? ? ? ? ?花了近7個小時的時間總算是看完了這本書，總體而言，書中透露了很多谷歌在管理的過程中一些細節(jié)，比如每周五下午的TGIF會議可以允許員工不分級別的對公司可以吐槽、不作惡的口號來源、不論大公司小公司招聘都是最重要的第一步等等。

? ? ? ? 這本書給人印象最深刻的就是創(chuàng)意精英的概念，書中披露這樣一個細節(jié)，谷歌首席執(zhí)行官拉里發(fā)現(xiàn)在谷歌的網(wǎng)站上面瀏覽的時候，自然排名是是相關(guān)結(jié)果，但是廣告與關(guān)鍵詞完全不是一回事，按照傳統(tǒng)的公司做法，他會項目負責人拉到辦公室問責一頓，然后召開緊急2到3次會議，商討解決方案，但是他沒有，他把自己不喜歡的搜索結(jié)果打印出來，把存在的問題特意做了標示，貼在了公告板上，并且大寫了“這些廣告糟透了”就回家了，沒有對任何人提。結(jié)果第二周，他就收到電郵，他提出的問題被5個搜索引擎工程師利用一個周末解決了。而這幾個搜索引擎工程師與廣告業(yè)務毫不相關(guān)，即他們幾個解決了這個問題，不會有任何獎勵，搞砸了這個問題也不會歸咎到他們頭上。

? ? ? ? 聯(lián)想到現(xiàn)實國情中，我們是否會愿意為不是自己本職的問題費神？是都愿意占用自己周末的時間解決公司的問題？很多公司一開始在招聘的時候就想用最低的成本招到最合適的人，但是他們不明白在這樣一個物價飛漲、沒房婚都結(jié)不了的年代，要獲得一份有尊嚴、夠體面的工資并不過分。當然我也不提倡公司發(fā)多少錢就做多少事的理念。因為你的價值并不單純的由工資決定，只要你能做出業(yè)績，就算不能在本公司得到合理的報酬，也可以跳槽到其他的公司得到認可。所以針對這種情況，書中給出了一條建議，過去求職者在找工作過程正往往注重職位、職責、公司以往的業(yè)績、行業(yè)的整體情況和薪酬福利這些。但是創(chuàng)意精英往往首看一個公司的企業(yè)文化，要辦事有效，員工必須在乎工作環(huán)境。所以文中提到“新加入一家公司或者一項事業(yè)時，文化是最應重視的因素?！币驗槠髽I(yè)文化會吸引秉持理念相近的人而來，如果你的性情和公司的理念格格不入，發(fā)展的瓶頸可想而知，而高收入總是伴隨著你承擔更大的職責，完成更大的指標等等。所以考慮職業(yè)發(fā)展?jié)摿脱永m(xù)性的問題。應該是找一個企業(yè)文化和自己秉性相近的企業(yè)發(fā)展，否則頻繁的跳槽不過是一個坑跳到另一個坑罷了，當然這并不是反對跳槽，而是每一次跳槽應該都是職業(yè)發(fā)展的一次晉升，而不是為了跳槽而跳槽。

? ? ? ? 其次讓我感受最深刻的一點是溝通很重要。書中對這種現(xiàn)象有一個很有趣的表達，就是要充當一臺路由器（路由器是非?；A的網(wǎng)絡設備，主要用來在不同的點之間進行信息包傳輸）。這一點具體體現(xiàn)在谷歌可以把企業(yè)現(xiàn)狀的深度報告，里面包括給董事會的信息，有關(guān)企業(yè)產(chǎn)品的數(shù)據(jù)還有意見等許多不對外公開的內(nèi)容分享給企業(yè)員工看。這樣做有2個好處，首先員工會感受到尊重，讓他們看到公司內(nèi)部的透明，并且要引導創(chuàng)意精英大展宏圖，沒有大量的信息也只是空談。

? ? ? ? 谷歌能成為一家偉大的互聯(lián)網(wǎng)公司是有著其深刻的內(nèi)在邏輯的，開放的心態(tài)，以及對人才的尊重和平等對話的理念都是值得提倡的?。"?

首次做讀書筆記，難免有諸多 粗陋之處，然千里之行始于足下，這是跨出知識分享的第一步，在這過程中遇到的問題，我會細細總結(jié)，爭取每次都有進步。