? 作者?|?劉雯雯
? 編輯?|?曉? ?琳
本文共?4342?字，預計閱讀時間為?8?分鐘
全球化擴張、白日化競爭，技術轉型和持續(xù)創(chuàng)新，對當今企業(yè)的生存與發(fā)展提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。影響企業(yè)成敗的諸多變數(shù)中唯一不變的就是對優(yōu)秀人才的需求。人才管理，作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個重要職能，早已被眾多企業(yè)列入了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。然而，有調研顯示，只有極少數(shù)比例的中國企業(yè)認為他們擁有足夠的人才儲備，以應對未來的業(yè)務挑戰(zhàn)。缺乏足夠的人才儲備，企業(yè)就會錯失一定的市場機遇。另一方面，擁有人才卻未能有效管理，也勢必對企業(yè)的發(fā)展帶來更大的影響。
中高端人才作為企業(yè)發(fā)展的核心要素，上承企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，下接目標計劃實施，無論是面對經營目標的達成還是人才隊伍的發(fā)展，對于組織的影響都是舉足輕重的。而這一群體呈現(xiàn)的是人才總量不足、專業(yè)結構不盡合理、人才地區(qū)分布不均等現(xiàn)狀問題。組織的人員構成，形同“金字塔”。居于“金字塔”中上部的中高端才雖然占比只有20%左右，對于其余80%的影響力卻是巨大的。
首先，中高端人才在組織中處于決策層或參與決策的重要地位，直接或間接地決定和指揮著企業(yè)或其核心團隊的運行，起著重要的研究、參謀和建議的作用，對企業(yè)的發(fā)展方向和重要業(yè)務起著決定性的作用。
其次，中高端人才在充分領會國家政策，研究分析市場環(huán)境等方面起著重要的承上啟下的作用。企業(yè)的發(fā)展和業(yè)務范圍的選定，以及重要業(yè)務的推廣，均建立在對國家政策和市場信息上下兩個層面的準確把握上。
再者，中高端人才對于企業(yè)新產品的開發(fā)和應用，是核心的骨干力量。企業(yè)產品是企業(yè)市場行為的核心載體，也是廣大市場營銷人員開展工作的重要基礎。新產品的開發(fā)是一個智慧和思想高度集中的過程，需要運用各種多元化知識和信息，更需要具備對于市場需求的識別能力。
最后，中高端人才對于組織的人才管理發(fā)展也起著關鍵的作用。他們上承對組織戰(zhàn)將略的認知與認同，下接對人才梯隊的建立和發(fā)展?？梢哉f，組織發(fā)展的可持續(xù)性，在很大程度上，依賴于組織中的中高端人才的有效影響。
以上結果主要集中體現(xiàn)出以下幾個關鍵問題：
1、企業(yè)對于中高端人才的識別缺乏明確的標準
從招募環(huán)節(jié)來看，企業(yè)對中高端人才的引進是通過“獵頭”這一渠道展開的，也有個別是經他人介紹進入招募環(huán)節(jié)的。從實際來看，由于“獵頭”行業(yè)本身存在強大的競爭壓力，致使他們目前在人才推薦過程中，通常只負責對候選人的關鍵資格和過往經驗等方面進行評估。而企業(yè)由于對人才管理缺乏一定的戰(zhàn)略導向，這就給人才招募的標準帶來了很多不確定性。即便企業(yè)想啟用內部培養(yǎng)起來的中高端人才，在沒有明確標準的情況下，也很難保證其適配性。
2、企業(yè)對于中高端人才的培養(yǎng)缺乏明確的目標
不少管理者反饋，自身對于個人職業(yè)發(fā)展的目標并不清晰，對于組織發(fā)展與個人發(fā)展之間的關聯(lián)度更是感覺模糊。有一部分中高端人才甚至表示自己在組織中似乎只負責履行職責并完成公司目標，近幾年在個人成長與發(fā)展方面是相對停滯的。面對新挑戰(zhàn)時，除非自己在很大程度上具備應對這一挑戰(zhàn)的優(yōu)勢，否則可能就是面臨換崗甚至淘汰。
3、企業(yè)對于中高端人才的管理缺乏系統(tǒng)的方法
不少企業(yè)在中高端人才的發(fā)展方面缺乏系統(tǒng)的方法，雖然企業(yè)對當下先進的人才管理方式具有一定的認知，但由于各種原因在實際應用上大多還是停留在人力資源常態(tài)化管理層面。無論是在招募、任用還是培養(yǎng)方面，其目標、策略與實施之間較多呈現(xiàn)出相對割裂的狀態(tài)。
4、企業(yè)對中高端人才的管理缺乏相對的資源投入?
