來(lái)源：得到-寧向東的管理學(xué)課

第二種領(lǐng)導(dǎo)模式：能力型領(lǐng)導(dǎo)。

很多企業(yè)靠能人的帶領(lǐng)快速成長(zhǎng)起來(lái)，于是企業(yè)就形成了能力型的領(lǐng)導(dǎo)模式。有一個(gè)強(qiáng)有力的能人是好事。但是，這個(gè)關(guān)鍵能人的自我定位，常常也成為企業(yè)能否持續(xù)做大的關(guān)鍵。

1.管理精力回報(bào)率

人的精力是有限的，分配精力其實(shí)是要考慮回報(bào)率的，只有把精力配置到回報(bào)率比較高的事情上，人的生命才過(guò)得比較劃算。

1）領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)一個(gè)組織發(fā)展到一個(gè)階段，要善于擺脫開(kāi)解決具體事情的這個(gè)層次。

充分放權(quán)，做好思路指導(dǎo)，解放自己。能人的一個(gè)本事，就是要善于創(chuàng)造新的能人。

2）要更加注重制度建設(shè)。

企業(yè)規(guī)模大了，其實(shí)也就意味著，同樣的事情出現(xiàn)的次數(shù)就多了，也就意味著可以進(jìn)行制度建設(shè)了。建立規(guī)矩，有了規(guī)矩，發(fā)生了什么事情，按照規(guī)矩辦。然后，領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)基礎(chǔ)上學(xué)會(huì)授權(quán)，該找誰(shuí)解決的問(wèn)題就找誰(shuí)，領(lǐng)導(dǎo)者只要處理那些例外的情況，也就是從來(lái)沒(méi)有發(fā)生過(guò)的新問(wèn)題、大問(wèn)題、難問(wèn)題就可以了。

制度的目的是為重復(fù)問(wèn)題提供標(biāo)準(zhǔn)答案。

2.能人不及時(shí)放權(quán)，會(huì)被下屬拖垮

能力型的領(lǐng)導(dǎo)者都是站在懸崖最邊上的人，而他的“里面”站滿(mǎn)了下屬，如果這些下屬一起向內(nèi)發(fā)力，領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)在山崖邊有更大的空間，站得更從容。而如果下屬們一起往外涌，第一個(gè)被推下山的，就是那個(gè)最有能力的一把手。下屬不停地向你請(qǐng)示，讓你不堪重負(fù)，本質(zhì)上就是用力向外推你。

3.能力型領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)“擺人頭”

領(lǐng)導(dǎo)不愿意放權(quán)的原因：第一擔(dān)心失控；第二害怕失落（沒(méi)有存在感）。

擺人頭的步驟無(wú)非幾條：

確立組織的價(jià)值觀和發(fā)展方向，換句話說(shuō)，就是確立自己的價(jià)值觀和發(fā)展方向，由此確定選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)；

選擇符合條件的下屬，花時(shí)間有針對(duì)性地培養(yǎng)交流，這里面的關(guān)鍵是要看他們處理重要事情的時(shí)候，他們的觀念和手段夠不夠；

一定要隨時(shí)給自己找一個(gè)備份，通過(guò)交辦不同類(lèi)型的工作，來(lái)歷練他們的能力。

想要成為未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者，從現(xiàn)在開(kāi)始就要?dú)v練自己擺人頭的能力。

思考題：怎么解決能力型領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)后的失落感？避免領(lǐng)導(dǎo)頻繁干預(yù)，刷存在感。

能力型領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)后，考慮的是公司戰(zhàn)略方面的問(wèn)題，是一個(gè)掌舵人的身份。為了避免有太多空閑精力，還可以賦予自己一個(gè)老師的身份，多挖掘潛力職工，引導(dǎo)職工不斷提升。掌控公司發(fā)展方向和發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)能人，這種成就感會(huì)替代之前事必躬親的成就感。