第六招：加強團(tuán)隊建設(shè)，并提前做好人才儲備工作

員工受訓(xùn)后跳槽給企業(yè)造成的最大損失往往不是培訓(xùn)項目本身投入的費用，而是員工跳槽后造成的職位空缺帶來的損失，以及新聘人員能力不及跳槽者所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失。為此，企業(yè)必須提前做好人才儲備工作，有效防范員工受訓(xùn)后跳槽。一方面，在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊，避免出現(xiàn)個人控制某個重大項目的狀況，不致使工作因為某個人的離開而出現(xiàn)中斷；另一方面，個別重要技術(shù)性培訓(xùn)最好分解培訓(xùn)內(nèi)容，分割成模塊，每個員工只對自己的模塊熟悉，而最終的技術(shù)實現(xiàn)只有通過整個團(tuán)隊的合作才能完成，形成制約機(jī)制，避免技術(shù)被一人壟斷而造成企業(yè)被動。同時，由于沒有任何人掌握整套技術(shù)，因而其跳槽的資本也大大削弱。

除了團(tuán)隊建設(shè)，還應(yīng)該注意人才的梯隊建設(shè)，為同一崗位儲備人才。當(dāng)?shù)谝惶蓐犎藛T跳槽時，后續(xù)梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進(jìn)行。同時要不斷發(fā)現(xiàn)新的有潛力的骨干進(jìn)行培養(yǎng)，為企業(yè)做好人才儲備，提高核心員工的可替代性。

第七招：建立并完善培訓(xùn)風(fēng)險管理制度

培訓(xùn)風(fēng)險管理制度主要考慮以下幾個問題：

一、根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

二、根據(jù)培訓(xùn)的具體情況與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，并將其作為勞動合同的附件。培訓(xùn)協(xié)議要明確培訓(xùn)時間與方式、培訓(xùn)項目與內(nèi)容、培訓(xùn)效果與要求、費用支付的條件、時間與期限、雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任、受訓(xùn)者的服務(wù)期限和崗位、賠償額度與方式。同時要注意每一個可能引起爭議的細(xì)節(jié)，否則在執(zhí)行過程中可能引起爭議，留下隱患。培訓(xùn)協(xié)議的重點是服務(wù)期限和違約補償?shù)募s定。對于培訓(xùn)服務(wù)期限，要注意以下幾點：

服務(wù)期限應(yīng)當(dāng)清晰和明確，注明其起始和終止時間；

服務(wù)期限的長短應(yīng)與培訓(xùn)費用相關(guān)。培訓(xùn)費用高則期限可以適當(dāng)長些，反之則應(yīng)該短點；當(dāng)培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動合同有效期時，應(yīng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上先將勞動合同期限相應(yīng)延長；

服務(wù)期不能過長，如果過長的話可能會引起員工對企業(yè)培訓(xùn)制度的反感，而且無論哪類培訓(xùn)都是有時效性的，服務(wù)期過長對企業(yè)而言也沒太大好處。

違約補償?shù)募s定同樣要注意幾點：

明確補償?shù)馁M用范圍。一般來說是培訓(xùn)直接產(chǎn)生的費用，也就是需要向企業(yè)報銷的所有相關(guān)費用。如果是脫產(chǎn)培訓(xùn)并在培訓(xùn)期內(nèi)發(fā)放工資，則工資應(yīng)包括在培訓(xùn)費用內(nèi)，而在職培訓(xùn)由于不影響正常工作，則工資不應(yīng)包括在培訓(xùn)費用內(nèi)。另外，企業(yè)應(yīng)保留實際發(fā)生的培訓(xùn)費用憑證以為勞動爭議發(fā)生時舉證之用。

違約金的高低應(yīng)與員工受訓(xùn)后的實際服務(wù)期限長短掛鉤，隨著服務(wù)期的延長，賠償金額逐年遞減。

避免突然“跳槽”給企業(yè)造成被動，最好根據(jù)職位重要性的不同，約定不同的提前通知期限，如普通職員提前三十天、部門經(jīng)理提前六十天、高級管理人員提前九十天等，也可以在原有基礎(chǔ)上適當(dāng)提高違約補償金。

根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。比如，對于投資大、時間長、能迅速提高受訓(xùn)者能力和個人收入的開發(fā)性培訓(xùn)項目，對基礎(chǔ)學(xué)歷教育和以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，以個人投資為主，企業(yè)部分分擔(dān)，根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績的好壞，以獎勵的性質(zhì)調(diào)整各自的比例。

雖然培訓(xùn)風(fēng)險制度無法完全規(guī)避員工培訓(xùn)后跳槽的成本，但至少可以提高員工跳槽的成本。當(dāng)然，這種風(fēng)險管理制度只能作為事后給企業(yè)的一種補償，很多受訓(xùn)員工寧肯支付違約金也會離職，而且真正優(yōu)秀的員工，競爭企業(yè)愿意為其支付違約金，所以不能把違約金作為應(yīng)對受訓(xùn)員工跳槽的唯一手段。

第八招：做好離職面談工作

當(dāng)受訓(xùn)員工跳槽時，人力資源專業(yè)人員應(yīng)與其進(jìn)行離職面談。一方面，離職面談可以幫助員工客觀分析跳槽的利弊，增加其跳槽時的“心理成本”，同時用真誠的態(tài)度盡量挽留員工，為員工解決困難爭取其留下來。另一方面，也可了解員工離職的深層次原因，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，從而可以采取相應(yīng)措施調(diào)整人力資源系統(tǒng)，防止類似情況再度發(fā)生。如果員工執(zhí)意離開，離職面談也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，表達(dá)了企業(yè)對員工的尊重和關(guān)懷，為跳槽員工今后再次跳回本企業(yè)打下基礎(chǔ)。有關(guān)資料顯示，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右，財富500強企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。