? ? ? ?最近接觸了一個新的團隊，經過一段時間的接觸、融入和了解后，會不自覺地犯個老毛病——從人力資源管理的角度去分析一個企業(yè)或團隊?，F在我試從管理機制來剖析這家企業(yè)的人力資源管理方式。

? ? ? 在招聘方面：尋找候選人不是人力資源部的工作，而是業(yè)務部的工作。相信人力資源工作者看到這個時，會感到不可思議且十分羨慕這家企業(yè)的人力資源人員。是的，我開始也是這樣的感覺，但沒有什么是不可能的，只要有明確的指引和相應的機制，在這家企業(yè)，業(yè)務部門與人力資源部是真正合作的關系，業(yè)務部從來不會抱怨人力資源部招不到人，只會怪自己沒有魅力吸引新人來到公司。所以，業(yè)務部負責把覺得適合的候選人推薦到人力資源部進行面試，人力資源部通過進行價值觀的把關，之后再送往培訓部，由培訓部的老師進行是否適合的最后確認。

? ? ? ? 在培訓方面：從職前培訓開始導入企業(yè)文化、幫助準員工尋找目標、有公司最新產品的介紹并通關（考驗準員工的學習能力），正式入職后由老師指導員工開展工作日志撰寫并批改、在每一個不同的階段提供相應的知識和技能的培訓。

? ? ? ?薪酬福利：對于銷售團隊的薪酬設計是身份津貼+提成+季度獎金+競賽獎金+其他，身份津貼是需要與銷售業(yè)績掛鉤，一切以業(yè)績數據說話，不養(yǎng)懶人，做到真正的能者上，庸者下，沒有包庇偏心，沒有不公平的現象。

? ? ? ?上下級關系：每位員工都有一位師父，這位師父對新人可是關懷備至。每天會與新人進行溝通，了解其情況或面臨的問題，提供解決方案或幫助其一起去解決。師父發(fā)自內心地希望新人可以快速成長，從來不擔心新人的業(yè)績比自己好，因此會盡其所能去輔助其成長。這就是機制設定的力量！當新人心情不好時，師父會馬上了解情況并給予安慰，讓新人感受到團隊的溫暖和可依賴，從而愿意奮發(fā)工作來回報上級的信任。

? ? ? ?人際關系：公司實行的是合伙人制度，公司內部人才濟濟，每個人不會為過去的成就而自居，只為自己的目標而負責。這家公司只適合擁有高自驅力的人進來。同事之間友好相處，不存在利益相爭，大家勇躍分享并成就他人。因為大家都相信，當你在交際圈里成為有一定影響力的人，你的事業(yè)就會越來越成功。

? ? ? ?其實，很多企業(yè)都可以思考一下，用一種變的思維去做好人力資源工作，設置好各種有利于勞資雙方正向牽引的機制，會減少很多內耗；另外，不要把所有關于人的問題都往人力資源部的頭上扣，這樣做的企業(yè)只能說明其老板的認知有限，最終會把企業(yè)做死。這一切的關鍵就視乎企業(yè)的領頭人是否會有相關的認知和愿意為此而做出改變。