苦沙第701篇學習筆記，保留維權權利
一、團隊
團隊的核心特點：
a：有共同的目標
辨別共同與相同的差異：高考學子都有相同的目標：考上理想的大學；企業(yè)有共同的目標，如5年內市場份額達到30%，市值100億。
b：有明確的分工
優(yōu)秀的足球團隊隊：明確的位置分工及職能分工，才讓進攻及防守都節(jié)奏清晰，高效有序。
c：有聯動的合作
管理者的通用能力：
領導：優(yōu)秀的領導，才能帶出優(yōu)秀的團隊。
a、對元知識的掌握
何為元知識？以下截圖來自知乎：
b、自我學習的意愿和能力
自我提升的自驅動力
c、變換跑道的成績單
新市場，新領域，新業(yè)務，新團隊
從執(zhí)行者轉變?yōu)楣芾碚叩牟町?/p>
團隊
塔克曼階梯理論：
團隊的4個階段
蜜月期——定方向：分工，定指標
風暴期——重點關注：一對一，解決沖突，表達尊重，控制爭論，達成真共識
規(guī)范期——自主化：流程化，制度化，參與，裁判，領導
穩(wěn)定期——授權：加油站，啦啦隊
二、領導風格
注意：
領導者要營造共同的目標，才能一呼百應。
團隊成員的特征也是時代新人類的特征
頭腦—方向；身體—變化；情感—需求
團隊成員的業(yè)績+團隊成員的關系=團隊可持續(xù)發(fā)展
領導力風格及適合團隊階段
指揮型：蜜月期（新團隊）
輔導型：風暴期/震蕩期
激勵型：規(guī)范期
授權型：高效期/成熟期
三、員工的生命周期管理
招聘——選擇對的人加入
JD：引起注意——激發(fā)興趣——引發(fā)愿望——觸發(fā)行動
電話面試
基本話術：你好，xx，我是xx公司xxx，現在講話方便嗎？之前收到你投遞我司xxx職位，關于xxx職位，我想和你溝通下。
時間控制：15分鐘內
結束：
不錄用意向：你的情況已了解，我會和HR共同評估，后面會和你聯系。
錄用意向：我跟你談的很愉快，如果以后有機會見面，一定要好好交流。
當面面試：
最后15分鐘——黃金契約時間
1：介紹管理風格
2：介紹你的期望
3：介紹團隊底線及倡議
面試結束語：我的問題已問完，你有什么問題？
辨別面霸：問他自己關注的問題，比如，他問貴公司是如何給我們做職業(yè)規(guī)劃的；你可以范文他自己如何做的職業(yè)規(guī)劃。如果是面霸，他自己會答不上來。
面試能做的事情：
HR：1教離職，2確定離職時間，3報道流程，4入職手續(xù)，5福利
用人部門：電話確認是否有其他OFFER，并準備入職相關（工作分配，帶教關系等）
新伙伴的加入
介紹地點：部門會議等正式場合
介紹新人的方式：
a： 面試情況
b：見面印象
c：優(yōu)勢
d：老員工優(yōu)勢
e：互相介紹
新員工第一天工作
a：告知轉正目標
b：肯定員工，確定標準，鼓勵信心
新員工第一周(發(fā)現新員工的擅長，工作目標，醫(yī)院，業(yè)務匹配；愛好，工作習慣，性格等)
日常：部門文件，郵箱打印，考勤打卡，部門規(guī)章
工作：權限，試用期任務，任務接口，認識人
交流：部門會議，團隊合作，興趣愛好，導師帶教
新員工六個月
認識——了解——理解——認同——適應
面試：說的過程
試用：做的過程
轉正：做成的結果
提前轉正：指標，標準
轉正：設計轉正的儀式
a： 有新意
b： 有誠意
c： 有紀念意義
管理者在期間扮演 導師+評估的角色
四、離職的處理辦法
小工具
四象限：
1：原則：要不要原則，不要猶豫
2：理由：維護員工自尊，說真話
3：彌補：喝酒發(fā)泄，友好告別
4：方法：HR出面，領導者出面
離職
主動離職：想挽留
跡象：老板你有時間，我們可以聊一下嗎？
老板80%基本應該可以猜到，1分鐘的準備（會議室，拿水杯）的準備時間與不準備會有很大差異。
常規(guī)問題：
為什么：
答案：太累，離家遠，帶孩子
去哪里？
回老家，帶小孩，休息一段時間
好的問題
