圍繞一本書，按照內(nèi)容和閱讀節(jié)奏，輸出讀書筆記。此文為文章的第五部分。
五、做激勵：讓員工從被迫執(zhí)行到主動行動
在執(zhí)行的時候很“佛系”的原因
一是員工沒有正確理解目標(biāo)
二是員工的獲得感不強
要讓員工正確地理解目標(biāo)本身，理解目標(biāo)的意義和重要性，特別是對他來說意義何在，然后在利益上給予激勵。
01 扣動員工的心靈扳機，激發(fā)無限可能
人只有為自己而戰(zhàn)的時候才是最有動力的
目標(biāo)的sell，讓員工理解目標(biāo)的意義
把我們的目標(biāo)賣給員工，讓他們認(rèn)識到這些目標(biāo)跟他們是息息相關(guān)的，這樣他們在執(zhí)行的過程中才會有動力
1、尋找心動點
要扣動員工的心靈扳機，激發(fā)他的無限可能
任何一個人做任何一件事，原動力越強，對目標(biāo)就越篤定，愿意為此付出非凡的努力，稱之為“極度渴望成功，愿付非凡代價”
2、尋找成就點
以優(yōu)秀的管理者，很重要的一項技能就是扣動員工的心靈扳機，激發(fā)他的原動力，幫他把飛輪轉(zhuǎn)起來
馬斯洛需求理論
低到高依次是：生理需求，安全需求，情感和歸屬需求，尊重需求，自我實現(xiàn)需求。
從生理需求和安全需求的角度點燃員工，關(guān)鍵就是帶著大家體驗或暢想更好的生活
當(dāng)員工的心靈扳機被扣動，有了自驅(qū)力，很多事情無須我們督促
兩個誤區(qū)大家要避免：
1、在激發(fā)原動力的時候千萬不要站在自己的角度思考別人的原動力
2、讓員工看到實現(xiàn)的可能性，而不是畫大餅
小結(jié)
如何扣動員工的心靈扳機：
目標(biāo)的sell
●尋找心動點
●尋找成就點
根據(jù)馬斯洛需求理論激發(fā)員工的原動力
●生理需求和安全需求：帶大家體驗或暢想更好的生活
●情感和歸屬需求：了解員工的需求點，提供幫助讓員工為自己而努力工作
●尊重需求：包容不同個性的員工，為他們提供被他人認(rèn)可的機會
●自我實現(xiàn)需求：為員工提供實現(xiàn)自我價值和夢想的平臺需要避免的誤區(qū)
●管理者不要站在自己的角度思考員工的原動力
●管理者要看到目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，不能畫大餅
02 向下傳達(dá)目標(biāo)，先要“定對”再“管對”
正確向員工布置目標(biāo)，以及目標(biāo)的管理
理解目標(biāo)的6點
1、目標(biāo)本身是什么。
是業(yè)績、招聘，還是培訓(xùn)？
2、做到什么程度算完成。
比如做業(yè)務(wù)，是做到1000萬元、2000萬元，還是5000萬元？
3、截止時間是什么。
總體的完成時間有多長，有沒有階段性的截止時間。
4、目標(biāo)的用意是什么。
通過這個目標(biāo)實現(xiàn)什么目的？用意不同，對應(yīng)的實施路徑是不一樣的。
5、目標(biāo)的實施路徑。
要問上級，他對于這個目標(biāo)的完成有沒有一些初步的想法。
6、上級有什么資源支持。
為了完成這個任務(wù)，存在哪些可能上級知道而我們不知道的資源。
“向上溝通，要有膽量”
敢于跟上級溝通，心里有不明白的地方要敢于說出來，不能因畏懼上級的權(quán)威而不敢問
“平行溝通，要有肺腑”
跟平級溝通要掏心掏肺，互相了解。才可能得到他們的及時協(xié)助，而非臨時抱佛腳。
“向下溝通，要有心肝”
要站在員工的角度進(jìn)行目標(biāo)溝通。
給員工定目標(biāo)的四個原則
1、給員工定的目標(biāo)必須是具體的
是聚焦，著力于當(dāng)下
2、要有階段性的量化指標(biāo)
在業(yè)務(wù)執(zhí)行的每個關(guān)鍵點都要有階段性指標(biāo)，方便實時把控
根據(jù)每個階段的動態(tài)調(diào)整資源的投放和使用
目標(biāo)的分解從時間和過程兩個維度進(jìn)行
從時間維度來看，把一個員工的年度目標(biāo)分解成季度、月度、周、日目標(biāo)，同時做到過程和結(jié)果相結(jié)合
從過程指標(biāo)的維度來看，員工要想完成目標(biāo)，不能僅僅是一個數(shù)字。
目標(biāo)制定必須是具體的，要分成階段。
3、在制定目標(biāo)的時候，需要把個人目標(biāo)和團(tuán)隊目標(biāo)相結(jié)合。
4、員工的目標(biāo)要有一套體系。
靜態(tài)目標(biāo)、預(yù)測目標(biāo)、動態(tài)目標(biāo)和借假修真的目標(biāo)
布置目標(biāo)三個環(huán)節(jié)
說出來，喊出來，貼出來
1、說出來，就是先要做目標(biāo)的溝通
一般是管理者跟HR一起對員工進(jìn)行一對一的目標(biāo)溝通和拆解。
管理者說完之后，要做一次檢查，檢查員工有沒有理解，讓員工把自己的理解復(fù)述一遍
2、喊出來，就是要做目標(biāo)的心態(tài)管理
目標(biāo)通曬
