關于作者，帕特里克.蘭西奧尼先生的生平背景，無需贅言，之前早有提及，他的《克服團隊協(xié)作的五項障礙》也一直是我講授和實踐的方向。今天聊聊他在2016年引進中國的另一本書《理想的團隊成員》。該書與《優(yōu)勢——組織健康勝于一切》和《克服團隊協(xié)作的五項障礙》一起，構成了團隊協(xié)作三部曲，也解決了我在授課與實踐過程中的諸多困惑。

該書分為兩部分，第一部分是寓言小說，第二部分是模型及應用。

第一部分：

杰夫離開了硅谷，他曾經(jīng)是那里一家高科技公司的CEO，他決定換一個城市生活，所以攜帶家人來到納帕谷。在這里，他接手了叔父的建筑公司，入職半年后，叔父需要做手術，而公司同時中標兩個大型建設項目。公司立即陷入缺人手又失去主心骨的困境。

杰夫帶領人力資源與項目的高管，組成了三人團隊，開始篩選合適的人手，解決招聘問題。在這個過程中，杰夫與另外兩人先后確立了“謙卑（我始終認為應該翻譯成謙遜應該更加合適）、渴求和聰慧”的公司價值觀，在這個價值觀的驅使下，他們終于選到合適的人選，在巨大的壓力下，順利完成組織目標，讓公司創(chuàng)造出新的輝煌。

感悟：

最大的感悟來自高管三人團隊在價值觀梳理過程中的各種討論會。他們認為不符合這三項價值觀的團隊成員就不是他們想要的，是“渾蛋”。首先確認的是，自己是不是渾蛋。我立即開始聯(lián)想到自己，如果我的團隊發(fā)展遇到瓶頸，那么作為團隊領導者的我，究竟是不是卡住團隊脖子的那個渾蛋？

謙卑：自信和自大往往都是一墻之隔，我知道自己是一個充滿自信的人，那么我是不是一個自大的人？“驕傲”、“自負”這樣的詞匯會不會出現(xiàn)在我身上？好像時有發(fā)生啊……，所以，我好像并不是一個謙卑的人，這讓我汗流滿面。

渴求：我是不是一個有上進心的人？我愿不愿意為了達成更高的目標去努力奮斗？我是否有明確而清晰的目標感？作為銷售出身的我來說，似乎“渴求”一直存在于我的血液里，嗯，我想無數(shù)事例可以證明，我是一個渴求的人。

聰慧：如果從字面理解，聰慧應該偏向于智商范疇，毫無疑問，我對自己的智商充滿信心?？上?，蘭西奧尼先生特別指出，這里所說的聰慧，其實更加指向人際關系的處理。說到人際關系，我不得不再次難過的低下頭，好像在很多人看來，我都并不算一個好相處的人。

“理想的團隊成員”應該符合以上三項全部，而我，有兩項都不那么合格，我居然還天天在強調團隊協(xié)作！這不僅讓我感受到愧疚。

但，真的如此嗎？

第二部分：

在這部分一上來，蘭西奧尼先生就定義了“理想的團隊成員”的三大價值觀，對比之后，我感覺放心不少。

謙卑（Humble）

作者首先指出，很多管理者不但沒有太多關注這個概念，恰恰相反的是，他們還雇傭了缺少謙卑的人，因為這種人往往能力比較強，在謙卑方面做得并不好，管理者更加關注他們的個人績效，所以容忍他們在謙卑方面的問題。而如此一來，卻忽視了這種人在團隊績效方面的影響。

不謙卑的人分兩種，一種是驕傲自負的人，這類人眼里只有自己，個人利益凌駕于組織利益至上，容易造成團隊內部“不公平”的出現(xiàn)，是很有破壞力的人。另一種人則是缺乏自信，待人看起來慷慨而積極。人們容易錯誤的理解為這是謙卑，其實是因為他們缺乏對自己價值的認知，也違背了前輩的精神。真正謙卑的人沒有是自己比他人更偉大，但是他們也不認為自己的貢獻和才能不重要。用一句話來解釋我覺得非常合適：“謙卑不是把自己看低一些，而是少想到自己一些。”

蘭西奧尼先生認為，這兩種不謙卑的人的問題根源都在于缺乏安全感，外在表現(xiàn)要么就是自大，要么就是看輕自己。

我想，無論從“團隊安全感”的角度，還是從“團隊利益”角度來看，我都算是一個合格團隊成員。當然，從合格到優(yōu)秀，肯定還有很長的路要走，這恰恰是我需要改進的方向之一。

渴求（Hungry）

渴求的人總是在尋求更多：做更多的事、學更多的東西、承擔更多的責任。因為他們自我激勵并且勤奮努力，所以具有渴求品德的人幾乎從不用管理者推動著努力工作，他們會持續(xù)的思考下一步和下一個機會。他們討厭被他人視為懶惰之人。

