今天我們來(lái)講提問(wèn)在企業(yè)中的應(yīng)用，看看如何通過(guò)提問(wèn)打造自己的領(lǐng)導(dǎo)力。我們傳統(tǒng)印象中領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)典形象，都是發(fā)號(hào)施令、運(yùn)籌帷幄、決勝于千里之外的形象，這樣的形象往往在做事的時(shí)候都是一副成竹在胸的感覺(jué)，別人的算計(jì)其實(shí)早已別他看破，并且早就布置了計(jì)策等對(duì)方自己上鉤。一說(shuō)到領(lǐng)導(dǎo)就不得不提一下學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，從小到大在受教育的各個(gè)階段我們都遇到過(guò)各種校長(zhǎng)，都在操場(chǎng)上開(kāi)過(guò)集體的大會(huì)，我們對(duì)那樣一種模式其實(shí)是非常熟悉的。進(jìn)入社會(huì)之后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種模式其實(shí)滲透在了我們生活的各個(gè)方面，命令與被命令是組織行動(dòng)的基本邏輯。
但是這個(gè)世界上其實(shí)還存在著另外一種領(lǐng)導(dǎo)，就是通過(guò)提問(wèn)來(lái)驅(qū)動(dòng)組織的領(lǐng)導(dǎo)。命令式的領(lǐng)導(dǎo)模式看起立效果很好，但他的問(wèn)題是這樣的驅(qū)動(dòng)效果難以長(zhǎng)久，而提問(wèn)式的領(lǐng)導(dǎo)模式雖然一開(kāi)始驅(qū)動(dòng)效果不強(qiáng)，但是他的持續(xù)性更強(qiáng)，能夠?yàn)榻M織注入持久的動(dòng)力。命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)和員工都陷入到依賴(lài)當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)陷入命令依賴(lài)當(dāng)中時(shí)刻充當(dāng)救火隊(duì)員，不停的用命令來(lái)解決問(wèn)題，沒(méi)有時(shí)間去思考企業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題。當(dāng)命令管理在經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮作用的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)將企業(yè)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)歸結(jié)為自己的努力，并不會(huì)意識(shí)到命令式領(lǐng)導(dǎo)本身存在的問(wèn)題。
員工長(zhǎng)期接受老板的命令會(huì)產(chǎn)生出一種奇怪的邏輯，就是會(huì)認(rèn)為我想到的老板也一定想到了，而我想的一定沒(méi)有老板周到，所以我只要接受老板的命令就好了。這樣一來(lái)員工就失去了思想上的主動(dòng)性，不在思考自己在工作中面臨的問(wèn)題，也不會(huì)主動(dòng)將這些問(wèn)題上報(bào)，而領(lǐng)導(dǎo)自始至終也不會(huì)知道這些問(wèn)題了。1986年挑戰(zhàn)之號(hào)航天飛機(jī)升空73秒后爆炸，后來(lái)調(diào)查發(fā)現(xiàn)事物的原因是一O型橡膠圈性能異常導(dǎo)致的氣體外泄。但令人震驚的是橡膠圈的生產(chǎn)公司早在兩年前就發(fā)現(xiàn)線(xiàn)橡膠圈潛在缺陷，當(dāng)溫度低于11.7℃的時(shí)候橡膠圈就會(huì)出現(xiàn)性能異常不能正常工作，而當(dāng)天發(fā)射時(shí)的氣溫12.2℃，這就遠(yuǎn)低于橡膠圈的正常工作溫度，那么為什么航天飛機(jī)還是正常發(fā)射呢？
在航天飛機(jī)發(fā)射前的最后一次決策會(huì)議上，曾經(jīng)有工程師鼓起勇氣想要的會(huì)議上將這個(gè)零件缺陷講出來(lái)，可最終他一直把他想要說(shuō)的說(shuō)出口。而原因就是經(jīng)常發(fā)號(hào)施令的領(lǐng)導(dǎo)，總是給人一種問(wèn)題都在掌握之中的感覺(jué)。在會(huì)上領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有詢(xún)問(wèn)大家是否有需要報(bào)告的問(wèn)題，而工程師則默認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)知道這個(gè)問(wèn)題，并且安排好如何解決這個(gè)問(wèn)題，所以自己不敢再貿(mào)然的再次提出這個(gè)問(wèn)題。而實(shí)際上領(lǐng)導(dǎo)則認(rèn)為如果大家沒(méi)有提出問(wèn)題，那么就意味著大家已經(jīng)把問(wèn)題都解決好了，所以也就沒(méi)必要再問(wèn)一遍了。接著沒(méi)過(guò)多久航天飛機(jī)就在一個(gè)不適合發(fā)射的天氣中發(fā)射升空了，一場(chǎng)慘劇就這樣釀成。
