OKR目標(biāo)管理：OKR驅(qū)動(dòng)人才發(fā)展-自我修煉

在實(shí)施OKR的過(guò)程中，我們看到很多管理者都遇到瓶頸期，長(zhǎng)時(shí)間的職責(zé)崗位工作，將自我鎖定在非常有限的業(yè)務(wù)空間內(nèi)，自我受限，不論認(rèn)知，還是技能和視野，都存在大量的局限性。

當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生巨變，自我感到茫然和焦慮，這也是很多OKR應(yīng)用中管理者普遍存在的問(wèn)題，這些管理者深知如果無(wú)法突破，不能躍遷到新的認(rèn)知維度上，終將被淘汰，我們OKR教練給出的建議是：持續(xù)的自我修煉。

為什么出現(xiàn)這種在原有的小范圍內(nèi)，做一些低價(jià)值的重復(fù)呢？這與傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)分工有關(guān)，與職責(zé)權(quán)力范疇有關(guān)，與個(gè)體志向興趣有關(guān)。

在撰寫(xiě)OKR的環(huán)節(jié)中，體現(xiàn)的最為明顯，很多管理者寫(xiě)不出來(lái)，很多管理者寫(xiě)得都是日常事務(wù)的羅列，還有些管理者寫(xiě)的就是考核的KPI，在撰寫(xiě)關(guān)鍵結(jié)果時(shí)，更反映出局限性和僵化思維，路徑單一，缺乏想象，過(guò)于微觀，邏輯混亂，假設(shè)不成立等等。

其實(shí)OKR的應(yīng)用是驅(qū)動(dòng)個(gè)體自我修煉的一次絕佳機(jī)會(huì)，大多數(shù)人喜歡自己的舒適區(qū)，也很難走出自我的舒適區(qū)，甚至自我設(shè)限。

OKR工具的應(yīng)用在個(gè)體認(rèn)知，學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)，修煉方面，都起到了催化作用。在陪跑OKR應(yīng)用中，我們將個(gè)體的修煉分成三個(gè)階段，現(xiàn)分別闡述如下，僅供參考。

第一階段：OKR導(dǎo)入初期，很多管理者自認(rèn)為，OKR可以自學(xué)成才，經(jīng)驗(yàn)主義展開(kāi)OKR實(shí)施，很快發(fā)現(xiàn)沒(méi)有效果，甚至出現(xiàn)負(fù)面情緒，通過(guò)學(xué)習(xí)OKR的理念結(jié)構(gòu)之后，才發(fā)現(xiàn)自己不知道；

第二階段：開(kāi)啟實(shí)施OKR階段，管理者只有不斷的完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，拓寬現(xiàn)有的認(rèn)知范圍，夯實(shí)基礎(chǔ)學(xué)習(xí)，利用反思與迭代，假設(shè)與驗(yàn)證等科學(xué)方法，慢慢發(fā)現(xiàn)自己知道很多，也可以創(chuàng)造很多；

第三階段：在通識(shí)基礎(chǔ)上的持續(xù)成長(zhǎng)，試錯(cuò)，迭代，反思，讓個(gè)體形成一整套屬于自己的學(xué)習(xí)閉環(huán)，形成自我修煉手冊(cè)，從刻意練習(xí)到心流體驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)與智慧的結(jié)合，成為自我修煉的開(kāi)悟之旅。