喂！經(jīng)理人，你的打開方式好像不太對？你只是老板的替身！
曾經(jīng)我們看了那篇文章心潮澎湃，對老板吐槽不斷，身在職場要清醒地認清你是誰！一直以來職業(yè)經(jīng)理與老板之間始終存在敵我矛盾，一直以來抱怨國內(nèi)沒有職業(yè)經(jīng)理的生存土壤在耳邊回蕩，大多數(shù)時候“職業(yè)經(jīng)理人”不過就是一個“名頭”或是忽悠的“大餅”，什么是職業(yè)經(jīng)理人？應(yīng)該扮演什么角色？
《一位總經(jīng)理的辭職信》部分內(nèi)容摘錄
L 總：您好!
今天，當我不得不懷著復(fù)雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個月已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結(jié)局帶給我更多的是沉重和反思。
一、反思走入公司的決策
是因為原因接受了任命，而非因為目的 ——我邁出的第一步就錯了;而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經(jīng)理。
進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權(quán)也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權(quán)也存在風(fēng)險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管;我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
二、反思戰(zhàn)略思路的配合
一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領(lǐng)全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎(chǔ)上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結(jié)果。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略。
回顧一下我們公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產(chǎn)品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復(fù)制規(guī)模。盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務(wù)，但內(nèi)心似乎更偏好規(guī)模效益，做得更大，然后更強。但是，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經(jīng)驗，有可能是明天失敗的根源。
三、反思對下工作的推動
一個企業(yè)的成功 80%在于執(zhí)行力，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現(xiàn)象，同一件事情，不同的人安排會出現(xiàn)大相徑庭的結(jié)果。下面從公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里?
四、反思如何對一個管理者評價
我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字，一個組織對某人的評價，如果 30%的員工說好，50%員工不了解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結(jié)果卻是近 70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。
L 總，這次我離意已決。我真的太累，本來很多輕而易舉的事情，在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是半途而廢，面對政策的隨意性，我不知道接下來該怎么做?先要適應(yīng)然后改變，談何容易!那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經(jīng)理，本來就很難打破短壽的魔咒，與老板彼此陌生感也是一種常態(tài)。
看完上面的內(nèi)容，對于大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人來說，熱血沸騰、心潮澎湃、難以平復(fù)此時此刻的心情，想告訴你無論我們和作者產(chǎn)生多少共鳴，這大部分都是情緒推動的，并不是經(jīng)過獨立思考的，或許你不會同意，但我想說身為職場你要知道自己是誰，不要以為自己擁有三頭六臂，也不要抱怨流程難以推進，不難？要你何用？記得某位互聯(lián)公司高管說：“作為職業(yè)經(jīng)理人，你要做的就是幫助老板實現(xiàn)想法，不管它有多奇葩。作為職業(yè)經(jīng)理人你要做的就是幫助老板填平路上的坑。”
《一位老板對職業(yè)經(jīng)理人辭職信的回復(fù)！》部分內(nèi)容摘錄
這是一家有著19年歷史的企業(yè)，但當企業(yè)發(fā)展和新觀念發(fā)生沖突時，職業(yè)經(jīng)理人和老板的眼里如何看待同一家企業(yè)，很令人深思。
SONG先生：你好！
我考慮再三，還是決定提筆給你回復(fù)這封辭職信，可能這封信比你洋洋灑灑的辭職信要簡短得多。
首先非常感謝你階段性加盟我們的公司，我也代表公司的全體職工及家人對你這段時間的貢獻表示感謝。當你堅持離開這片不適合你發(fā)展的“土壤”時，我很遺憾，也很痛心。我并不否認你信上所說的企業(yè)的這些問題，而這也正是我竭力邀請你加盟的原因。
下面我逐一答復(fù)你提出的問題：
一、關(guān)于你走入企業(yè)的決策
你我雙方的定位問題，是我們分歧的根源。這看似是管理角色的界定，實質(zhì)上是兩種不同價值觀的抗爭。
你知道，這個企業(yè)在風(fēng)風(fēng)雨雨中打拼了19個年頭，才終于走到了今天。周圍的企業(yè)一個個在我面前倒下了，我們自己也經(jīng)歷了幾次死而復(fù)生，如果沒有這些九死一生的經(jīng)歷，根本無法體會到個中的滋味。這迫使我不得不戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，如同司機開車越久，就越懂得謹慎。有些時候，并不是所有的經(jīng)驗都是負債。........