其實(shí)很多時(shí)候，好的解決方案就藏在你的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。你只需要詢(xún)問(wèn)團(tuán)隊(duì)就能得到最好的解決方案。管理學(xué)大師彼得·德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)必須善于提問(wèn)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)面臨的困難不需要太多借用別人的知識(shí)就能解決，而現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)面臨的困難遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了他自己的知識(shí)范圍，必須向更多的人尋求幫助，運(yùn)用他們頭腦里的知識(shí)來(lái)幫助解決問(wèn)題。戴爾的創(chuàng)始人邁克爾·戴爾也說(shuō)過(guò)，多問(wèn)問(wèn)題是打開(kāi)通向新想法和新觀點(diǎn)的大門(mén)。面對(duì)創(chuàng)意不足和靈感枯竭，不斷的提出各種各樣的問(wèn)題能夠幫我們找到新的創(chuàng)意，甚至是在我們已經(jīng)有了好想法的時(shí)候，我們也可以通過(guò)不斷的提問(wèn)來(lái)豐富我們的想法。
指導(dǎo)下屬的問(wèn)題也有好壞之分，好的提問(wèn)能夠給員工賦予能量，讓員工充滿(mǎn)積極性。壞的問(wèn)題則會(huì)消減員工的能量，讓員工變得懈怠，抗拒完成工作。美國(guó)前總統(tǒng)肯尼迪在他那個(gè)著名的研究中提出過(guò)一個(gè)非常好的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題就是不要問(wèn)國(guó)家為你做了什么，而要問(wèn)問(wèn)你為國(guó)家做了什么？這個(gè)問(wèn)題改變了美國(guó)人的價(jià)值觀，使得人們從新思考自己的價(jià)值，自己到底要做什么，到底要成為一個(gè)什么樣的人。好的問(wèn)題就要像這個(gè)問(wèn)題一樣，能夠喚起人們?nèi)プ鲆恍└觽ゴ蟮氖虑椤?/p>
接下來(lái)我們就講三個(gè)問(wèn)題能夠企業(yè)管理中用得到的問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題，我有什么能幫你的？這個(gè)問(wèn)題能夠幫助員工從緊張的狀態(tài)中放松下來(lái)，思考自己到底遇到了什么問(wèn)題，并且組織一下語(yǔ)言。第二個(gè)問(wèn)題，你打算做什么？這個(gè)問(wèn)題的意義在于，讓對(duì)方打消依賴(lài)別人解決問(wèn)題的想法，自己主動(dòng)的去思考解決問(wèn)題的方法。第三個(gè)問(wèn)題，別人會(huì)做什么？任何人接到這個(gè)問(wèn)題都會(huì)開(kāi)始換位思考，從不同的視角審視自己的行動(dòng)帶來(lái)的影響，避免自己的行動(dòng)產(chǎn)生不良后果。想當(dāng)好一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，在別人發(fā)言的時(shí)候仔細(xì)聆聽(tīng)，不僅要聽(tīng)清對(duì)方說(shuō)了什么，更要聽(tīng)清對(duì)方?jīng)]有說(shuō)什么。有些時(shí)候沒(méi)有說(shuō)的，比說(shuō)出來(lái)的更重要。
學(xué)會(huì)用提問(wèn)驅(qū)動(dòng)企業(yè)是現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)者的必修課，命令式的領(lǐng)導(dǎo)模式會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)陷入命令依賴(lài)，在命令下屬上投入越來(lái)越多的精力，導(dǎo)致沒(méi)有時(shí)間去做更重要的事。讓員工陷入答案依賴(lài)，不愿主動(dòng)思考自己面臨的問(wèn)題，而是總想著等待上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的命令。領(lǐng)導(dǎo)如果能提出好問(wèn)題，那他就能給員工賦能。如果領(lǐng)導(dǎo)提出的是壞問(wèn)題，那么它會(huì)消減就員工的能量，讓員工失去工作的積極性。好的領(lǐng)導(dǎo)就是能不斷地提出好問(wèn)題。通過(guò)好問(wèn)題持續(xù)給員工夫人。我能為你做什么？你的計(jì)劃是什么？一個(gè)人會(huì)怎么做？這三個(gè)問(wèn)題能夠幫助員工理清自己的思路，系統(tǒng)或者看待自己的行動(dòng)，避免被不成熟的思考所誤導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)在提出問(wèn)題之后要做的就是耐心傾聽(tīng)員工的回答，好的領(lǐng)導(dǎo)不僅要聽(tīng)到員工說(shuō)了什么，更要聽(tīng)出員工沒(méi)有說(shuō)什么，判斷出員工內(nèi)心的真實(shí)想法，更好地指導(dǎo)下屬達(dá)成目標(biāo)。
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