#21天翻譯挑戰(zhàn)#? 本期打卡1/10
記得李笑來(lái)老師說(shuō)過(guò)“英文寫作不是問(wèn)題，問(wèn)題是中文本身就不好……”，在正式開始翻譯后完全印證。
12月3日正式開始，第140頁(yè)的第一段就耗費(fèi)了1個(gè)小時(shí)，翻譯的質(zhì)量自己都不滿意，沒(méi)有打卡。
12月4日，開始修改第一段，繼續(xù)第二段，一個(gè)番茄鐘過(guò)去了，第二段也沒(méi)完成，想著一天一頁(yè)的任務(wù)量，直接跟Zoe說(shuō)想放棄, 可Zoe給予了充分的理解和鼓勵(lì)，我鼓起勇氣說(shuō)不放棄，猶豫了再猶豫，當(dāng)天晚上11:20坐到電腦前，重新開始，20分鐘，光一個(gè)心理測(cè)試的專有名詞就耗時(shí)15分鐘，還是那兩段，修改了，讀，再改，再讀……最終還是沒(méi)敢發(fā)圈打卡。
12月5日——12月10日一直沒(méi)有碰翻譯，也沒(méi)有打卡，也不看群內(nèi)微信，我做了一個(gè)答應(yīng)不放棄但沒(méi)有行動(dòng)的逃兵。
可這也讓我輾轉(zhuǎn)反側(cè)，為什么會(huì)這樣呢？
1. 愛(ài)面子，擔(dān)心自己翻譯的不好且太少。愛(ài)面子是重視外部評(píng)價(jià)系統(tǒng)，虛體自戀，對(duì)內(nèi)在的自我成長(zhǎng)不利的。
2. 輕視目標(biāo)，沒(méi)有結(jié)合自身情況做合理真實(shí)的任務(wù)分解。想象著一天一頁(yè)的翻譯量對(duì)已經(jīng)學(xué)了很多年英語(yǔ)的自己來(lái)說(shuō)是小意思。
3. 害怕走出舒適區(qū)，用看懂大意即可來(lái)欺騙自己沒(méi)有實(shí)現(xiàn)承諾的事實(shí)。
還好每日的反思總在為這件事?lián)鷳n，總在想著欠Zoe一個(gè)交待，欠自己一個(gè)行動(dòng)，所以：
1. 接受自己翻譯能力不足的事實(shí)。正是因?yàn)檫@樣所以才需要訓(xùn)練，翻譯中真字酌句是最基本的需求。
2. 每天一段也可以，萬(wàn)事開頭難，別輕易給自己打退堂鼓，對(duì)于這種實(shí)際操作，直接行動(dòng)即可，在行動(dòng)中改，哪怕每天只有15分鐘。
3. 三思而后行，未必完全正確，得看情況。因?yàn)殛P(guān)于很多事情的思考是在行動(dòng)中不斷觸發(fā)及生長(zhǎng)的。
下面是我今天再次修改的第140頁(yè)的第1至第3段。
P140
As you’ll see when we get into Work Principles, I’ve developed a number of tools and techniques that help overcome that resistance, individually and across organizations. Instead of expecting yourself or others to change, I’ve found that it’s often most effective to acknowledge one’s weaknesses and create explicit guardrails against them. This is typically a faster and higher-probability path to success.
當(dāng)我們進(jìn)入工作原則時(shí)，正如你將看到的，我已經(jīng)開發(fā)了一些工具和技術(shù)，來(lái)幫助克服這種個(gè)體和跨組織的阻力。不要期待自己或別人改變，我發(fā)現(xiàn)承認(rèn)自己的弱點(diǎn)和針對(duì)這種阻力建立清晰明確的防護(hù)是最有效的，這也是一條典型的更快更高概率的通往成功的道路。
4.4 Find out what you and others are like.找到你和他人是什么樣的人
Because of the biases with which we are wired, our self-assessments (and our assessments of others) tend to be highly inaccurate. Psychometric assessments are much more reliable. They are important in helping explore how people think during the hiring process and throughout employment. Though psychometric assessments cannot fully replace speaking with people and looking at their backgrounds and histories, they are far more powerful than traditional interviewing and screening methods. If I had to choose between just the assessments or just traditional job interviews to get at what people are like, I would choose the assessments. Fortunately, we don’t have to make that choice.
由于我們的偏見，我們的自我評(píng)估（和我們對(duì)他人的評(píng)估）往往是非常不準(zhǔn)確的，心理評(píng)估更為可靠。這對(duì)于探究人們?cè)谡衅高^(guò)程中和整個(gè)就業(yè)過(guò)程中是如何思考的有重要幫助。雖然心理評(píng)估不能完全取代溝通、也不能覺(jué)察其背景和歷史，但比傳統(tǒng)的面試和篩選方法要有效得多。為了識(shí)別不同的人，如果僅能在心里評(píng)估或傳統(tǒng)的工作面試法中選擇，我會(huì)選擇評(píng)估。幸運(yùn)的是，我們不必做這樣的選擇。
The four main assessments we use are the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)1[A1] , the Workplace Personality Inventory, the Team Dimensions Profile, and Stratified Systems Theory.33 But we are constantly experimenting (for example, with the Big Five) so our mix will certainly change. Whatever the mix, they all convey people’s preferences for thinking and action. They also provide us with new attributes and terminologies that clarify and amplify those we had identified on our own. I will describe a few of them below. These descriptions are based on my own experiences and learnings, which are in many ways different from the official descriptions used by the assessment companies.
我們主要用4個(gè)評(píng)估系統(tǒng)：麥爾斯—布瑞格斯人格類型量（MBTI），職場(chǎng)人格問(wèn)卷，團(tuán)隊(duì)規(guī)模分布和分層系統(tǒng)理論，但我們的評(píng)估系統(tǒng)組合定會(huì)隨著各種不斷的嘗試（例如，用五大決策樹？）而改變。無(wú)論什么樣的組合，它們都將表達(dá)人們思想和行為偏好。同時(shí)，為那些我們已鑒定的思想和行為偏好，提供了更為清晰而詳細(xì)的屬性和術(shù)語(yǔ)。下面我將基于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)介紹幾個(gè)，這些在很多方面與評(píng)估公司的官方說(shuō)明是有出入的。