管理者搭臺，員工唱戲，管理者會創(chuàng)造一個場景與氛圍，讓員工上臺喊目標(biāo)，把目標(biāo)喊出來
3、貼出來，就是目標(biāo)的顯性化
大的層面要有PK墻，把所有人的目標(biāo)貼在一張墻上
個人層面可以把實現(xiàn)目標(biāo)之后的獎勵貼在工位上
目標(biāo)的布置中出現(xiàn)的三種場景
1、公司制定的目標(biāo)高于員工制定的目標(biāo)
設(shè)計一個討論環(huán)節(jié)，管理者要把公司的戰(zhàn)略選擇、接下來的策略、準(zhǔn)備投入的資源和員工過去一年的成長告訴員工，而員工也可以把對新目標(biāo)的困惑、需要的資源告訴管理者，雙方互相討論
2、員工定的目標(biāo)高于公司定的目標(biāo)
讓員工冷靜一下，讓他重新思考一下能不能真的完成
3、公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)一致
要想馬兒跑得快，就要給馬兒吃草。
在追尋目標(biāo)的過程中，需要資源協(xié)助和動態(tài)管理
給員工設(shè)置了一個目標(biāo)，要給員工相應(yīng)的資源
動態(tài)管理，最重要的是檢查和輔導(dǎo)。
除了定時定點檢查外，還要隨機檢查。
“晚溝通”中很重要，就是解決員工在心態(tài)和技能方面的問題。
小結(jié)
管理者如何向下傳達(dá)目標(biāo)
理解目標(biāo)的幾個維度
●目標(biāo)本身是什么
●做到什么程度才算完成
●截止時間
●目標(biāo)的用意
●目標(biāo)的實施路徑
●有什么資源支持
給員工定目標(biāo)的4個原則
目標(biāo)必須是具體的
要有階段性的量化指標(biāo)
目標(biāo)的分解有兩個維度：時間、過程
個人目標(biāo)和團(tuán)隊目標(biāo)要結(jié)合
員工目標(biāo)要有一套體系
布置目標(biāo)三個環(huán)節(jié)
●說出來，目標(biāo)的溝通
●喊出來，目標(biāo)的心態(tài)管理
●貼出來，目標(biāo)的顯性化
三個場景
●公司目標(biāo)高于員工目標(biāo)
●員工目標(biāo)高于公司目標(biāo)
●公司目標(biāo)與員工目標(biāo)一致
實施目標(biāo)：資源協(xié)助、動態(tài)管理（檢查、輔導(dǎo)）
03 對得起雷鋒：如何做好績效考核
做好績效考核，用績效激勵員工
績效考核是組織利益分配設(shè)計的重要一環(huán)，在組織建設(shè)中跟組織架構(gòu)設(shè)計同等重要
績效考核的作用
1、保障公司整體目標(biāo)的完成。這是績效考核最基本、最核心的作用。
注意考核目標(biāo)有沒有結(jié)合公司的整體目標(biāo)，有沒有跟隨公司整體目標(biāo)的變化而變化。
“整體與局部的斷裂”
2、員工獎勵及發(fā)展的依據(jù)。
讓努力的人得到應(yīng)有的回報
“個人夢想和組織使命的斷裂”
3、促進(jìn)企業(yè)和員工的成長，推動價值觀落實
管理者要在過程中給予員工及時的輔導(dǎo)提醒，績效考核是為了讓員工得到更大的成長，而不是單純地填表打分。
通過分析過程背后的價值觀，分析員工在過程中價值觀有沒有出錯，有沒有跑偏。
“271”是績效考核結(jié)果輸出的一種方式，根據(jù)績效考核的得分，對全體員工進(jìn)行排列。
績效考核的整體流程
績效考核流程的三個核心點
1、績效考核要做到上下結(jié)合，避免個人夢想和組織愿景斷裂。
2、績效考核重在過程輔導(dǎo)，有輔導(dǎo)，才能完成更高的目標(biāo)
3、績效考核目的是促進(jìn)公司和員工的成長，而不是監(jiān)督和懲罰
設(shè)計KPI關(guān)注6個要素
1、目標(biāo)值
2、權(quán)重
3、計算方式
4、評分標(biāo)準(zhǔn)
5、評估周期
6、數(shù)據(jù)來源
小結(jié)
績效考核的作用
從結(jié)果出發(fā)
●保障公司整體目標(biāo)的完成
●員工獎勵及發(fā)展的依據(jù)
從過程出發(fā)
●促進(jìn)企業(yè)和員工的成長
●推動價值觀的落實
阿里績效考核流程
●三個核心點：上下結(jié)合、過程輔導(dǎo)、循環(huán)向上
KPI設(shè)計的6個關(guān)鍵因素
●目標(biāo)值
●權(quán)重
●計算方式
●評分標(biāo)準(zhǔn)
●評估周期
●數(shù)據(jù)來源
阿里433考核體系表：40%業(yè)務(wù)產(chǎn)出、30%團(tuán)隊成長、30%文化考核
阿里雙軌制考核方法
●業(yè)績：衡量業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成情況
●價值觀：衡量獲取業(yè)務(wù)目標(biāo)的過程行為
這是《干就對了：業(yè)績增長九大關(guān)鍵》，第五部分的讀書筆記。
