評價一個員工是不是好員工，大部分的企業(yè)都會包含“責(zé)任心”這個標(biāo)準(zhǔn)?？芍灰阕屑?xì)觀察就可以發(fā)現(xiàn)，你身邊往往被貼上“有責(zé)任心”標(biāo)簽的人并不是最終被提拔的人。這確實(shí)有些反直覺，那么這是為什么呢？
回答這個問題前我們應(yīng)該先搞清楚什么才是責(zé)任心？責(zé)任心的本質(zhì)到底是什么？
百度百科的定義如下：
責(zé)任心是指個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度。
這樣的概念完全沒有任何指導(dǎo)性，讀完概念你依然不知道該怎么做才算是有責(zé)任心。于是乎，我只能自己琢磨出來一個還說得過去的定義：
所謂責(zé)任心，就是在做好分內(nèi)事情之余對承擔(dān)分外之事的意愿和態(tài)度。
雖然責(zé)任的定義是分內(nèi)應(yīng)該承擔(dān)的工作，但僅僅做好分內(nèi)工作絕對算不上有責(zé)任心，我們也絕對不會說一個僅僅把自己工作做好的員工是一個有責(zé)任心的員工。但如果仔細(xì)推敲，上述這個概念其實(shí)沒有多大的參考價值和指導(dǎo)意義。因?yàn)樵趺床潘闶前炎约悍謨?nèi)的事情做好，如何衡量？又，在做好自己分內(nèi)事情后再花多少精力做分外的事情才算有責(zé)任心？再又，如何定義什么是分內(nèi)的事情，什么是分外的事情呢？組織內(nèi)部的責(zé)任是否明確呢？
所以責(zé)任心重不重要？重要！但有沒有比責(zé)任心更重要的事情？一定有。因?yàn)橄耋w制內(nèi)這樣的組織，有這樣一個奇怪的現(xiàn)象：如果你做了一次分外的事情，很快這件事情就自然而然地變成了你分內(nèi)的事情。你每多做一件分外的事情，就有可能給自己增加一件分內(nèi)的事情。那這個策略的終點(diǎn)是什么？當(dāng)你的分內(nèi)事多到你的身體與精神無法承擔(dān)時，那就是終點(diǎn)了。
所以結(jié)論已經(jīng)很明顯了，如果按照“責(zé)任心”最重要來做事，最終的結(jié)果完全違背“做少得多”“精要主義”的客觀規(guī)律。多做份外事會導(dǎo)致最后連應(yīng)該做好的分內(nèi)事都做不好。再環(huán)顧下身邊的牛人，有一個是因?yàn)樽龊梅萃馐露５拿?？往往牛人都普遍呈現(xiàn)出只專注自己的事情，很少關(guān)注分內(nèi)事情之外的事情，因?yàn)樗麄兇蠖际亲游覜Q定論的踐行者，自己會把自己的工作學(xué)習(xí)安排的滿滿的。往往根本沒有時間和精力做分外的事情。
但問題又來了，所有的企業(yè)主更加都喜歡有責(zé)任心的人，因?yàn)閷τ诶习鍋碚f，所有事情都是自己的事情，在老板眼里沒有分外事情的概念。大部分企業(yè)也正是因?yàn)榇瞬挪粩嘈灐柏?zé)任意識”的重要性。
所以現(xiàn)實(shí)是這樣的：企業(yè)需要有責(zé)任心的人，因?yàn)閷τ诶习鍋碚f，所有事情都是分內(nèi)的事情；但對于個人來說，有責(zé)任心又是一個劣勢策略，因?yàn)橛胸?zé)任心最終的結(jié)果可能是連分內(nèi)事情都做不好。
那是不是就無解了呢？當(dāng)然不是。我們是有方法論的人，即使沒有也想辦法假設(shè)一個：
1）首先我們需要自己清楚定義，那些是分內(nèi)的事情，那些是分外的事情。（是否參考崗位職責(zé)需要看他的質(zhì)量）
2）將分內(nèi)的事情系統(tǒng)化、流程化、自動化，使邊際成本遞減。
3）對于分外的事情需要區(qū)別對待，只做2，拒絕8。
? ? ? ? 3.1）只做那些關(guān)鍵人物最需要的事從而成為最被需要的人
? ? ? ? 3.2）同時，這件事可以讓我獲得成長率
? ? ? ? 3.3）同時，這件事做好可以讓我少做原本分內(nèi)但不重要的事
4）老板會因?yàn)槲易隽朔滞馇覞M足剛需的事情而忽略我沒做的那些分外但不重要的事，最終會產(chǎn)生我做了很多分外事情的錯覺從而認(rèn)為我是一個極其有責(zé)任心的人。
如果長期踐行這個策略，所有分內(nèi)的那些不重要、不能獲得成長率的事情都會變成最重要、最能能獲得成長率的事情。想想都激動。