大部分企業(yè)都會在績效激勵方面給予極大的資源投入，意在促進業(yè)務的快速增長，而對于人才管理系統(tǒng)的系統(tǒng)建設、技術引進以及人才培養(yǎng)發(fā)展方面的投入?yún)s極為有限，個別人力資源管理者甚至表示在組織快速發(fā)展的近三年內公司尚未在優(yōu)化系統(tǒng)或技術方面投入過任何費用。
如何從認知破局？
1、對于中高端人才管理重要性的認知需要加強
“人與人之間差距，在于知道到做到的距離。
—— 德魯克”
如何真正體現(xiàn)企業(yè)對人才管理的重視，不能僅僅依靠“唱山歌”。不少企業(yè)雖然在經營管理上逐步進行調整，業(yè)績不斷出現(xiàn)良好表現(xiàn)，但從公司最新的中長期發(fā)展規(guī)劃來看，并沒有提出明確的人才管理戰(zhàn)略以及實施規(guī)劃，甚至，有些在運營風險管理方面也沒有提及人才管理風險問題，這在一定程度上代表著公司對于人才管理的認知存在局限。
2、對于中高端人才管理的方法需要完善
戰(zhàn)略的落地需要有效的方法與工具。如何建立人才應用的標準？如何保障人才管理的有效性？
??中高端人才的標準需要建立
從人才管理的角度而言，理想的狀態(tài)是通過定性和定量的評估，真正實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、識別與保留。但在具體的工作中，對于什么樣的人是人才，什么樣的人可以符合中高端人才的要求等問題卻各有不同看法。不同的標準和態(tài)度會使人迷茫，既會給企業(yè)人力資源的應用帶來不必要的內耗，也會對企業(yè)經營管理產生一定的障礙，更會對企業(yè)的未來發(fā)展產生負面的影響。
??中高端人才的引進機制需要完善
對于大多數(shù)企業(yè)而言，都希望能夠快速直接獲得優(yōu)秀人才為我所用，而對于較長時期保留人才、培養(yǎng)人才的工作則缺乏持續(xù)的動力和科學的引導。有些企業(yè)對于中高端人才的引進，前期是通過“獵頭”、“類獵頭”或“他人轉介紹”的方式進行的，以“空降兵”的方式出現(xiàn)在組織中，這種方式曾產生過不少因文化差異所導致的負面影響。曾經還發(fā)生過新入職中高端人才因業(yè)績壓力，直接從原企業(yè)挖走團隊，造成了行業(yè)內的沖突。規(guī)范有效地拓寬中高端人才引進的渠道非常關鍵。
??中高端人才的培養(yǎng)水平需要提高
企業(yè)在瞄準其他機構優(yōu)秀人才的同時，自身企業(yè)如何能夠通過科學的人才保留和人才培養(yǎng)的方式，保障自身組織人才隊伍的持續(xù)穩(wěn)定，也是非常具體而現(xiàn)實的問題。在中高端人才管理的問題上，不少企業(yè)存在“管招不管留”的現(xiàn)象?；酥亟鹨氲闹懈叨巳瞬?，因在企業(yè)內缺乏持續(xù)的培養(yǎng)和有效的激勵造成快速流失的現(xiàn)象也比比皆是。
??對于中高端人才管理的系統(tǒng)需要建設
中高端人才對企業(yè)的經營成敗起著決定性作用，一旦任用錯誤，代價極高。不少企業(yè)雖然知道中高端人才所擁有的能力素質是成功的關鍵，但是卻沒有關注應用人才管理的有效衡量工具來評估中高端人才各項能力素質的水平與目標狀態(tài)之間的差距。
如何從路徑破局？
1、建立明確的人才管理戰(zhàn)略目標
一份研究報告指出，一半以上的公司高層預測，人才缺乏將直接影響到公司績效表現(xiàn)。60%的企業(yè)認為現(xiàn)有的人才發(fā)展無法滿足企業(yè)需要。只有5%的公司建立清晰的人才管理戰(zhàn)略并有與之相匹配的實施與應用體系。
2、確定人才管理核心系統(tǒng)的應用
要使企業(yè)人才管理戰(zhàn)略得到真正落地，其首要問題就是建立人才管理的核心系統(tǒng)，主要包括能力系統(tǒng)、評估系統(tǒng)，發(fā)展系統(tǒng)和決策系統(tǒng)。這四大核心系統(tǒng)的有效性是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的關鍵保障。
? 建立明確的中高端人才能力系統(tǒng)
不少企業(yè)文化中會提到一些有關能力的名詞，但這些名詞相對比較抽象，沒有被轉化為可以采取的行動，也沒有傳授具體的培養(yǎng)技巧，大部分人并不知道該怎么做，也無法把這些抽象的概念進行衡量和管理。
能力標準反映了目標崗位的工作和角色要素，也反映出企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略目標和價值觀。真正衡量一個人是否具備某種能力，是需要一些具體的行為表現(xiàn)和行為結果來體現(xiàn)的。因此，為了在組織內建立起相對清晰明確的衡量標準，確保在能力認知問題上的一致性，就需要對能力進行定義，并分解為具體的行為標準。企業(yè)需要根據(jù)不同職位的具體工作職責設定相應的能力標準。
