我最關(guān)注的事是什么？

很榮幸加入廣州昊道體驗(yàn)家，我從運(yùn)營(yíng)管理者這個(gè)角度分享我的感受。那么，我先從運(yùn)營(yíng)管理這個(gè)身份說起。做了運(yùn)營(yíng)管理之后，我最關(guān)注的事情是什么？概括起來，大概有三件事：

1、企業(yè)要做什么？其業(yè)務(wù)的組合是什么？

2、這些事應(yīng)該由誰(shuí)來做？這是用人的問題，是人事部的事情。

3、這些事有沒有做？有沒有做出好的業(yè)績(jī)結(jié)果？是不是按照規(guī)矩在做？這更多屬于戰(zhàn)略執(zhí)行的問題，也是財(cái)務(wù)、審計(jì)甚至是法務(wù)的事情。一件事，是不是做出了很好的結(jié)果，是不是按規(guī)矩在做，其結(jié)果如何，是財(cái)務(wù)部、審計(jì)部的監(jiān)管責(zé)任；而是否在按規(guī)矩做事，是審計(jì)和法務(wù)都需要關(guān)注的內(nèi)容。

這是我最為關(guān)注的三件事情。而其中，我個(gè)人的體會(huì)是，做什么事情，在哪個(gè)行業(yè)并不是最重要的。三百六十行，行行出狀元，每個(gè)行業(yè)都會(huì)有偉大的企業(yè)出現(xiàn)。并且，既然選擇了某一個(gè)行業(yè)，而經(jīng)濟(jì)的同期決定了，任何一個(gè)行業(yè)都不可能永遠(yuǎn)處于上升的狀態(tài)，今天的好行業(yè)，可能在明天就會(huì)沒落。那么，企業(yè)就因此而不做了嗎？比如森林先鋒學(xué)校，那么多的硬件設(shè)施搭建過來，它能說放手就放手嗎？對(duì)企業(yè)而言，因?yàn)樾袠I(yè)會(huì)有所變化，它可能會(huì)趕上一段高速發(fā)展的時(shí)期，更多的時(shí)候會(huì)經(jīng)歷行業(yè)的成熟期，或者說某種新常態(tài)，這都正常的事情，是企業(yè)在入行之前就應(yīng)該意識(shí)到的問題。而偉大企業(yè)的誕生，其根本還是由誰(shuí)去做的問題。

所以，以我目前任職的視角，我認(rèn)為最為關(guān)鍵的，還是選擇一個(gè)什么樣的人來做這樣的事情，關(guān)鍵是有沒有人有能力、有水平去做。營(yíng)地已經(jīng)搭建了，在大部分情況下，企業(yè)想退出一個(gè)行業(yè)絕非易事。那么，如何選擇對(duì)的人，去引領(lǐng)企業(yè)在一個(gè)行業(yè)相對(duì)艱難的階段持續(xù)前行，這恰恰是HR的事情。

HR要解決的是用人的問題，是讓誰(shuí)做，不讓誰(shuí)做，誰(shuí)可以入局，誰(shuí)應(yīng)當(dāng)出局的問題。根據(jù)我的了解，目前的HR普遍存在的狀況是，在解決讓誰(shuí)做，不讓誰(shuí)做的問題上，在HR最核心的工作上，在他們應(yīng)該發(fā)揮重要作用的方面，HR所發(fā)揮的作用往往不夠。

HR普遍存在的三個(gè)問題

我分析，這其中的原因在于，第一，我所接觸的HR，很多時(shí)候眼光不夠高。作為一名HR，如果不能有效衡量組織里邊的人員誰(shuí)行，誰(shuí)不行，那么這個(gè)HR很難說是合格的。事實(shí)上，只有非凡的人才能創(chuàng)造出非凡的業(yè)績(jī)，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)卓越，它必須要任用頂尖的人才。如果用這樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量人，我們很容易發(fā)現(xiàn)，其實(shí)在我們的組織里，很多的人都應(yīng)該被淘汰。但是在管理實(shí)踐中，HR們又是怎樣想的呢？他們總是覺得，差不多就行了，他們沒有學(xué)會(huì)這樣看人力資源管理。

必須強(qiáng)調(diào)，只有非凡的人才能創(chuàng)造出非凡的業(yè)績(jī)。如果我們將眼光投向自己，在我們公司的內(nèi)部，有多少非凡的人物？有多少業(yè)界的大咖？我們的業(yè)務(wù)，是由最專業(yè)、最資深的人來管理的嗎？如果答案是否定的，那么企業(yè)就不可能做好。HR的眼光如果不夠高，或者他把標(biāo)準(zhǔn)放低，那么他就無法看到組織內(nèi)部人的問題、組織的問題。這是我們中國(guó)企業(yè)人力資源管理方面比較普遍的現(xiàn)狀。

