最近，吳伯凡老師解釋了什么是“有點二”的含義。稱那些腦子里沒有“內容”（知識）的人為傻；稱那些雖然有“內容”卻不懂得在什么樣“場景”正確使用內容的人為“二”，這是北方人說法，上海話說“拎不清爽”。同時，他給大家吃了一顆定心丸，認為人類獨有的一種“智能”是機器人永遠無法替代的。這種智能便是根據“場景”靈活運用不同內容的能力。

舉個例子：

我家的阿姨是一位非常能干的四川姑娘。她有一個特點，將所有能聞到的味道，除了辣味以外通通稱為“臭”。之前我懷疑自己的鼻子出問題了，老是聞不到她說的臭味在哪里，后來才理解她將酸味、霉味、洗衣粉、地板蠟的味道通通用一個詞（臭）來概括。在表述嗅覺的能力上，她屬于沒有“內容”。

我們每個人在某個領域，都可能成為沒有“內容”的人。

再舉個例子：

如果你問一個機器人，“1+1=？”

它會回答，等于2。

無論你問它多少遍“ 1＋1=？”，它都給你同樣的答案，等于2。

如果你問一個正常人，1+1=？

他／她也會回答，等于2。

但是，當你問4遍以上同樣的問題，他／她的答復可能是：“你有毛病吧！”

這便是人對“場景”的感知能力和反應與機器人的不同。

吳老師提到兩個成功的“智能”人物，一位是清朝備受乾隆賞識的和珅；另一位是現任俄羅斯總統(tǒng)普京。注意，他們倆都是正面典型哦！

公司的首席人力資源官（CHO）作為公司總裁／首席行政執(zhí)行官（CEO）身邊重要人物，一些成功的CHO多多少少可以看到和珅或普京的影子。

1和珅模式的CHO，提供場景化的飽和服務

坊間說，和珅之所以能得到乾隆皇帝的賞識信任，一方面他有顏值又有“內容”，和珅精通滿、漢、蒙、藏四種語言，更通讀四書五經。更重要的是，他知道如何在不同“場景”中恰當地運用自己的才華。就是吳伯凡老師說的“智能”極高的人。

他不會像一些海歸那樣將自己的學歷證書貼滿辦公室墻面；也不會時不時地在談話中夾雜一些外語，顯得哥們喝過洋墨水。

一些企業(yè)老板也有乾隆那樣的皇帝情節(jié)，期望打造文武雙全的形象。武能英明決斷事業(yè)有成；文對人性有深刻理解，是組織管理的專家。

這對CHO的“場景”能力和耐心是很大的挑戰(zhàn)。需要具備將HR專業(yè)術語巧妙地轉化為老板思想體系，為老板著書立傳的能力和甘為人梯的服務意識－－和珅式場景化服務。

“敢于承擔、懷才不露”是對CHO的要求。

當事情出現差錯時，要主動承擔責任；有成就時要歸功于上級領導有方，這是擔當。將老板的思想、語錄上升到理論高度，替老板“立言”是懷才不露。市面上一些管理書籍，滿篇都是老板各個時期的講話，堪稱《xxx語錄》。

道不合不相與謀，也是很多職業(yè)經理人選擇離開的原因。

很多人離職的理由是價值觀不符，實際是對公司的一些“核心價值觀”不能茍同。例如，一位CHO建議公司按照規(guī)定為員工全額繳納五險一金社會保險，遭到老板反對；某員工按照合同規(guī)定，提前一個月提出辭職，老板決定“立即讓他走人” 而且不允許支付那一個月“提前通知”的工資。類似的沖突中，老板認為HR是敗家子，不替公司著想；HR不愿意承擔違反勞動法規(guī)的風險。

年輕氣盛的老板，猶如力拔山兮氣蓋世的項羽，聽不得逆耳之言。在虞兮虞兮奈若何時，方認識到錯怪了為公司長遠利益著想的范增同志。

2知雄守雌，和珅模式的處事風格

和珅模式的CHO，通常有“一人之下萬人之上”的權利特點。

他們深得老板的信任，掌握企業(yè)關于人事的生殺大權。例如，當年萬科的人力資源副總裁解凍，被王石授予“一票否決”的權利，在萬科開疆擴土、業(yè)務高速發(fā)展的時候，只要解凍說“人力資源（人才）還沒有準備好”，那些項目就不能啟動。CHO起到了汽車快速行進中的“剎車”作用，確保萬科從100億到1000億銷售目標完成的同時，公司得以穩(wěn)步發(fā)展，才有了萬科今天輝煌。

我曾問過解凍“你使用過多少次否決權？” 他說，一次都沒有用過，王石給他權利的背后是巨大壓力。HR不可以成為業(yè)務發(fā)展的瓶頸，拖業(yè)務發(fā)展的后腿兒。

知其雄，守其雌是這些成功者的處事風格。