? 建立科學的中高端人才評估系統(tǒng)
能力標準的建立，為企業(yè)人才評估系統(tǒng)提供了相對公平有效的評價依據(jù)。然而，在對中高端人才實施評價的過程中，企業(yè)通常采用的方式相對單一，大多只是根據(jù)其以往的工作成果或經驗以及個人自我評價給出衡量結果。這樣的方式對于人才評價顯然會在很大程度上造成片面性。企業(yè)的中高端人才直接影響著組織的整體經營成果，因此，建立一個相對全面評價系統(tǒng)對于企業(yè)在中高端人才應用的科學評鑒以及風險控制將起到關鍵作用。
? 建立有效的中高端人才發(fā)展系統(tǒng)
對于中高端人才的培養(yǎng)問題，企業(yè)也有不得已的苦衷，面對居高不下的流動率，企業(yè)培養(yǎng)意愿自然降低，但更關鍵的，還是企業(yè)缺乏行之有效的培養(yǎng)機制，從而導致產生的效果無法保證。
在當下的咨詢培訓項目中，作為項目采購方的客戶，最關心的問題有著極高的共性，那就是“課堂所學如何驗證其對學員（管理者）后期表現(xiàn)的影響？”
有不少企業(yè)最初在人才管理項目中制定的個人發(fā)展計劃，最終都之于高閣；有不少企業(yè)幾乎把市場上所有培訓課程都列入企業(yè)設計的所謂“學習地圖”之中；還有不少企業(yè)在選擇培養(yǎng)項目（或培訓課程）時，只挑當下最流行的。在研究過程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的中高端人才最典型的問題，竟是忽略對基本管理能力的重視。企業(yè)人才管理部門在為這些對象設計培養(yǎng)發(fā)展計劃時，幾乎也認為這些基本管理能力的培養(yǎng)是無需在中高端人才身上進行投資的。提供給他們的絕大多數(shù)都是宏觀環(huán)境的課題，而這些所謂的宏觀課題，也并未能夠真正引導和培養(yǎng)他們對宏觀問題做出有效識別。因此，也就漸漸形成了“高不成、低不就”的管理水平。由此可見，所謂的“知易行難”，在所指的對象上應該既包括了具體被培養(yǎng)的人才個體，同樣也包括了組織人才發(fā)展系統(tǒng)本身。
? 建立公平的中高端人才管理決策系統(tǒng)
由于缺乏人才管理整體系統(tǒng)，企業(yè)在中高端人才的應用方面缺乏科學有效的評價依據(jù)和決策標準，導致企業(yè)和人才之間出現(xiàn)不必要的資源內耗，既影響了組織的健康發(fā)展，又限制了人才的有效應用。建立中高端人才管理的決策系統(tǒng)將有助于人力資源效能在人才應用上得到有效體現(xiàn)。決策系統(tǒng)中主要包括選才決策、任用決策和發(fā)展決策。
企業(yè)人才管理是一個任重道遠的過程，堅持并有效地推進中高端人才管理的發(fā)展，無論對個人、團隊、組織、行業(yè)乃至社會都將產生極為重要的影響。因此，要使行業(yè)中高端人才管理水平得到持續(xù)有效的提升，以下幾個核心的問題在未來管理的過程中值得關注：
01
關注一致性
在企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，人才管理戰(zhàn)略制定的準確性，直接決定了企業(yè)人才管理及應用的有效性。人才管理戰(zhàn)略需要方向清晰、核心明確，展現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展在企業(yè)文化、核心優(yōu)勢及人才發(fā)展上的高度一致。
在中高端人才管理過程中，應特別關注戰(zhàn)略、需求、規(guī)劃及實施在目標上的一致性，避免不必要的資源內耗。
對于中高端人才的管理，企業(yè)從決策端到執(zhí)行端，從認知到行動，應保持自上而下的一致性，確保管理成果的真正實現(xiàn)。
02
關注系統(tǒng)性
中高端人才對于企業(yè)發(fā)展具有關鍵的影響作用。因此，在中高端人才的標準、應用、評估、發(fā)展、決策及風險控制等方面應形成一個系統(tǒng)性的管理方式，保障人才供給的持續(xù)有效。
03
關注科學性
人才管理是一個動態(tài)管理的過程，重視動態(tài)變化和科學分析十分重要。同時，人力資源管理發(fā)展至今，國內外在人才管理方面都在不斷提出創(chuàng)新的管理理念及有效的工具方法。企業(yè)應不斷學習并加以應用，從方法和技術上保障管理的科學性，促進企業(yè)的永續(xù)經營。
作者簡介
劉雯雯
擁有近20年人力資源管理經驗，先后在太平洋保險集團、荷蘭ING集團、復星集團、美國保德信集團旗下等合資機構擔任人力資源部總經理，負責企業(yè)人力資源全面管理。擅長企業(yè)組織效能及人力資源系統(tǒng)化管理，重點關注企業(yè)人才發(fā)展。曾參與ING Group全球人才發(fā)展項目及計劃的推動，重點參與亞太區(qū)核心企業(yè)高潛力人才發(fā)展計劃及繼任者計劃等項目。