第二，HR的觀點(diǎn)不夠清晰。作為一名運(yùn)營(yíng)管理者，我特別希望HR能夠給到我清晰的觀點(diǎn)，希望他能夠幫助我去評(píng)價(jià)某個(gè)人行還是不行，某個(gè)班子行還是不行，或者某個(gè)一把手是行還是不行。但事實(shí)上，我們的HR往往模棱兩可，顧左右而言它，他們習(xí)慣使用大概、可能、差不多這類語(yǔ)言，或者使用“原則上……應(yīng)該……”這類的廢話。而對(duì)運(yùn)營(yíng)管理者來說，某個(gè)人、某個(gè)班子是下還是上？他下去了，誰(shuí)上來？這才是根本。客觀地說，在這類事情上，HR對(duì)事物本身想得太少，對(duì)揣摩老板的想法過力過多。由于他思想跑偏了，所以他無法形成清晰的觀點(diǎn)，所以，盡管我們都學(xué)習(xí)了很多技術(shù)層面的方法，但關(guān)鍵時(shí)刻，卻無法給出我們的管理者一個(gè)明確的答案。

第三，行動(dòng)力。在企業(yè)管理中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，某一件事在決定了之后，執(zhí)行的過程往往不夠堅(jiān)決，拖泥帶水，缺乏雷厲風(fēng)行的態(tài)度與作風(fēng)。在我任職運(yùn)營(yíng)管理之后，我發(fā)現(xiàn)，交辦的事情，三五天過后，我只希望聽到兩個(gè)字：“辦了”，其它的語(yǔ)言都是畫蛇添足。但事實(shí)上，往往我們管理者所得到的反饋是，這件事的過程如何，過程當(dāng)中的困難如何，要克服這類困難，請(qǐng)您就某事進(jìn)一步定奪等等。還有就是，沒有管理者不停地督辦、催辦，一件事就往往很難推進(jìn)。但管理者要的是什么呢？就是“辦了”這兩個(gè)字，這就是執(zhí)行力。

還記得大約是在2003年，在美軍成功抓捕薩達(dá)姆之后，美國(guó)駐伊拉克的最高長(zhǎng)官布萊諾主持召開了新聞發(fā)布會(huì)。在發(fā)布會(huì)上他說，女士們，先生們，我們抓住了薩達(dá)姆，那個(gè)暴君已經(jīng)在監(jiān)獄里了。后來，美國(guó)駐伊拉克聯(lián)軍總司令寫了一本書，叫做《We got him》（我們抓住了他）。作為HR，我們有沒有這樣的自信，時(shí)刻能夠驕傲地說：我把他挖來了，他已經(jīng)在公司上班了等等？事實(shí)上，我們往往缺乏這種氣魄，你問他項(xiàng)目的推進(jìn)情況，他說，我正辦著呢，這個(gè)“正在進(jìn)行時(shí)”會(huì)被拖延得無限長(zhǎng)。而這種對(duì)優(yōu)勝結(jié)果缺乏信心與追求，其實(shí)是有普遍性的。

因此，概括地說，首先要解決HR領(lǐng)域所普遍存在的問題，第一，眼光不夠高；第二，觀點(diǎn)不清晰；第三，行動(dòng)不堅(jiān)決。

HR要像老板一樣有使命感

那么，是什么導(dǎo)致了我們的HR形成了這樣一種現(xiàn)狀呢？我認(rèn)為，是很多HR沒有形成使命感，沒有視公司的事為已任，甚至缺乏夢(mèng)想，所以，我們的HR從業(yè)者，是否能夠反躬自省，我們與企業(yè)的思路在一個(gè)頻道上嗎？如果不在，這多可怕！當(dāng)我們與企業(yè)的思路不在一個(gè)頻道上，我們的眼光自然就不對(duì)，觀點(diǎn)自然就不對(duì)，行動(dòng)也一定就不對(duì)。所以我想，作為我們要有能力、有信心，與企業(yè)保持同一個(gè)頻道，能與企業(yè)的戰(zhàn)略“比翼齊飛”.

最后我想表達(dá)的是，我是HR出身，對(duì)HR這個(gè)領(lǐng)域有著深厚的感情。因此，雖然目前我從事的是運(yùn)營(yíng)管理的崗位，但我覺得這只是一個(gè)兼職，我是一名兼任運(yùn)營(yíng)管理者的HR。

我們知道，在醫(yī)院里，某一位專家，他既可能是全國(guó)專業(yè)領(lǐng)域的頂級(jí)教授，同時(shí)也可以是醫(yī)院的院長(zhǎng)，是一名兼任院長(zhǎng)的教授。那么，我也可以是CHO兼CEO，所以與大家是同行，并最終會(huì)回到HR工作中來。

我想，我們大家會(huì)永遠(yuǎn)一路同行，共同努力，找到解決上述三大問題的方法。謝謝大家！