前段時間刷朋友圈，猛然看到一條關(guān)于前東家的負(fù)面消息，出于好奇點了進去，內(nèi)容勁爆（具體細(xì)節(jié)不便詳述）！但內(nèi)容不是我今天想分享的重點，而是就這位發(fā)朋友圈的前同事的這一行為，說說我的看法。

因為工作的關(guān)系，雖然上級沒有要求，但是我還是出于好奇，只要有時間，我都會對離職的員工會有一個簡單聊天過程，目的主要有兩個：一是通過與他們的聊天，可以獲取一些可能是不為人知的信息，幫助我了解這個組織的狀況，有助于后續(xù)工作的開展。俗話說人之將死其言也善，那人將離開其言也真，從他們口中說出來的問題會更加接近于真相；二是希望減少影響，在與他們的溝通中，我會有意識地把他們的思路往這些年的收獲上面引導(dǎo)，有的收獲了工作經(jīng)驗，有的收獲了朋友，說白了就是希望他們懷一顆感恩的心，出去了少講公司的壞話，念公司的好。

而發(fā)負(fù)面消息的這位朋友確實有點奇葩，完全不在套路內(nèi)，在與他的離職聊天中他便一直吐槽公司的這也不是那也不是，當(dāng)時我心里便已經(jīng)意識到，這家伙出去了肯定是個定時炸彈，果然！出來半年時間他們朋友圈時不時的轉(zhuǎn)發(fā)一些其他企業(yè)優(yōu)秀的內(nèi)容順帶抨擊一下前東家，或者總是在一些員工轉(zhuǎn)發(fā)的微信軟文中做一些消極的、負(fù)面的評論。估計現(xiàn)在很多人都已經(jīng)屏蔽了他。

他應(yīng)該算是一個特例，并不是在他離職時受了多大的委屈和阻擾，而是對公司的一系列制度、管理思路存有異議而引起的憤懣，這樣的員工不論是留下還是離開都會對品牌造成很大的影響，在內(nèi)負(fù)面、消極情緒輻射員工，在外輻射社會，整體拉低品牌的形象。所以針對這個問題建立一種員工定期的訪談是非常有必要的，這必須要和那些務(wù)虛的溝通大會區(qū)別開來，一般情況所說的溝通大會80%是務(wù)虛的，到最后變成了一群人歌功頌德、表決心的大會，沒有實際起到應(yīng)有作用。

而這里所說的訪談應(yīng)該是一對一的，真實的交流，就問題探討方法、就方法分析實施的可行性，可實施需要那幾方的配合，實施效果如何有個跟進反饋等等。而不是等到了問題氣球大到不可收拾的時候才去關(guān)注，就像剛剛提到的那位同事，在他的思維里問題已經(jīng)根深蒂固，再去影響他已經(jīng)基本不可能。所以關(guān)注員工在企業(yè)內(nèi)的成長和心態(tài)是很有必要的。

上面講了員工在公司任職期間，開展訪談的重要性，主要是想把問題掐滅在萌芽狀態(tài)。接下來想講的是離職過程這一關(guān)鍵節(jié)點，在和離職朋友的聊天中發(fā)現(xiàn)，有的人不是這受限就是那兒被卡，檔案不給提、證明不給開，這腳還沒踏出公司，感覺就受到了“外人”的對待，就是人未走茶已涼的那種感覺！而每個離職的員工也是公司的一個廣告承載點，廣告內(nèi)容的好壞取決于公司對他的加載。對于離職員工我一貫秉持一種好聚好散，江湖還能再聚的觀點。把關(guān)系鬧僵對彼此都是損失，在不影響公司利益，不違背原則情況下助離職員工最后一程，別人在茶余飯后、喝啤酒吃毛豆看世界杯嘮嗑的同時，也能感念公司的好。

關(guān)于離職員工的管理做得較好的要屬保潔，它針對離職員工建立的前員工聯(lián)盟有25萬人之多，很多人雖然離開了但是依舊會對外推銷保潔的產(chǎn)品。所以，如何讓離職員工不但不吐槽公司的種種不足，還能繼續(xù)為公司貢獻效益，這是值得我們思考的。比如敞開心扉的離職面談，為其寫推薦信，享受離職員工福利：購買本公司產(chǎn)品依舊能享受XX折扣，為公司推薦人才能獲得相應(yīng)的獵頭費，定期邀請離職員工回來談心交流等等?？梢园央x職員工變成公司的編制外員工，這樣才是一個良性的循環(huán)。而不是從此一刀兩斷，你走你的陽關(guān)道我過我的獨木橋。

還記得之前公司在做員工座談會的時候，我半開玩笑地說，應(yīng)該把離職的員工請回來座談，這樣才能更接近問題的真相，直面問題。而把一群思想正面的員工湊一塊兒，能夠了解問題的真相嗎？談的問題也是些無關(guān)痛癢的小問題，真相都爛在了肚子里。

善待離職員工，或者說大一點善待員工，于公司而言是有利無害的，員工關(guān)系在很多企業(yè)都不被重視，容易被忽略，從而導(dǎo)致后面問題頻發(fā)。假如做好了員工的任職中、離職時和離職后的關(guān)系管理，對企業(yè)的宣傳無疑是最大的受益點，還能為公司帶來一定的效益。所以請boss們善待你的員工，處理好員工關(guān)系，特別是離職員工。