我已經(jīng)到了不惑之年，我依舊發(fā)現(xiàn)自己內心充滿了對事務奮斗的動力以及自我激勵的動力，這讓我感到自豪。

然而，蘭西奧尼先生也提出了另外一個問題——并不是所有的渴求都是走在健康的道路上。對于有些人來說，他們的渴求是為了追求個人利益而不是團隊利益。

對此我深有體會。有時候你會發(fā)現(xiàn)即將進入你團隊的成員具備優(yōu)秀的素質素養(yǎng)，他們似乎可以達成一切團隊要求，你深信不疑這種人必將成為團隊中的卓越一員。而他們的“野心”往往隱藏的很深，因為他們非常清楚，你團隊關注的究竟是什么，在價值觀層面配合的天衣無縫。然而日久見人心，一旦出現(xiàn)團隊利益和個人利益相沖突的時候，他們會毫不猶豫的選擇后者，為長久以來艱難打造出的“團隊信任”瞬間崩塌。我曾經(jīng)遇到過，好在，團隊其他成員在價值觀方面高度統(tǒng)一，反而促進了團隊的融合。

所以就像吉姆柯林斯說的：“讓正確的人上車?！彪m然有很多遺憾，但是最終你會發(fā)現(xiàn)，這些代價，都是值得的，它會讓你的團隊更加緊密的在一起。

聰慧（Smart）

聰慧的真正含義和字面理解有些不同。這里說的聰慧并不是一個人的智力水平，在團隊的場景中，指的是一個人對人際關系的常識，一種恰當?shù)奶幚砣穗H關系的能力。

有些人把“聰慧”描述成“情商”，作者認為是一個不錯的比喻，只是相比后者來說，聰慧顯得更加簡單一些。它指的是對團隊成員的細微變化都有一定的敏銳度，知道什么該說，什么不該說，該做什么，不該做什么。

按照這個標準來衡量自己，我覺得只能算及格一半。我相信自己有著細致敏感的敏銳度，能夠做出準確的評估和判斷，大多數(shù)時候也都能夠處理得當。但也有些時候，并不能夠完全成為情緒的主人，導致在人際關系處理中，顯得過于嚴厲或者刻薄無情。

我以前覺得不僅僅在團隊中，在一些社交圈里，好像我的人際關系處理也會出現(xiàn)問題。最近在做深刻的內省，我發(fā)現(xiàn)并非如此，我有關系很好的良師益友，我和他們相處的時候舒服、自在，能夠暢所欲言而不擔心會不會誤解，而個別關系不行的人，我覺得，應該是從認知或者價值觀層面大家不在同一個水平線，于我而言，這種人際關系不處理，其實也不是很重要。

三項融合的品德

檢核我的團隊成員，每個人都表現(xiàn)得非常優(yōu)秀，三項品德都具備。

夏菁：夏菁在謙卑方面簡直就是標桿和典范，從不認為自己不重要，也從不把自己凌駕于團隊之上?？是蠓矫媛匀酰约蛹ぐl(fā)，就能夠完美而順利的完成任何團隊任務。聰慧方面非常好的彌補了我的不足，非常得力。

榮蓉：榮蓉在謙卑方面同樣表現(xiàn)得非常好，偶爾會有不自信或者過度自信的情況，但都在可控范圍內。渴求方面同樣優(yōu)秀，好奇心是激發(fā)榮蓉最好的辦法，成為母親后，榮蓉偶爾會有放棄的時候，但同樣也很容易被激發(fā)。聰慧方面沒得說，“團寵”的名字不是白叫的。

盈盈：盈盈進入團隊之后，“謙卑”的品德是能夠看出明顯變化的，最初加入團隊的時候，我也不知道盈盈的定位，從前年到去年再到今年，我越來越發(fā)現(xiàn)盈盈在團隊中的自信與重要性?？是蠓矫姹憩F(xiàn)完美，學習與掌握新事物的能力非常強。聰慧方面完全基于團隊價值觀，只要來上海就有聚會，每個人都愛盈盈。

妮可：妮可的謙卑是我看到的表現(xiàn)得最得體的一個，從不自滿，更不自卑，有自己的節(jié)奏，內心穩(wěn)定。妮可的渴求也從她對待新工作方面表現(xiàn)得淋漓盡致，從應聘開始，愿意學習，愿意變化，奔向目標，做的很棒。聰慧方面我很感激她有和夏菁完全不同的視角，和每個團隊成員都能夠完美相處，而且還不是夏菁那種傻了吧唧的老好人，有自己標準，我喜歡。

小閔：作為95后的小閔，在謙卑方面有時候看起來有點不知道自己的價值，其實每個人在團隊中都非常重要，小閔的價值也很多，整個團隊都年輕了?？是蠓矫孢€有進一步的提升空間，你不是為團隊做，為自己的成長，你也需要有更多的渴求。聰慧方面毫無疑問，人際關系處理的非常不錯，每個人都愿意你在團隊中一直走下去，恰恰說明了你的重要性和人際關系處理的卓越性。

有這樣的團隊成員，是我的榮幸。通讀本書之后，也更加堅定了我對團隊理想成員的理解以及未來的方向。

在本書后面，還對模型與應用方向做了很多闡述，我將應用在課程當中，在這里就不做過多的搬運與注解了。工具性很強，值得反復閱讀。