在一年半的招聘生涯里，我對(duì)接過(guò)1000+候選人，有些相見(jiàn)生厭、有些相見(jiàn)如賓、而有些相見(jiàn)如故。有了從前東家離開的想法后，我陸續(xù)接觸過(guò)幾家公司，也有候選人角色的切身體驗(yàn)。經(jīng)歷是過(guò)去式，但從經(jīng)歷中復(fù)盤成長(zhǎng)是現(xiàn)在進(jìn)行時(shí)。

在聊這個(gè)話題前，先要厘清一個(gè)問(wèn)題：招聘HR在招聘過(guò)程中是否應(yīng)該克制自己的情感偏好。我的答案是分情況。人是有主觀性的，無(wú)論如何克制都無(wú)法保證所做的決定是百分之百客觀?；诖?，招聘HR應(yīng)盡可能做到正直無(wú)私，不因?yàn)閭€(gè)人情感偏好而錯(cuò)失滿足公司現(xiàn)階段需求的候選人。招聘HR須提升自己對(duì)候選人的容忍度，沒(méi)有完美無(wú)缺的候選人，人品端正、專業(yè)過(guò)硬的候選人哪怕有一些諸如自我定位不清、薪酬期望過(guò)高的小缺點(diǎn)，招聘HR應(yīng)表示理解并通過(guò)深入溝通來(lái)消除信息差帶來(lái)的認(rèn)知錯(cuò)位。而當(dāng)考慮到候選人的團(tuán)隊(duì)融入度及存活率時(shí)，招聘HR必須基于對(duì)需求團(tuán)隊(duì)的管理風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)氛圍的了解來(lái)?yè)Q位思考團(tuán)隊(duì)是否會(huì)歡迎這樣一位候選人的加入。

招聘HR跟候選人的互動(dòng)占據(jù)了其80%的工作內(nèi)容，根據(jù)時(shí)間線主要分成三大部分：前期吸引、中期面試、后期維護(hù)。

第一，前期吸引潛在候選人。打電話之前的心態(tài)是，做一個(gè)讓候選人信賴的HR，交朋友比成單更重要。給候選人Cold call之前應(yīng)對(duì)候選人的過(guò)往履歷了然于心，知其然更要知其所以然，根據(jù)行業(yè)積累及個(gè)人心理了解其職業(yè)生涯每一次選擇背后的心理歷程，推演其現(xiàn)階段看機(jī)會(huì)的原因，并在電話溝通時(shí)進(jìn)行佐證。HR可對(duì)其選擇可能帶來(lái)的利與弊進(jìn)行客觀分析，并酌情可出自己的建議。有了前面的鋪墊后，通常加微信就會(huì)水到渠成，這位候選人就成為你招聘信息的潛在傳播者。但需要提出的一點(diǎn)是，切忌在朋友圈與候選人點(diǎn)贊或評(píng)論，互動(dòng)以私信為主。行業(yè)圈子就這么大，而HR又是最為敏感的一群人，招聘HR跟候選人的互動(dòng)被其所在公司的HR看見(jiàn)，不大好解釋。

第二，中期接觸面試候選人。個(gè)人覺(jué)得這個(gè)環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的因素是尊重候選人，尊重他們的知情權(quán)，尊重他們的時(shí)間與精力。在與高職級(jí)候選人接觸時(shí)尤其需要注意這兩點(diǎn)。尊重知情權(quán)，邀約面試前，需明確告知其面試流程，如有增減面試環(huán)節(jié)的例外情況出現(xiàn)，需及時(shí)告知候選人后續(xù)安排。如臨時(shí)調(diào)整面試官，也需要向候選人傳達(dá)確切的理由，而不僅僅是告知結(jié)果。尊重候選人的時(shí)間與精力，當(dāng)次面試本地候選人到訪次數(shù)盡量不超過(guò)兩次，異地候選人的到訪次數(shù)盡量為一次，如果異地候選人的面試時(shí)間段能依據(jù)候選人方便的時(shí)間段為主，則更佳。當(dāng)候選人等待面試時(shí)，招聘HR應(yīng)每15-20分鐘給予一次關(guān)注，避免候選人產(chǎn)生被冷落的情緒。

第三，后期維護(hù)來(lái)訪候選人。這主要包括三類人群：面試未通過(guò)候選人，拒offer人員，接受offer人員。告知面試人員面試結(jié)果這是基本動(dòng)作，雖于目前業(yè)績(jī)無(wú)影響，但如果不告知，長(zhǎng)此以往會(huì)損傷公司形象及HR在業(yè)內(nèi)的個(gè)人口碑。剛進(jìn)入招聘崗位時(shí)，每星期總有那么兩三個(gè)cold call教我做人，投訴事項(xiàng)無(wú)非就是面試了無(wú)下文。但更多的是，有很多候選人跟我說(shuō)我改變了他們對(duì)我前公司HR的看法。對(duì)于拒offer人員，我們要挖掘出其拒offer的真實(shí)原因，并保持良好互動(dòng)，關(guān)心他們?cè)谛鹿镜墓ぷ髑闆r。一方面是為了重新挖回來(lái)，另一方面也可以了解其新公司的碎片化信息。對(duì)于接受offer的人員，尚未入職時(shí)要保證至少每周一次的溝通，了解其離職進(jìn)程以及是否可以如期入職。

前一陣馬伊琍的微博動(dòng)態(tài)又成為了全網(wǎng)競(jìng)相模仿的范本，網(wǎng)傳HR版本如下：

?“你我深聊過(guò)，面試過(guò)，薪資也談過(guò)。雖無(wú)結(jié)果，然無(wú)對(duì)錯(cuò)。往后，如需應(yīng)聘，記得找我。致我最敬愛(ài)的候選人?！?/p>

毫不夸張地說(shuō)，HR是這輩子除了你爸媽之外最希望你成功的人。聰明一點(diǎn)的候選人會(huì)知道他們與HR是相互成就的關(guān)系，在合規(guī)范圍內(nèi)為同一個(gè)目標(biāo)努力。而有些候選人與HR勢(shì)同水火，在這類候選人眼里，HR就是壓榨薪資的當(dāng)代周扒皮，這于自己百害而無(wú)一利。

很多人都覺(jué)得我給人的感覺(jué)比較像老師，不像人力。轉(zhuǎn)行容易，專業(yè)不易，且行且珍惜。