，就會產生一種累積優(yōu)勢，會有更多的機會取得更大的成功和進步。后為經濟學界用來反映貧者愈貧，富者愈富，贏家通吃的收入分配不公的現(xiàn)象。社會心理學用來描述強者越強、弱者越弱的現(xiàn)象。

旁觀者效應（責任擴散效應）

????????一件事情旁觀者越多，每個人覺得自己的責任就越小，解決問題的可能性就越?。灰粋€集體難題涉及到的人越多，每個人感受到的責任就越小，挺身而出的可能性就越?。?/p>

停不住效應（持續(xù)渴求效應）

????????這可以說是零食行業(yè)的第一性原理。

????????我們以吃瓜子為例，當你開始吃瓜子的時候，你好像瞬間就變成了機器人，被某種力量和程序操縱著，不斷地重復吃瓜子這個動作。把你變成機器人，哪怕是暫時地把你變成機器人，可不是一件容易的事情，因為你畢竟不是機器人，而是受到諸多生理和心理規(guī)律作用的一個活生生的人。

????????吃瓜子也是一個游戲。你要吃到瓜子仁兒，這是目標。有瓜子皮，這是障礙。你克服了障礙，吃到了瓜子仁兒。這就是一個游戲。

????????但是你注意到沒有，為什么很多人喜歡吃瓜子、開心果？是因為那個障礙存在，但是又不大，開心果的特點就是它已經是半開的了，只需要付出一點點努力，馬上就有回報。這是游戲最大的特點。

帕金森定律（Parkinson's law）

????????亦稱“帕金森現(xiàn)象”、“金字塔上升”。揭示社會現(xiàn)象的原理之一。英國歷史學家、政治學家帕金森（Cyril Northcote Parkinson，1909—1993）在1958年出版的《帕金森定律》中提出。帕金森闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。第一條路會使其喪失許多權力；第二條路會導致那個能干的人成為自己的對手；第三條路最適宜，因為兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己就可以發(fā)號施令。兩個助手無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、效率低下的領導體系。該定律不僅在官場中出現(xiàn)，在很多組織中也能看到。

墨菲定律（Murphy's law）亦稱“墨菲定理”、“墨菲法則”。

????????揭示社會現(xiàn)象的原理之一。內容是：如果有兩種選擇，其中一種將導致災難，則必定有人會作出這種選擇。美國空軍工程師墨菲，1949年提出。后出現(xiàn)眾多變體，其中最著名的是“菲納格定律”：如果任何事可能出錯，就一定會出錯。根據(jù)“墨菲定律”，可以推出：（1）任何事都沒有表面看起來那么簡單；（2）所有的事都會比你預計的時間長；（3）會出錯的事總會出錯；（4）如果你擔心某種情況發(fā)生，那么它就更有可能發(fā)生。墨菲定律的運用非常廣泛，如在質量管理、危機管理、風險控制等領域中。

X理論

????????管理學中關于工作原動力的理論。由美國心理學家麥格雷戈1960年在《企業(yè)中人的方面》一書中提出。認為人們有消極的工作原動力，主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵；多數(shù)人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認為懲罰是最有效的管理工具。麥格雷戈是以批評的態(tài)度概括X理論的，指出：傳統(tǒng)的管理理論脫離現(xiàn)代化的政治、社會與經濟來看人，是極為片面的。這種軟硬兼施的管理辦法，其后果是導致職工的敵視與反抗。針對X理論的錯誤假設，又提出相反的Y理論。

Y理論

????????認為人們有積極的工作原動力。主要觀點是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對工作負責，尋求發(fā)揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。激勵的辦法是：擴大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪感，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要；使職工達到自己激勵。只要啟發(fā)內因，實行自我控制和自我指導，在條件適合的情況下就能實現(xiàn)組織目標與個人需要統(tǒng)一起來的最理想狀態(tài)

Z理論（theory Z）　

????????西方行為科學中有別于X理論和Y理論的管理理論。日裔美國人威廉·大內（William G. Ouchi，1943—?。┯?981年提出。大內在研究美國、日本企業(yè)管理方式異同點的基礎上，提出兼有美、日企業(yè)管理方式中積極方面的管理方法。認為企業(yè)管理者與職工的利益可以是一致的，兩者的積極性可以融為一體。主要內容包括：（1）企業(yè)對職工采取長期（但不是終身）雇傭政策；（2）上下結合制定決策，鼓勵職工參與管理；（3）實行個人負責制，進行創(chuàng)造性管理；（4）管理者應全面關心職工，建立融洽的關系；（5）對職工進行全面知識和技術培訓；（6）對職工給予長期全面的考核和評價，采取穩(wěn)步提升制度；（7）正規(guī)的檢測手段和不正規(guī)的控制機制等。由此得以在企業(yè)中建立密切的人際關系，取得管理者與職工在目標和利益上的一致。

雙因素理論

????????由美國心理學家赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923—2000）于1959年提出。該理論認為對人的積極性發(fā)生作用的需要因素可分為兩大類：激勵因素和保健因素。激勵因素指能夠促使人們產生工作滿意感的因素，與工作性質和內容緊密聯(lián)系，包括對工作有興趣和成就感，得到贊賞和提升，職務上的責任感，對發(fā)展前途的期望等。保健因素指促使人們產生不滿意的因素，與工作環(huán)境和條件相關，包括企業(yè)的政策和管理、監(jiān)督系統(tǒng)，工作制度，同事之間以及上下級之間的關系，工作安全感等。當保健因素未能滿足時，員工會產生不滿，而當保健因素得以滿足時，員工則不會不滿意。但是，保健因素的滿足不能導致高水平的激勵，甚至不會帶來較強的工作滿意感。為了實現(xiàn)高激勵和強工作滿意感，激勵因素必須予以滿足。