馬斯洛需求理論，是由馬斯洛在1943年提出，其基本內(nèi)容是將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。正如下圖所示，整個(gè)需求的排列呈現(xiàn)一個(gè)金字塔型。
以前，我對它的理解也只是停留在知道，最低的是生理需求，畢竟人能活著是起碼的；其次是安全，不僅要活著，而且要安穩(wěn)地活著，不用每天擔(dān)驚受怕；再次就是社交，人從本質(zhì)上來說是群居動物，尤其在如今的社會，很難一個(gè)人活著且不跟任何人接觸；最后尊重和自我實(shí)現(xiàn)方面的需求，理解就沒那么多了。
總的來說，對馬斯洛需求理論并沒有太深刻地理解，直到我工作了一些年后，同時(shí)讀到劉潤老師分享這方面的專欄文章，覺得很多時(shí)候我們其實(shí)是可以用這個(gè)理論去解釋，并且可以指導(dǎo)我們行動。
在工作中，所謂的激勵(lì)就是發(fā)現(xiàn)需求，滿足需求。
第一，生理需求。假設(shè)說吃頓火鍋都要等到過節(jié)的員工，激勵(lì)沒有什么花把勢，直接給錢吧。處于這個(gè)級別的員工，假如你和他談夢想，他會特別抵觸。他當(dāng)前的夢想就是不用大清早排隊(duì)去超市買打折的東西等。
第二，安全需求。員工如果總是提心吊膽，自己的工作明天會不會就沒了，那么公司的使命、愿景、價(jià)值觀就和他半毛錢關(guān)系都沒有。此時(shí)他只會想：千萬別生病，且不能生病，不然立刻卷鋪蓋走人。各種福利、保險(xiǎn)、嚴(yán)格執(zhí)行的規(guī)章制度，是對提心吊膽的員工，最好的激勵(lì)。
第三，社交需求。別發(fā)旅行津貼，組織大家一起去旅行；別發(fā)兒童劵，組織員工親子活動。這些都是有效的友愛激勵(lì)、歸屬感激勵(lì)的手段。
第四，尊重需求。對做得好的員工，該表揚(yáng)的時(shí)候就要表揚(yáng)；對做得不怎么好的員工，也要給予相應(yīng)的鼓勵(lì)。知人善用，激發(fā)他們的善心。
第五，自我實(shí)現(xiàn)需求。對處于這樣階段的人，別說：我有個(gè)賺錢的好點(diǎn)子，要不要一起？你要說：你是想賣一輩子糖水，還是想和我一起改變世界？對于前些需求都已滿足的人，唯一能激勵(lì)他的，可能就是自我實(shí)現(xiàn)。
用發(fā)現(xiàn)需求，滿足需求的方式激勵(lì)員工，需要注意的是這五個(gè)需求并不依次出現(xiàn)，他們同時(shí)存在，只是每個(gè)階段的迫切性、強(qiáng)烈程度不同，找準(zhǔn)階段是關(guān)鍵。
