對于一些HR來說，事實大于合同，會不在意員工是否簽了合同。

但當(dāng)單位和員工發(fā)生糾紛，特別是員工號稱沒有簽合同的情況下，就會發(fā)現(xiàn)自己難以找到證據(jù)證明自己與員工的勞動關(guān)系，因而陷入無法舉證的被動局面。

而《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

那么，用人單位與勞動者未簽訂勞動合同如何證明勞動關(guān)系？

▌記住以下8個要點：

1、應(yīng)聘登記表、入職登記表、錄用通知書、面試通知短信等;

2、工作服、出入證、廠牌、工作證、技術(shù)認定證書、專業(yè)證書年檢記錄等能夠證明該員工職務(wù)身份的證件;

3、工資單、工資收入證明(需會計人員簽名)、社會保險記錄單、企業(yè)年金單、住房公積金單或其他工資發(fā)放記錄等(工資發(fā)放為現(xiàn)金可忽略);

4、打卡記錄、考勤記錄、加班通知等;

5、工作記錄單，本人代表公司簽訂的采購合同、銷售合同，客戶業(yè)務(wù)記錄等;

6、由公司簽字的崗位職責(zé)說明書、薪資確認書、調(diào)崗?fù)ㄖ獣?、解除通知?

7、公司或者公司工會發(fā)出的本人是當(dāng)事人的榮譽證書、獎狀、懲罰通知單、工會會員證（甚至印有公司字樣的保溫杯等）;

8、工作中來往郵件、qq聊天記錄、微信記錄、工作安排短信記錄等;

所以HR們一定要注意，這幾樣?xùn)|西是可以根據(jù)需要平時注意采集的，工作服、工作證、考勤表、采購小票、工作群聊天記錄、請假條等，可以在證明勞動關(guān)系上

當(dāng)然有勞動合同就不用那么費勁了。

▌法律依據(jù)：

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》[勞社部發(fā)(2005)12號]

第一條規(guī)定 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者。勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)組成部分。

第二條規(guī)定 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的‘工作證’、‘服務(wù)證’等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’、‘報名表’等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。

在這里需要告訴極少數(shù)還沒有合規(guī)簽勞動合同的HR，簽合同可以規(guī)避一些風(fēng)險，也能方便溝通與勞動者之間的關(guān)系，可以說是大勢所趨啦。