一、除了我以外還有誰知道？
沒有，事實也沒有；沒有，事實有
二、離職這個念頭，從什么時候開始的？
1：突然想起；80%可留
2：想了很久；20%可留
OFFER的基礎的考量，回顧一年內的事件。
提問真實原因？了解其中的水分。
怎么表達挽留？
1：面子上的留：我能感受到你的辛苦，如果早點告訴我，可能不至于此，我還是會努力幫你爭取的，公司做出如何改變才能將你會考慮留下？
出差？工資？..........如果公司能做改變，我會第一時間告訴你；如果公司不能改變，我現在還能怎么幫助你。
哪些人：人際關系，讓心里舒服，不撕破關系；:
1：交接；
2：真實原因，找到真實的原因，做調整及改變。
談交接：
1：談LASTDAY
2：交接事項表，交接人，事項，推薦人
準備以上，我會在基礎上，召開會議，溝通工作變動。在召開之前，不要對外公布。
宣布離職：
會議室場景
1：說離職人的工作歷練，對團隊的貢獻；
2：說工作交接，xxx是可以接收xxx的工作；
3：多向xxx學習，能將工作的精神發(fā)揚下去；
4：做一個歡送會，愉快的歡送
將所有的認可化在表面，誰也不愿灰溜溜的走開。
背后的可能：1：交接可能更好，2：離職人員更有存在感。
不做以上事情可能的場景：
1：離職人隨機宣傳離職，食堂。
2：制造負面情緒
如何避免挖人
事先說明：
小王，XXX工作交接也看到了，以后我們也多交流。你說會休息一段時間，我相信你也是XXX會有前途的人，如果ABC問你是否有相關同事推薦，你會怎么做？
你不在，已經工作量很大，如果你能做到不主動推薦，我已經很感激你了。
如果有人，希望你跟我多交流，我有多余的人才也會推薦給你。
離職員工的可能場景：
你們公司還有誰會推薦啊？
xxx，xxx也會想走，你就不要動了啊。
話外之音：
1-3個月的可以與離職人員做溝通，他會告訴你管理的盲區(qū)。
被動離職
原則：確定了就不要猶豫。
理由：不要走2個極端，只說好與不好：維護員工自尊，說真話
方法： Hr出面，領導出面
彌補：喝酒發(fā)泄與友好告別（走在馬路上，確保安全，心里撫慰）
案例：某副總裁的被動離職，每天繼續(xù)9點上下班，人力資源的陪同。盡量造成不愉快的遺憾。
COACH
雖然沒有兩腳落地，依然可以將目標完成。架他人之手，到達想去的地方。
TELL：? 我說你聽
SHOW：我做你看
DO：? ? ? 你做我看
PDCA工作循環(huán)
計劃——>執(zhí)行——>檢查——>改善
計劃：策略目標—實施計劃—工作時間表
執(zhí)行：工作分配——訓練——執(zhí)行
檢查：追蹤檢查——問題提出
改善：改善解決——持續(xù)優(yōu)化
執(zhí)行力的問題70%來自上級
高層——執(zhí)行力，執(zhí)行結果
中層——多維度的考量
培養(yǎng)下屬以下能力：
理解能力
反應力
學習力
操作力
員工的反饋方法
回饋原則：
a：從正面著手
b：以事實為依據
c：引導下屬自我反思
d：為什么沒有做好呢？是不是排除就好了？怎么樣才能消除這些問題呢
e：如果再次出現該怎么辦，能怎么辦？
開放交流與友善
平衡客觀
（這些改變時能實現的嗎？客觀評價。）
著重提升未來績效
績效面談：
約時間，談內容，談想法。
>你可以信賴我
>我尊重你的意見跟表達權利
>我們雙方一起解決問題
自評的目的在于：找差距；提前開始，提前知道員工對自己的優(yōu)勢與不足。
開始用體恤與探索，再用建議的方式。
特殊員工：
防衛(wèi)心很重
聚焦問題
拉回話題
切割主題
控制情緒
說明
情商高的下屬，要有自知，洞察沒有說的事實。
努力無績效
a：肯定努力
b：說績效未達成原因
c：回顧可控不可控
d：達成一致目標
e：設定框架
f：認可可衡量目標，定檢查時間
本文完
初稿：2018年5月09日，20時58分
修訂：2018年5月20日，17時22分
我是小沙子，一粒有夢想的小沙子！