二、關(guān)于戰(zhàn)略思路的配合上
問題在于，我要你來干什么？
我承認，我們在戰(zhàn)略思路的配合上，由于溝通的深度遠遠不夠，導(dǎo)致存在了一些誤區(qū)。
當一個人擁有10萬元的時候是自己的，100萬的時候還是自己的，當擁有1000萬的時候，就不再是自己的，而是社會的。
我不否認你超前思路的正確性，但當大家都說你對的時候，錯也是對；當大家都說你錯的時候，對也是錯。
你把業(yè)績指標或公司的效益放到了第一位，但我并不這樣認為。我的排序是：首先讓企業(yè)盡可能的延續(xù)下去，其次才是企業(yè)的發(fā)展。盡管我對業(yè)績指標有所要求，其實是在次要位置。
三、關(guān)于對下工作的推動上
你認為，我對你工作的支持力度不夠，并把你進入企業(yè)后我設(shè)立的監(jiān)督機構(gòu)看成了一種掣肘，可這是我了解真實信息的重要窗口。
你一味的要求老板去改變，要圍繞新的方向和政策，并希望其他人也圍繞新高管去適應(yīng)，可這現(xiàn)實嗎？你認為，只換一個包工頭，想領(lǐng)著原來一幫蓋草房的泥瓦匠建起高樓大廈幾無可能。
其實，任何一種管理思路，都能條條大道通羅馬，只要能把你們外聘人員的先進管理理念和我們這些老臣們積累的豐富經(jīng)驗有機結(jié)合起來形成拳頭即可，但你們雙方都過分堅持了自我，讓我如同面對自己的左右手，左右為難，無法割舍。
四、關(guān)于對職業(yè)經(jīng)理的評價
對職業(yè)經(jīng)理與老板關(guān)系的評價，這個話題太大，我不敢妄下斷論，但國人幾千年來觀念的影響、文化的積淀、相互的誠信等等，也許讓這種糾結(jié)不得不在未來很長一段時期內(nèi)存在。
我也像所有的老板心理一樣，希望這個企業(yè)能基業(yè)長青，這也是我引進你及其他高管的初衷，只是在實際推動中，與我設(shè)想的差距太大，我耳朵里每天塞滿了不同的聲音，而更多的是抱怨和意見，伴隨著干部心態(tài)的動蕩，我不能不產(chǎn)生疑惑。
這些問題的產(chǎn)生，應(yīng)該說作為職業(yè)經(jīng)理也有不可推卸的責(zé)任，說明在溝通環(huán)節(jié)上仍存在某些問題。作為類似規(guī)模的企業(yè)，不照樣也有很多通過職業(yè)經(jīng)理的推動，成功地進行了二次創(chuàng)業(yè)，成為品牌的么？
關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人與老板的關(guān)系，看看馬云是怎么說的：
有人問馬云：老板和職業(yè)經(jīng)理人區(qū)別？馬云答：有一個人上山打野豬，一槍打出去，野豬沒死，它沖了過來，那人把槍一扔，往山上跑的，就是職業(yè)經(jīng)理人。那人一槍沒把野豬打死，他把槍一扔，從腰上拔出柴刀和野豬拚命的，他準是老板。老板逃無可逃，只能血拼。
關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人，職場上有兩種不同的看法：
觀點一：
如果說企業(yè)老板是企業(yè)擁有者，是企業(yè)的大腦，那么作為企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，就是實現(xiàn)大腦是想法、保持公司的運轉(zhuǎn)的脊梁，由他們把企業(yè)的高層經(jīng)營者和企業(yè)的員工串起來。如果沒有這些職業(yè)經(jīng)理，老板的想法就難以實現(xiàn)。
觀點二職業(yè)經(jīng)理人分為三種類型：
一是“恐龍型”，這種類型的職業(yè)經(jīng)理人的特點是能力很強，卻總是提出任務(wù)無法完成發(fā)理由。
二是“小媳婦型”，他們的特點是整天唯唯諾諾，像一個受氣包。
三是“奴才型”，這一類型的特點是忠誠、能力低。
職業(yè)經(jīng)理人你該具備的兩項能力：一是業(yè)務(wù)能力，二是管理能力，二者缺一不可。
在企業(yè)之所以經(jīng)常出現(xiàn)上述案例的故事，究其原因是國內(nèi)大多數(shù)經(jīng)理人不了解自身的角色認知。
你是否知道職業(yè)經(jīng)理人是經(jīng)營者的替身這個本質(zhì)，是承上啟下鏈接老板和下屬的紐帶。
作為老板的替身的：“四項基本原則”：
代表公司進行管理
你是公司任命的，代表公司，你的言行是一種職務(wù)行為或者說是一種公司行為。你在內(nèi)部安排工作，并不是有個人意志為出發(fā)點的，而是根據(jù)職務(wù)要求，為完成組織目標。
公司承擔相關(guān)責(zé)任
對于權(quán)限范圍，大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人覺得權(quán)限太小，覺得被約束，而忽略了權(quán)限的大小是和承擔的責(zé)任成正比的。勇于承擔相關(guān)責(zé)任、其他人離不開、老板依賴你，權(quán)限自然會大，反之將會被約束。
體現(xiàn)老板的意志
職業(yè)經(jīng)理人與老板實際上形成了一種委托關(guān)系，你的權(quán)利是老板賦予的，自然要體現(xiàn)老板的意志，所有的工作都是要實現(xiàn)老板的想法和目標。
從老板的角度考慮問題
1、要具有全局觀
從老板的角度思考問題，一方面是要思考如何實現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)增值，另一方面是如何提升經(jīng)營利潤。
2、做正確的事情
做正確的事情是有助于企業(yè)或部門的目標達成。而正確的做事很可能離成功越來越遠。
職業(yè)經(jīng)理人在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，也在實現(xiàn)個體價值的，更需要注意的是你只是企業(yè)的管家、老板的替身不是老板，不要想當然以為你看到的就是真的，你要做的就是為了企業(yè)好，只要你不是老板你永遠不可能體會到老板是怎么想的。你可以不信，但這卻是事實。
我是職場資深老司機“職場老郭”，歡迎關(guān)注我，你職場中的每一次迷茫、困惑的時候，都有我在陪你！
