春節(jié)剛過，迎來了求職招聘的旺季。往往在這個時(shí)候是人力資源部門和用人部門最忙的時(shí)候，迎來送往無非是想要找到合適的人加入團(tuán)隊(duì)開拓新的業(yè)績。然后合適在某種意義上最基本要達(dá)到三點(diǎn)要求才可以：

1、適合所在崗位的技能要求。我們招聘的任何一個崗位都是寄希望候選人具備對應(yīng)崗位的技能和團(tuán)隊(duì)一起貢獻(xiàn)相應(yīng)的力量來達(dá)成組織的目標(biāo)。因此很多公司的招聘第一面往往是用人部門的面試，主要是面試候選人對應(yīng)所在崗位技能的掌握情況和在以往工作中運(yùn)用相應(yīng)技能的熟練程度。符合崗位需求是基本的要求，所以往往這一輪面試沒有通過，后面也就不用繼續(xù)進(jìn)行了。

2、性價(jià)比。任何公司對于任何一個崗位都是有一個大概的薪資預(yù)算，在崗位需求和對應(yīng)的薪資預(yù)算兩者之間要找到一個恰到好處的平衡，這種平衡往往是由經(jīng)驗(yàn)的人力資源從業(yè)者所具備的技能，能夠在崗位預(yù)算范圍內(nèi)，恰到好處的滿足候選人的薪資需求。不同的公司，不同階段的公司有不同的控制成本的方式和理念，沒有對錯之分。

3、價(jià)值觀。價(jià)值觀是很難衡量的一個因素，在短短幾十分鐘之內(nèi)很難去評價(jià)一個人的價(jià)值觀，只能從面試過程中候選人的表現(xiàn)、精神狀態(tài)、個人訴求等等幾個方面能做一個大概的判斷。候選人是否符合公司的價(jià)值觀，是否認(rèn)同組織的文化這個往往需要一段時(shí)間，甚至是需要經(jīng)過相應(yīng)的企業(yè)文化培訓(xùn)，了解所在的行業(yè)，所在公司，所在團(tuán)隊(duì)。但是在面試過程中短暫的主觀映像卻是面試者的決策原因。

之后上述三者都符合組織需求的候選人才會被面試者所認(rèn)可。面試具有很高的成本，在人力上試錯也有很高的成本，因此基于理性不太建議公司在人員招聘上草莽行事。

現(xiàn)實(shí)中我們面試一個候選人大概要經(jīng)歷三輪面試，分別是對應(yīng)崗位的技能面試、崗位需求部門領(lǐng)導(dǎo)面試、人事面試。常規(guī)來說每輪面試需要經(jīng)過30分鐘到1個小時(shí)不等，甚至在有些公司三輪面試之間是有時(shí)間間隔的。在明面上的成本是面試者的單位小時(shí)工資x時(shí)長。往往算下來面試一個候選人的成本是居高無比。因此我們建議面試者在面試的時(shí)候足夠的謹(jǐn)慎，在面試之前準(zhǔn)備好相應(yīng)的問題，以便能在有限的時(shí)間內(nèi)甄別出是自己需要的人，在鑒別出候選人不太符合崗位需求應(yīng)該及時(shí)結(jié)尾結(jié)束面試過程。

候選人試錯成本：相信大家在很多公司都見到過，一個剛剛?cè)肼殯]多久的新人，在入職之后短短時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)各種不能勝任工作崗位或者讓價(jià)值觀和組織相差太大而被勸退，不管是直接上次還是負(fù)責(zé)人事的同事都尷尬無比。但是潛在的成本往往是大家忽略的一個事實(shí)，入職所花費(fèi)的成本，入職期間的成本，以及對團(tuán)隊(duì)造成的影響。大致估算起來也是居高不下的，另外入職時(shí)間越久，越晚發(fā)現(xiàn)這種不勝任的成本越高。

基于各種面試、試錯成本較高，理性一點(diǎn)的公司往往會給面試人員進(jìn)行相應(yīng)的面試培訓(xùn)，以期提高面試人員的個人素質(zhì)和甄別人才的速度及準(zhǔn)確程度。但是從我目前觀察的來看，這種培訓(xùn)只在極少的公司里展開。而且效果不是很明顯。

常規(guī)來說我們面試一個人大概要多少時(shí)間呢？我見過有人面試5分鐘就出來了，我也見過有人面試1個多小時(shí)。這兩種都是一個極端的表現(xiàn)。通常來說我們大概在半個小時(shí)到45分鐘左右就可以甄別候選人是否是服務(wù)我們的需求。當(dāng)然不同的level的崗位面試的方式也完全不一樣，側(cè)重點(diǎn)也是不一樣的?；A(chǔ)技能崗位往往考察的是候選人的工具使用情況，基本技能的掌握情況，以及在以往工作中的實(shí)際實(shí)踐情況。此外關(guān)于個人的背景考察，專業(yè)的基本知識考察。以及工作態(tài)度等。主要是通過基本工具+基本技能+個人背景+態(tài)度來判斷一個人當(dāng)前的工作能力以及可培養(yǎng)的程度。當(dāng)前工作能力和可培養(yǎng)的潛力缺一不可，因?yàn)槲覀冊诿嬖嚭蜻x人的時(shí)候不僅僅期望能滿足當(dāng)前崗位的需求還寄希望能夠培養(yǎng)出更加專業(yè)的人才，做相應(yīng)的人才積累。對于中高級的管理者的面試：除了所在部門的技能情況以及過往的工作情況還回涉及到團(tuán)隊(duì)的管理，著重強(qiáng)調(diào)下團(tuán)隊(duì)的管理這塊，管理知識大家多多多少少都知道一些，或者在以往工作中也能看到一些，但是理論上的和實(shí)際實(shí)踐還是很好的判斷的。我在以前面試的過程中，有些候選人偽造自己的管理經(jīng)歷，稍微問下團(tuán)隊(duì)管理這塊的工作大概就能判斷出來，很多人只是看到領(lǐng)導(dǎo)表面上看的工作，比如工作的分配，團(tuán)建，分享、會議這些。但是往往在管理崗位上做過的人都知道協(xié)調(diào)資源、人力資源盤點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)、對外溝通協(xié)作、目標(biāo)管理等等這些才是潛在的工作大頭。此外在管理崗位上做過的人往往會總結(jié)出一些管理方法論來，用以指導(dǎo)自己的管理工作，這種方法論和書本上理論的方法論有很大的區(qū)別，這也是判斷的一個要素。高層方面的面試和基層、中高層完全不一樣，高層需要的是一個戰(zhàn)略眼光和強(qiáng)悍的執(zhí)行力。大體來說可以從行業(yè)認(rèn)知、過往經(jīng)驗(yàn)、性格三個方面能判斷出來是否是你所需要的。行業(yè)的認(rèn)知是很重要的一點(diǎn)，因?yàn)閷τ诟邔舆@是團(tuán)隊(duì)工作的方向指引，以及個人眼光、格局的體驗(yàn)。過往經(jīng)歷主要考察的是在這個行業(yè)的積累，是否具備這個行業(yè)的資源的，越是高層越是做的一些資源整合的事情。性格決定了一個人的行事風(fēng)格，是雷厲風(fēng)行還是溫婉爾雅，當(dāng)然這兩種性格沒有對錯之分只有管理團(tuán)隊(duì)或者說創(chuàng)始人的偏好。大體上的面試基本上如上所述。

面試人員首先要對面試的崗位進(jìn)行一個基本的認(rèn)知，然后能大概的確定一個面試的方向，然后提前進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備，謹(jǐn)慎面試。問題應(yīng)該不會太大。