從我晉升常務(wù)副總以后，就開始正式專職與HR和招聘打交道了，前后算來也有5年了。每年看過的簡歷數(shù)就不用說了，親自面試過的人沒有1000也有800吧，真的不夸張的說，雖然我所服務(wù)的公司都是小公司，但是人才招聘是一個長期持續(xù)的過程，更何況經(jīng)歷的項目很多，幾乎每個新的項目都會重新招募一批具有相關(guān)經(jīng)驗的配套人才，所以對于人員招募和職業(yè)規(guī)劃方面的話題，我還是有些自己的想法。

對于人才招募來說，初創(chuàng)公司和管理成熟的企業(yè)比起來有很大的不同，初創(chuàng)企業(yè)更在意的是價值觀的趨同，因為還沒有形成自己獨有的企業(yè)文化，暫時不具備包容各種不同價值觀的能力。

一個初創(chuàng)企業(yè)的核心團隊都是因為大家彼此互相了解，對很多事情的看法基本一致，同時對于項目的未來有一份相同的堅持和期盼而走到一起的，這個就可以認為是價值觀趨同。

而企業(yè)中離職的員工絕大多數(shù)都不會是因為自己的能力無法勝任工作而離開，都是因為各種各樣其實可以歸屬為價值觀的原因而無法繼續(xù)下去的。在初創(chuàng)企業(yè)中，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的初創(chuàng)企業(yè)，一般人才的能力蜜月期，普通員工是1-3個月，骨干員工一般是3-6個月。

大家都知道初創(chuàng)企業(yè)的人才流失很嚴重，包括核心人才，乃至于部分合伙人，為什么呢？就是因為人才招募的時候，我們只看對方的學歷，只看對方的經(jīng)歷，卻從來不考慮對方的價值觀是否適合自己的企業(yè)，或者說，是否與你這個創(chuàng)始人的價值觀契合一致。

價值觀問題的爆發(fā)導(dǎo)致了初創(chuàng)企業(yè)的人才像走馬燈似的的換來換去，我們?？吹胶芏嗥髽I(yè)不停的招聘，所以很多招聘網(wǎng)站和獵頭公司才有機會發(fā)展。

那么在人才招募的時候，我們應(yīng)該怎么做才能夠明確的考察出彼此的價值觀是否一致呢？

首先，企業(yè)要設(shè)計和提煉出屬于自己的價值觀核心和底線，作為今后人才招募、打造團隊的基礎(chǔ)。如果用人企業(yè)連自己的價值觀都比較混亂，HR們也說不清楚的話，那么如何找到合適的人才也就無從談起了。

一個初創(chuàng)企業(yè)的核心價值觀通常也會是創(chuàng)始人和創(chuàng)始團隊的價值觀。

根據(jù)我個人多年的經(jīng)驗來看，價值觀的核心內(nèi)容通常分為三類：對己、對人、對事。
對己：學習、開放、守信
對人：配合、分享、包容
對事：擔當、就事論事、對事不對人

一個人的價值觀會體現(xiàn)在為人處世上面，而在企業(yè)里面，價值觀趨同的人更容易互信，更容易協(xié)作，更容易產(chǎn)生質(zhì)變的良好合作氣氛，也更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的良性循環(huán)。