現(xiàn)在的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，每個(gè)公司都在吐故納新，把最優(yōu)秀的人才收歸己用。而現(xiàn)在的人才，早已不單單著眼于高薪酬，他們也會(huì)看重公司文化，會(huì)權(quán)衡公司福利，希望自己工作得安心又舒心。

隨著90后、OO后逐漸成為職場(chǎng)的新生力軍，他們擁有自我、張揚(yáng)、追求個(gè)性等特點(diǎn)，他們的需求也會(huì)多樣化、個(gè)性化，獨(dú)特化。而企業(yè)生存發(fā)展的過程中，為保障其可持續(xù)發(fā)展的人才的獲取、穩(wěn)定、更能實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，提供更能滿足員工需求的福利措施就顯得格外重要。

設(shè)置足夠多的福利項(xiàng)目，可以降低員工對(duì)福利的不滿意，但想要提高員工對(duì)福利的滿意度，那就必須設(shè)置足夠多的福利，而且還要設(shè)置得恰到好處。

通常工資和福利滿意度在形成機(jī)制上存在一定的差異，這種差異源于組織在工資和福利分配規(guī)則及支付形式上的區(qū)別。

從功能視角分析，福利并不是企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)的主要途徑，而是為員工創(chuàng)造一個(gè)和諧、舒適的工作生活環(huán)境提供保障。在這種目的下，平均導(dǎo)向的分配原則更加可取。

作為旁觀者，你應(yīng)該主動(dòng)去探索員工內(nèi)心真正的需求。比如，有的一線員工總是抱怨夜班餐費(fèi)低、交通補(bǔ)貼低。然而，他們的實(shí)際需求真的就是這樣嗎？經(jīng)過調(diào)查，他們竟然是因職能部門員工工資過高而內(nèi)心失衡，由此產(chǎn)生了不滿情緒，希望通過對(duì)一線員工福利的增長(zhǎng)，來彌補(bǔ)工資上的差距。

一般來說，對(duì)于薪酬的公平只要掌握一個(gè)“收獲/付出”就夠了?？v向是自己的當(dāng)期和往期相比，橫向是自己和他人相比，這一比較主要在組織內(nèi)部。與薪酬公平的比較主要集中在組織內(nèi)部，而福利的對(duì)比則主要在組織外。因此，在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，才能實(shí)現(xiàn)福利社會(huì)比較時(shí)的滿意度。

一般來說，對(duì)于薪酬的公平只要掌握一個(gè)“收獲/付出”就夠了。縱向是自己的當(dāng)期和往期相比，橫向是自己和他人相比，這一比較主要在組織內(nèi)部。與薪酬公平的比較主要集中在組織內(nèi)部，而福利的對(duì)比則主要在組織外。因此，在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，才能實(shí)現(xiàn)福利社會(huì)比較時(shí)的滿意度。